Qué puede hacer Recursos Humanos para mover el dial de la inclusión

Estamos en la época del Integrity&Diversity pero no sé todavía si se trata de un postureo más o si realmente estamos ante una corriente real. Sigo sin tener respuestas claras sobre si las personas en el trabajo se sienten realmente valoradas, aceptadas y apoyadas, con independencia de sus antecedentes, su identidad o sus circunstancias. ¿Se sigue escondiendo la gente detrás de su rol de “profesional abnegado” por temor a que su «verdadero yo» pueda obstaculizar el progreso de su carrera laboral o, incluso sus relaciones con otros compañeros de trabajo?

HR diversity illustration

Como digo, se habla mucho sobre la inclusión y se me ocurren mil argumentos para justificar la necesidad de fuerzas de trabajo diversas -seguro que tú también has escuchado alguno-: más orientación a la innovación, mejor servicio al cliente, más capacidad para atraer el mejor talento, etc.

Sin embargo, aunque resulta realmente fácil hablar en positivo al respecto de crear un clima inclusivo, lo cierto es que, en la práctica no siempre resulta sencillo de aterrizar. No hay “victorias rápidas” ni soluciones mágicas que sirvan para todos. Entonces, ¿qué medidas puede impulsar RRHH para mover el dial y avanzar en este terreno?

1. Construir una visión clara

Cuando las empresas hablan de Diversity&Integrity, ¿qué quieren decir en realidad? Es muy fácil intercambiar palabras al respecto, sin decir realmente nada concreto. Es decir, sin establecer objetivos claros o sin buscar la manera en la que se pueden vincular esos propósitos de integración, inclusión y diversidad con los objetivos corporativos, ni sobre qué medidas prácticas se pueden/deben tomar para marcar una diferencia real.

En este sentido, RRHH debe liderar la construcción y la comunicación de una visión clara al respecto, como mínimo, de lo que debería ser la cultura inclusiva en el negocio y de lo que debería suceder para hacerla realidad en la organización. En las empresas en las que las prácticas inútiles están muy arraigadas, estos planteamientos pueden implicar tener que mantener conversaciones “valientes” en las que RRHH no tema cuestionar las normas aceptadas convencionalmente sobre “la forma en la que hacemos aquí las cosas”.

En este sentido, la transparencia y la autenticidad son dos elementos clave. Los líderes necesitan creer -de verdad- que practicar la inclusión es lo correcto, tanto para el negocio como para las personas. Si los mensajes no son sinceros, o, si la práctica sobre el terreno no refleja la teoría, los empleados lo descubrirán pronto. Y, es muy posible, que se pongan en su contra.

La autenticidad es la clave. Los líderes realmente necesitan creer que ser inclusivos es lo correcto, tanto para el negocio como para las personas. Si los mensajes no son auténticos, o si la práctica sobre el terreno no refleja la retórica, los empleados pronto lo verán.

2. Reclutamiento

Muchas veces son las propias políticas y prácticas heredadas las que dificultan, incluso inconscientemente, el progreso hacia entornos profesionales de verdad inclusivos. Los procesos de selección son un buen ejemplo de ello. ¿Cómo y dónde busca la organización a sus candidatos? Y, ¿cómo esto limita el número de candidatos al que están llegando? ¿Las imágenes y el lenguaje que se utilizan en los anuncios de empleo muestran, de verdad, un compromiso claro con la diversidad? ¿Qué se dice -si es que se dice algo- sobre la diversidad y la inclusión en la web corporativa?

Los procesos de selección son el primer punto de contacto que los potenciales empleados tienen con la empresa, por lo que es estratégico hacerlo bien. En la última encuesta sobre Diversidad e Inclusión de Hays, más de la mitad de los profesionales entrevistados dijeron que, cuando investigaban a una empresa en la que poder trabajar, verificaban siempre sus políticas sobre Diversity&Integrity. Esto desde luego da mucho sobre el impacto que tiene la Diversidad y la Incluso en la gestión del talento. El escaneo y la revisión “ciega” de CV para los managers encargados de la selección de candidatos son solo algunas medidas que empiezan a tomarse en cuenta para mejorar la diversidad de su base de empleados. Y, sí, evitar que se fiche solo a aquellos candidatos con una imagen más afín a los seleccionadores.

