Es un hecho comprobado que a las personas no les gusta el cambio, por lo que introducir un nuevo proceso de recursos humanos que requiera que las personas piensen y actúen de manera diferente siempre será un desafío. Si hablamos de utilizar un nuevo software de gestión del desempeño, la cosa no mejora.
La gestión del rendimiento es un tema problemático. Para muchos managers es un ejercicio irritante que consiste en marcar casillas. Para los empleados (especialmente para aquellos que han tenido malas experiencias de evaluación) es algo que rechazan y quieren evitar.
Por eso mismo, es importante revisar los sistemas de gestión del desempeño de vez en cuando para asegurarse de que sean adecuados para su propósito, funcionen sin problemas y sigan reflejando la cultura y las prioridades de la organización.
Si vas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar un nuevo sistema, debes asegurarte de que aterrice bien en la compañía. Entonces, ¿qué debes hacer para garantizar que, tanto los empleados como los managers, comprendan lo que hay detrás de un nuevo enfoque para la gestión del desempeño y se comprometan con el nuevo sistema?
Establecer las bases
Un proceso de gestión del desempeño, como cualquier otro proceso nuevo, funcionará mejor si las personas sienten que han sido parte de su creación. Por supuesto, no puedes consultar con toda la fuerza laboral todos los aspectos prácticos de un nuevo sistema, pero es una buena idea involucrar a los usuarios en la etapa de planificación y desarrollo.
Un grupo de enfoque con los managers, por ejemplo, te ayudará a comprender qué necesitan del proceso y cómo puedes crear un modelo que sea fácil de usar. Un grupo de enfoque de empleados es una buena manera de probar la temperatura en cualquier iniciativa nueva que planees introducir, como competencias o calificaciones.
Probar un nuevo proceso en un pequeño grupo de prueba también es una buena manera de identificar cualquier problema imprevisto o solucionar cualquier incidencia técnica. Nunca complacerás a todos, pero es más probable que las personas se involucren en un nuevo proceso si sienten que sus voces han sido escuchadas y sus ideas tomadas en cuenta.
Tener un plan de comunicación
No tiene sentido lanzar, de repente, un nuevo sistema de la nada y esperar que todos se unan con entusiasmo. Debes decirle a la gente que se está desarrollando un nuevo proceso, explicar el razonamiento que hay detrás de él y exponer los aspectos prácticos sobre cómo funcionará.
Un correo electrónico para todo el personal no es suficiente. Planifica un programa de comunicación por fases, antes, durante y después de la puesta en marcha para que no haya sorpresas y todos tengan claro lo que deben hacer de manera diferente. Los empleados y managers tendrán necesidades de información, preguntas e inquietudes muy diferentes, así que asegúrate de las comunicaciones a la audiencia. Es importante reforzar la comunicación de manera regular ya que se necesita tiempo para que la gente se adapte al nuevo sistema y lo domine.
Proporcionar tranquilidad
La gestión del desempeño puede generar estrés en las organizaciones. Por eso es importante que todo el mundo sepa que un nuevo enfoque en el proceso servirá para que todo sea más fácil y mejor y para todos.
Si se introduce un sistema automatizado, por ejemplo, los managers pueden preocuparse de que les quite mucho tiempo o que la tecnología sea complicada. Si se introducen revisiones más frecuentes, los empleados pueden preocuparse de que su desempeño esté continuamente monitorizado o sean cuestionados por cada pequeño error que puedan cometer.
Asegúrate de que los managers tengan claro de qué manera les ayudará el nuevo enfoque de la gestión del desempeño a obtener lo mejor de su gente. Pero, asegúrate también, que los empleados tienen claro que el nuevo enfoque del desempeño les ayudará a desarrollar mejor sus fortalezas, a tener claras sus prioridades y a desarrollar nuevas habilidades en el futuro.
Apoyar a los managers con formación
Es muy posible que los managers hayan considerado la evaluación como un elemento más, en la lista de tareas pendientes y como una distracción del “trabajo real”.
Sin embargo, si estás mejorando la gestión del desempeño, no puedes esperar que los managers sepan automáticamente cómo ejecutarla o que cambien su comportamiento de la noche a la mañana. Puede que necesiten ayuda, por ejemplo, para comprender cómo una gestión del desempeño enfocada al futuro puede arrojar mejores resultados que el proceso convencional centrado en “mirar hacia atrás” o tal vez necesiten apoyo para que sus evaluaciones de desempeño con sus equipos sean realmente productivas y motivadoras.
Asegúrate de que todos tengan claro qué es lo que pretende lograr el nuevo enfoque y que estén equipados con las herramientas y los entornos o estructuras necesarias para ayudarles a tener conversaciones de alta calidad.
Dejar que la tecnología se haga cargo
La tecnología no puede reemplazar las conversaciones que los managers deben tener con su gente, pero puede hacer mucho para respaldar el proceso de gestión del desempeño y asegurarse de que esas conversaciones realmente sucedan.
Un software de gestión del desempeño puede ayudar a los managers a recordar el vencimiento de las evaluaciones o facilitar la búsqueda de los formularios o que estos se completen electrónicamente. Proporcionan un lugar central donde registrar la información sobre lo que se ha discutido, de modo que sea fácil volver a revisar los objetivos o metas y ajustarlos si las prioridades han cambiado. La información sobre cualquier desarrollo que se haya acordado también se puede registrar fácilmente, de modo que tanto los managers como los empleados puedan acceder a los registros y asegurarse de que se programe la formación planificada.
La última generación de software de RRHH es intuitiva y fácil de usar, lo que permite a los managers realizar el seguimiento de todo el proceso de gestión del desempeño y convertirlo en una parte integral de la forma en que gestionan sus equipos.
Puedes obtener más información sobre el módulo de Gestión del Desempeño de Cezanne HR.
