Qué son las métricas en Recursos humanos y cómo se utilizan (II Parte)

Las métricas HR -como ya se mencionaba en el artículo anterior- pueden transformar los datos, en información relevante de los empleados, para gestionar de manera más adecuada, los recursos humanos. Hay diferentes tipos de indicadores, encaminados a cubrir diferentes áreas. Vamos a dividir estos tipos diferentes en cinco grupos, cada uno, con el propósito de valorar un determinado conjunto de datos relacionados con cada una de las áreas que conforman la esfera HR.

De este modo, tenemos las siguientes métricas generales, aplicadas de forma individual:

• Productividad
• Remuneración
• Retención del talento
• Eficiencia
• Indicadores demográficos de población activa

Productividad

Las métricas de productividad se utilizan para medir la eficiencia de la plantilla y, teóricamente, se obtienen teniendo en cuenta la relación entre las inversiones y los resultados. El incremento de la productividad es uno de los principales factores que determinan el resultado del negocio. Para poder aplicar la mayoría de los indicadores que se incluyen en el apartado de la productividad, es necesario acotar el concepto de FTE.

Full-Time Equivalent, o en español, Equivalente a tiempo Completo, es la forma de medir la cantidad de empleados a tiempo completo que trabajan en una organización y se calcula sumando todas las horas de trabajo del personal en un año, ya sea tiempo parcial o completo y dividiendo el resultado entre el número de horas de un empleado a tiempo completo.

Podemos considerar diferentes tipos de métricas relacionadas con la productividad:

• Ventas por FTE: el valor en euros de las ventas generadas por las operaciones equivalentes al tiempo completo.
• Ingresos netos por ETC: el valor neto en euros de los honorarios equivalentes al tiempo completo.
• ROI de HR: tasa de rendimiento por euro invertido en compensación y beneficios de los empleados, libre de impuestos. El ROI de HR también se puede calcular utilizando la siguiente fórmula: Ingresos -Coste de funcionamiento-Coste laboral/Coste de mano de obra
• Absentismo: Número medio de días de trabajo perdidos por enfermedad equivalente al tiempo completo.

En 1980, la Escuela de Administración de la Universidad de Bradford propuso un índice que permite definir mejor el impacto de las ausencias en la empresa. La fórmula Bradford permite verificar el efecto de distorsión que producen las ausencias en la productividad de una empresa. La teoría incluye las ausencias cortas y frecuentes en el tiempo y, también las molestas interrupciones que se extienden a lo largo de toda la empresa, ya sean planificadas o no, pero también se incluyen las ausencias poco frecuentes. La fórmula que propuso Bradford es: B=S2 x D donde B es el Índice Bradford; S el número de períodos de absentismo (varios días consecutivos de ausencia) en un rango de tiempo concreto y D es el número total de días ausentes que se han detectado en el mismo intervalo de tiempo.

Cuanto mayor sea la puntuación obtenida, más perjudicial será el efecto del empleado en el negocio.

Remuneración

Las métricas clave relacionadas con la remuneración son:

• Coste laboral por FTE: el coste medio de trabajo de la organización equivalente al tiempo completo.
• % del coste de mano de obra en el volumen del negocio: el coste total de la mano de obra como porcentaje de la facturación corporativa o, el porcentaje de gasto respecto de los salarios y beneficios en comparación con los ingresos generados.
• % de los costes laborales respecto del total de los gastos: porcentaje del total del coste laboral respecto del total de los gastos en los que incurre la empresa. O lo que es lo mismo, ¿cuánto gasta la empresa en remuneración del personal, en comparación con el gasto total?
• Media de los cambios de suelto: promedio de los años que han pasado desde el último cambio de sueldo calculado sobre la base de los contribuyentes activos.

Retención del talento

Las principales métricas relacionadas con la retención del talento son:

• Volumen de negocios: porcentaje de empleados que dejan la organización voluntaria o involuntariamente respecto al total de los empleados.
• Tasa de abandonos voluntarios: porcentaje de empleados que dejan voluntariamente la organización respecto al total de empleados.
• Coste de la rotación voluntaria: coste promedio para reemplazar a cada uno de los empleados que ha abandonado la organización. La rotación voluntaria se asocia con costes tales como la pérdida de productividad, la contratación y formación de los nuevos recursos, los niveles de satisfacción del cliente y, a veces también, con la moral y el ánimo de los otros empleados.
• Tasa de rotación involuntaria: porcentaje de empleados que dejan la empresa involuntariamente respecto al total de los empleados. Por involuntario se entienden los despedidos por la empresa o los que han mostrado una discapacidad de largo plazo (más de 6 meses) y ya no pueden llevar a cabo sus tareas con normalidad.
• Velocidad de descarga: porcentaje de trabajadores que declinan renunciar a sus puestos respecto al total de empleados.
• Tasa de jubilación: porcentajes de empleados que se retiran

Eficiencia

Las métricas clave relacionadas con la eficiencia son:

• Relación FTE-HR: la relación que existe entre las personas del área HR asignadas a cada FTE. Para que esta métrica sea realmente significativa debe equilibrarse con las siguientes mediciones:
  • o Tasa de colaboradores que HR dedica respecto al total de los empleados
  • o Coste de empleados dedicados en HR por ETC.
• Coste HR por empleado; es el coste que implica la creación, implementación y gestión de programas de recursos humanos para cada empleado, incluyendo beneficios, compensación gestión HR, desarrollo organizacional, reclutamiento y retención del talento. Podemos resumir este valor de la siguiente manera: es lo que la empresa gasta al año o al trimestre por cada empleado durante su permanencia en la empresa (atracción, contratación, retención, finiquito).
• Coste HR por ETC. Es lo que cuesta la creación, implementación y gestión de los programas HR para cada empleado equivalente a tiempo completo, incluyendo los beneficios, compensación, gestión HR. Desarrollo organizacional, reclutamiento y retención de los empleados. Se debe tener en cuanta, que la definición de HR excluye características que pueden no residir en el perímetro de la gestión de los recursos humanos como puede ser la nómina o la formación.

Indicadores demográficos

Las métricas relacionadas con los indicadores demográficos son:

• Tasa de promoción: es el porcentaje que promociones que se realizan al año, en el conjunto global de los empleados.

Los resultados de estos indicadores no siempre son relevantes para la organización, ya que dependen del tipo de industria en la que opera. Por eso, siempre es necesario, utilizar métricas adicionales como: la velocidad de carrera, la rotación que se produce con frecuencia en una misma posición, la facturación, las horas e inversión de formación y el desarrollo para FTE, la duración media del servicio, etc.

¿Y si el software HR pudiera calcular automáticamente todos estos valores?

Saber más:

Este artículo ha sido escrito por Federico De Michele que forma parte del equipo de Recursos Humanos de Cezanne HR desde enero de 2015 y que ocupa, en la actualidad, el cargo de Consultor de Recursos Humanos dentro de la organización. En su trabajo, pone el foco en todo el proceso de análisis de necesidades, pre-venta y venta de los clientes italianos. Se graduó en Administración de Empresas y cuenta con una Master en Gestión HR por la Bolonia Business School.

Sus áreas de interés se centran en la gestión de las personas a 360º, especialmente en relación a aspectos como la orientación y el desarrollo, los procesos organizativos y HR, las relaciones dentro del equipo y el bienestar corporativo.

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