3. Incorporación

Poner procesos de incorporación  bajo el microscopio también puede ser útil. ¿Tus procesos de inducción incluyen una introducción a la política de diversidad de la organización, por ejemplo? Darles a los nuevos empleados una copia del manual con la política corporativa sobre Inclusión y Diversidad, no es suficiente. Discutir lo que realmente significa en la práctica y dar ejemplos reales de cómo se ‘vive’ en todo el negocio garantizará que los nuevos empleados comiencen con una comprensión clara del compromiso de inclusión de la organización y qué tipo de comportamientos se esperan.

La formación de sesgo inconsciente tiende a estar restringida para el nivel gerencial, pero existen ya, buenas razones para extenderla a todo el personal y hacer que forme parte del proceso de incorporación. Los nuevos empleados tendrán una mayor conciencia de los prejuicios que pudieran tener y qué pueden hacer para combatirlos.

4. Revisión del modelo de trabajo

A menudo, la forma en la que se organiza el trabajo puede obstaculizar la creación de una cultura más diversa e inclusiva. La rigidez en torno al modelo de la jornada laboral, por ejemplo, puede complicar la vida a los padres o a aquellos que tienen personas dependientes a su cargo y que necesitan hacer malabarismos con el trabajo y los compromisos personales. La falta de voluntad para ofrecer oportunidades a tiempo parcial, o para permitir que las personas cambien su modelo de jornada laboral, si así lo desean, puede llevar a que la empresa pierda valiosos talentos u otras personas que, por diferentes razones, quieran ‘reducir su jornada”.

Una resistencia al homework puede llevar a los trabajadores millenials, también a otros muchos- que ponen un fuerte énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida, a pensar que no encajan en esa organización. A menudo, las empresas terminan aferrándose a patrones de trabajo obsoletos porque sus managers no tienen las habilidades para diseñar modelos diferentes ni para gestionar personas de una manera más adecuada para los tiempos que corren. Recursos Humanos tiene un papel clave que desempeñar para dotar a los managers con estas habilidades y para ayudarles a gestionar el trabajo -también el que se realiza en remoto- de manera eficiente y continua.

5. Recompensar comportamientos inclusivos

Recompensar el tipo de comportamientos que la empresa desea fomentar es otra forma de hacer un cambio real. Demostrar un compromiso (y una acción real) con la diversidad y la inclusión debe ser una KPI para los managers y un elemento permanente para la discusión en las evaluaciones de desempeño. Las revisiones por pares o encuestas anónimas son una buena forma de medir el compromiso y el progreso. Sin embargo, esto no es algo que sea natural para todos, y RR.HH. debe dar prioridad a dotar a los managers del coraje y la competencia necesarias para revisar sus prácticas, denunciar el mal comportamiento y apoyar a las personas que muestran signos de sentirse excluidas de los equipos.

En su reciente Informe sobre la Inclusión, el CIPD también señala el papel que deben desempeñar los profesionales en la construcción de una cultura de «alianza», en la que los empleados defiendan activamente la inclusión y se les anime a «denunciar» comportamientos inaceptables o excluyentes (CIPD, Building Inclusive Workplaces, septiembre de 2019).

Nunca será suficiente insistir en el valor que tienen los datos para ayudar a las organizaciones a seguir y controlar el progreso hacia la inclusión. Es importante también señalar la importancia de que Recursos Humanos adopte un enfoque basado en la evidencia para todas sus actividades. Un software de gestión de recursos humanos, que permita la elaboración de informes en todos los aspectos, desde la composición de la plantilla hasta el salario en función del género o la etnia, puede ser una herramienta muy valiosa.

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