Siempre que escriba sobre la resistencia al cambio empiezo diciendo que la vida en si mismo es puro cambio. El último año ha sido un claro ejemplo. Quizá llevado al extremo. Es decir, que hemos vivido un cambio extraordinariamente disruptivo. Pero, a pesar de ser la única constante vital, a la mayoría de la gente, no le gustan los cambios. Da igual si hablamos de una importante reestructuración empresarial. O si es una simple mudanza. O un cambio de ordenador. El miedo a lo desconocido hace que muchos se resistan al cambio.
Sin embargo, para que las organizaciones y su fuerza laboral innoven y progresen, es necesario el cambio. Entonces, lo único que podemos hacer -que no es poco- es aplicar fórmulas que ayuden a vencer la resistencia al cambio. Y buscar la manera de hacer que la gente se sume a los nuevos proyectos. Se me ocurren algunas ideas para lograrlo que te resumo en estos 10 puntos:
1. Averigua lo que genera la resistencia al cambio
Las personas somos criaturas de hábitos. Es lógico pensar que mantener el status quo es más seguro que lanzarse a lo desconocido. Comprender las razones por las que la gente se resiste al cambio es el primer paso para superar esa resistencia. En muchos casos, el miedo es la misma causa.
Frente a una reorganización, por ejemplo, las personas pueden estar preocupadas por su trabajo. O si, por ejemplo, se implanta un nuevo software de recursos humanos puede que les preocupe no tener las habilidades de TI suficientes para aprovecharlo. O quizás piensen que será difícil familiarizarse con su uso.
Según tu entorno de trabajo actual o la cultura de tu empresa, haz una lista de las posibles razones por las que las personas podrían oponerse a cualquier iniciativa nueva que esté intentando implementar.
2. Aborda primero las preocupaciones personales
Cuando se anuncia un cambio, la prioridad inmediata de las personas es saber cómo les afectará personalmente. Es lógico que tenga preguntas sobre el impacto en su trabajo diario. Y sobre cómo un cambio podría afectar a su función a largo plazo. Asegúrese de abordar estas preocupaciones personales primero. Antes, incluso de intentar «vender» los beneficios comerciales de cualquier cambio que esté realizando.
Es importante que los beneficios y oportunidades que se abren a través del cambio se comuniquen a todos. Y que se haga de diferentes formas: verbalmente y por escrito. De esta manera será más fácil garantizar que las explicaciones son adecuadas. Y empezar a vencer la resistencia al cambio, desde el principio.
3. Utiliza la resistencia como oportunidad para iniciar una conversación
Si las personas desafían el cambio, en realidad puede que estén demostrando su interés por el negocio. Y el deseo de hacer las cosas de la mejor manera posible. Utilice esas objeciones para iniciar una conversación positiva sobre lo que está sucediendo. Y, más importante aún, sobre el papel que cada uno puede desempeñar.
Tal vez envíe una encuesta anónima para que los empleados la completen puede ser una buena idea. O crear un comité compuesto temporal por diferentes miembros de la organización. Esto serviría para tomar decisiones importantes sobre la fuerza laboral. Por ejemplo, sobre cómo mejorar las políticas de Diversidad e Integración .
4. Escucha y recibe sugerencias
Escucha las ideas de todos. Y no descartes inmediatamente sus preocupaciones. Puede que sepa cosas que tú no. Si está introduciendo un nuevo sistema de software de recursos humanos, por ejemplo, las personas que lo vayan a usar todos los días estarán en la mejor disposición de señalar cualquier brecha en los procesos. Y pueden hacer sugerencias sobre datos útiles adicionales que podrían incluirse.
El simple hecho de asegurar una conversación bidireccional puede ayudar a la gente a aliviar la ansiedad por el cambio.
