Nuevos retos en RRHH para el otoño de 2016

Plumas estilográficas preparadas, maletines repletos de ilusiones, y ese aroma que nos recuerda el incipiente inicio del curso. Septiembre es el mes seleccionado tradicionalmente para dar forma a nuevos y refrescantes proyectos. La gente regresa de sus vacaciones relajada y llena de energía, dispuesta a afrontar con vigor los distintos retos laborales. Y en octubre, los motores ya están a pleno rendimiento.

Para los profesionales del área de recursos humanos es un momento idóneo para tomar perspectiva de los crecientes desafíos a los que han de enfrentarse durante los próximos meses. ¿Qué modificaciones en las leyes laborales se vislumbran en el horizonte? ¿Qué alteraciones pueden afectar a su sector empresarial? Y, lo más importante: ¿qué estrategias debemos tomar en RRHH para ayudar a la compañía a seguir liderando su entorno?

A continuación comparto contigo algunos de los temas de RH del próximo curso subrayados en rojo en la agenda de nuestros colegas:

1. Planificación de cara al Brexit

Una vez pasada la calma estival, el Brexit no tardará en volver a acaparar titulares. Aunque muchas compañías han adoptado el ´espera y verás´ como método de respuesta ante la desconexión, otras ya sienten la FUGA.

Un nuevo informe realizado por la Cámara de Comercio del Reino Unido (BCC), estima que el 5% de las organizaciones ya han sufrido dimisiones por parte de empleados comunitarios. Además, el informe cita que una de cada diez empresas cuenta con un significante número de trabajadores comunitarios dispuestos a marcharse.

Willis Towers Watson sugiere que muchas organizaciones han quedado paralizadas tras el incierto periodo que sucedió al Referéndum en el Reino Unido. De hecho, menos de una de cada cinco firmas dispone de un equipo de Recursos Humanos dedicado al Brexit. La mitad de las mismas comentan que no han considerado cómo adaptarse o responder a la salida británica de la UE. En España, entonces, imagínate. Es algo que, por el momento, está en stand by.

Los profesionales de RRHH serán una herramienta fundamental a la hora de alentar a las compañías a imaginar los probables escenarios con los que van a enfrentarse. En su artículo para una revista especializada en la gestión de personas, Michael Jenkins –Director Ejecutivo de Roffery Park- sugiere que el acercamiento al problema en cuestión debe darse en tres pasos: en primer lugar, prestar atención a los conflictos que han de resolverse con carácter inmediato; en segundo lugar, fenómenos ´moderados´, aquellos que pueden ser previstos; en tercer y último lugar, los asuntos ´espinosos´. En palabras de Jenkins: ¨recomendaría a los directores de RRHH que empiecen a pensar sobre las mejores, las más probables y las peores hipótesis, planificando conforme a ello¨. Igualmente, añade: ¨nadie debería esperar a tener toda la información disponible sobre el tema; los dos años antes de que el Artículo 50 entre en acción van a pasar muy rápido¨.

2. Informe sobre la diferencia salarial entre ambos sexos

A pesar de la introducción de nuevas normativas, la  diferencia salarial entre géneros sigue siendo evidente. Esta brecha sitúa a las mujeres ganando bastante menos que un hombre a lo largo de su vida laboral.  Los departamentos de RRHH de las organizaciones afectadas por este hecho necesitan comenzar a reflexionar sobre si están haciendo lo correcto.

Aunque las organizaciones no están obligadas a realizar reajustes económicos, si que deberán hacer públicas  las diferencias salariales entre géneros. En Reino Unido, por ejemplo, existe una iniciativa gubernamental conocida con el sobrenombre de ´La lista de la vergüenza´ con la que se espera provocar que las empresas infractoras pasen a la acción. ¿Sería posible algo así en España?

Un artículo aparecido en Personnel Today mantiene que sería interesante llevar a cabo análisis de ensayos que permitieran a las empresas anticipar resultados y encarar cualquier problema. También es una gran oportunidad para que los departamentos de RRHH recaben información sobre el perfil general de la organización en cuestiones de género y replantear las iniciativas necesarias para garantizar tanto la diversidad como la igualdad de oportunidades.

3, Reconsiderar la evaluación del desempeño

Si no estás seguro de que la evaluación de final de año dé los resultados esperados, este es el momento adecuado para revisar su enfoque; ya que gozas del tiempo suficiente para poder tomar las medidas oportunas.

Un reciente artículo de la prestigiosa Harvard Business Review propone que un cambio en las evaluaciones, pasando a centrarse en los puntos fuertes, da una vuelta de tuerca a la gestión del rendimiento. Sin ningún atisbo de duda, se deber llamar la atención ante un bajo rendimiento, pero orientar las conversaciones hacia aquello que los empleados hacen mejor y cómo deben sacarle partido es el primer paso para liderar un auténtico cambio. Investigaciones efectuadas por la agencia Gallup demuestran que este procedimiento no solo da beneficios en términos de compromiso, sino que tiene un impacto directo sobre los resultados. Las organizaciones cuyos informes se centran en la efectividad aumentan significativamente ventas, beneficios y satisfacción de los clientes.

4. Actualizar el enfoque sobre el aprendizaje

La tecnología ha revolucionado la forma en la que se proporcionan formación y aprendizaje. Los portales de formación en línea han hecho que sea mucho más sencillo el acceso a los contenidos en el momento que sea necesario por parte de la gente. Estas plataformas también permiten a los empleados compartir su experiencia y conocimientos.

Las aplicaciones desarrolladas para dispositivos móviles suponen un gran recurso para que todos los atareados ejecutivos puedan aprender sobre la marcha, sin necesidad de esperar a la siguiente lección del curso. Sin embargo, siempre habrá hueco para los programas formativos presenciales. Pero, si existe poco margen en los presupuestos destinados a formación y las necesidades de la compañía cambian constantemente, este es un buen momento para explorar las posibilidades que ofrece el mercado digital.

El Coaching, la tutorización, el intercambio de puestos de trabajo o las propuestas de traslado temporal a otro empleo son varias de las opciones formativas que pueden ayudar a los empleados a alcanzar el siguiente nivel.

5. Céntrate en tu propio desarrollo profesional

A menudo, los departamentos y profesionales de RRHH ponen demasiado empeño en desarrollar la carrera de los demás y se olvidan de prestar atención a ellos mismos. El periodo otoñal es un gran momento para meditar sobre como subir otro peldaño en su carrera profesional.

¿Es una titulación oficial la mejor manera de aumentar la experiencia o credibilidad necesarias para una correcta especialización o como paso previo para alcanzar el siguiente nivel? ¿Hay posibilidades de asistir a algún ciclo de conferencias efectuadas por expertos en RRHH durante los próximos meses? ¿Existen opciones reales de aprender de colegas del ramo y construir una red de contactos a partir de asociaciones profesionales como la CIPD? ¿Cuáles son las últimas lecturas obligatorias en RRHH?

Es imprescindible que su conocimiento y práctica profesional estén al día si quiere lograr una cultura de trabajo dentro de la compañía basada en el crecimiento y desarrollo profesional.

Estas son mis reflexiones, ¿se te ocurre algún otro punto para completar las recomendaciones del otoño?