5. Descubre qué es lo que preocupa a la gente
No asumas que sabes lo que le preocupa a la gente. Las sospechas suelen ser más profundas de lo que cree. Investigue para averiguar qué es lo que realmente piensa. Esto ayudará, además, a potenciar el mensaje de que valoras positivamente las opiniones y aportaciones de los empleados.
Vale la pena coordinarse con los managers para recopilar más opiniones al respecto. Recuerda que los empleados pueden sentirse más cómodos compartiendo sus pensamientos en persona con su manager. Las conversaciones uno a uno , siempre son más efectivas. Piensa que, al tratar, por ejemplo, como el trabajo flexible, se pueden poner sobre la mesa temas situaciones personales y privadas, que no todos quieren compartir con el resto. Por lo que, las conversaciones cara a cara pueden resultar más “cómodas”.
6. No dejes que la gente se regodee
Hay que darle tiempo a la gente para procesar sus miedos e inquietudes. Pero no lo alargue demasiado. Llega un momento en el que hay que aceptar la situación de cambio que se está produciendo. Notifica a todos, con suficiente antelación, la fecha en la que se producirán los cambios. Y, si hay alguna inquietud importante, pide que te la comuniquen antes de la fecha estipulada.
Habrá momentos en los que tendrán que actuar con rapidez. Sí es posible que los empleados no tengan la oportunidad de expresar sus preocupaciones a tiempo. Por ejemplo, cuando hubo que cerrar la oficina y empezar a teletrabajar por culpa del COVID-19- En estos casos, es importante que todos sepan que, tanto RRHH como sus directivos, estarán ahí para escuchar sus inquietudes. Y, para resolver todas las dudas que puedan surgir.
7. Comunica con regularidad
Mantén a todos informados sobre lo que está sucediendo. Y proporciona tantos detalles como sea posible. Si las personas no conocen los detalles, especularán e imaginarán lo peor. Ante un cambio importante -una fusión o una reestructuración- hay que ir dando información periódica. Comunicar lo que se sabe, y lo que se puede compartir. Incluso aunque no tengas toda la información en tu mano. Es la manera de atajar la resistencia al cambio.
Tanto si comparte las noticias a través de un boletín interno como si las publica en el portal de recursos humanos , asegúrese de que la información:
- Es clara
- Está actualizado
- Es fácil de encontrar https://cezannehr.com/es/l/tecnologia-de-gestion-de-personas/
8. Identifica a los impulsores del cambio
Identifica a las personas que tienen más probabilidad de ser los primeros en adoptar el cambio. Necesitas personas que adopten con nuevas formas de trabajar. Personas en las que sus compañeros confían. Podrán ayudarle a liderar el cambio. A animar a otros a seguir su ejemplo. Y a vencer la resistencia al cambio.
Cuando esté probando una nueva herramienta, invite a algunos voluntarios a participar. O cuando haya un período de prueba en el proceso de cambio que desee implementar, anima a que la gente participe. Así podrás ver, in situ , quién responde de manera más positiva. Y quién es más proclive a la resistencia al cambio.
9. Proporcion apoyo y formacion
Si a las personas se les pide que adopten nuevos sistemas o que trabajen de forma diferente, asegúrese de que tienen las habilidades y los recursos necesarios. No los lances a la aventura sin la ayuda suficiente.
Formación y apoyo para que la transición sea exitosa. El nivel de apoyo debe ser proporcional a la complejidad del cambio. Puede ser algo tan simple como ofrecer enlaces a recursos externos. O tan fácil como llevar a cabo varias sesiones de formación.
10. Asume que algunas personas no se adaptan
Por mucho que lo intentes, hay algunas personas a las que nunca podrás convencer. Si no pueden aceptar el cambio, ellos -o tú- deberán decidir que es hora de “pasar página”. Esto puede ser la mejor solución para ambas partes.
Sin embargo, debe evitar, por todos los medios, las sensaciones de pérdidas. Y establecer un compromiso para evitar malos rollos que puedan repercutir negativamente en el trabajo de todos.