La igualdad de género sigue siendo un reto para RRHH

Hoy, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, lamentablemente tenemos que seguir hablando de discriminación laboral en España. Y, señalando, que la causa de discriminación más preocupante, en nuestro país, sigue siendo la que distingue entre hombres y mujeres. Sigue siendo necesario, por tanto, revivir la igualdad de género en el entorno laboral

A pesar del ajuste legislativo con la aprobación de nuevas normativas – RD 901  y RD 902 – que llenan algunos vacíos legales y técnicos de la LO 3/2007, lo cierto es que seguimos manejando datos preocupantes. Datos como los publicados por el INE , sobre brecha salarial que indican una diferencia del 21,4% a favor del género masculino. Recordemos que la Ley recoge sanciones graves para las empresas que practican este tipo de políticas retributivas.

Sin embargo, la brecha salarial es solo la punta de un gran iceberg discriminatorio. No todo se reduce a la remuneración. están agotadas, hay otras muchas áreas laborales en las que hombres y mujeres no salen igual parados. Te recomiendo que eches un vistazo a este artículo de Manuel Villa, responsable del área de servicios profesionales de Cezanne HR España en el que habla alto y claro sobre la brecha salarial, cómo identificarla, cómo eliminarla o qué normativas amparan la igualdad de género.

Distintas formas de discriminacion

Cobrar menos no es el único acto discriminatorio. Hay muchas otras maneras de fomentar la discriminación por género. Por ejemplo, los famosos “techos de cristal” que impiden que las mujeres lleguen a puestos representativos o posiciones de liderazgo ejecutivo en los que toman decisiones clave para el negocio.

También hay diferentes maneras de practicar la discriminación. De manera abierta y sin políticas de igualdad claras. O, de un modo más sibilino, haciendo que las políticas y la cultura corporativas se queden en una mera declaración de principios. Algo que ayuda a presentar a la empresa como una organización comprometida e igualitaria, en la teoría. Pero que, en la práctica, implica más bien, poco o nada.

Por desgracia, sigue teniendo muchas dudas que despejar en torno a la discriminación laboral por cuestión de género. ¿Cómo identificar si existen procesos discriminatorios y dónde? ¿Cómo establecer objetivos de igualdad de géneros efectivos? ¿Cómo cambiar las prácticas de selección para identificar y contratar más candidatos? ¿Cómo hacer que la cultura corporativa sea inclusiva para facilitar la fidelización del talento? O ¿Cómo medir el progreso hacia la igualdad de género para adaptar las estrategias del negocio conforme a las necesidades?

Afortunadamente, de la misma manera que hay muchas formas de discriminación, también hay diferentes medidas que se pueden implementar para lograr la igualdad de género en el entorno laboral. Te cuento algunas de ellas:

Establecer objetivos de igualdad de genero claros

Parece obvio que apuntar al 50-50 puede ser lo ideal. Pero, esto es solo un buen comienzo. Nada más. La igualdad de género va mucho más allá. Te pongo un ejemplo: imagina que una empresa tiene 10 ejecutivos reconocidos profesionalmente y bien retribuidos. Y 10 empleadas de apoyo para darles soporte, mal pagadas. ¿Dirías que la empresa practica un trato igualitario a pesar de cumplir la paridad de 50-50? Claramente NO.

Por lo tanto, faltan otras medidas como impulsar, por ejemplo, la igualdad dentro de las diferentes áreas o departamentos. Incluso, la igualdad entre los distintos equipos de trabajo . Parece mentira tener que estar justificando, a estas alturas, que la diversidad enriquece. Y hablo de la diversidad en toda la extensión de la palabra: diversidad de género, de raza, de religión, cultural, etc. Muchos estudios han demostrado que los equipos diversos son más innovadores . Y que presentan mejores estrategias de resolución de problemas que los equipos homogéneos.

Por lo tanto, recomendaría apostar por un alto nivel de diversidad en tantas áreas como sea posible. Establecer objetivos de igualdad de género no solo para la empresa, en su conjunto, sino también para cada departamento. Incluso para cada equipo de trabajo de cada división.

Pero ¡ojo! Sabemos que la rigidez no funciona. Es decir, no se trata de que cada equipo deba tener siempre exactamente el mismo número de hombres que de mujeres. Se trata de establecer objetivos que tengan sentido para el negocio y que apunten a la igualdad genérica , dejando que los equipos individuales fluyan por sí mismos.

Mejorar los procesos de contratación

Si tienes claro que tu fuerza laboral está, compuesta mayoritariamente por hombres, quizás sea un buen momento para empezar a contratar talentos femeninos para ocupar puestos de responsabilidad. Si tienes un software de RRHH será fácil que puedas identificar las áreas de mejora con respecto a las necesidades de igualdad. Y podrá tomar decisiones en consecuencia para incorporar más mujeres en las áreas o equipos en las que más desequilibrio haya, Y, por supuesto, en los roles en los que más se necesite.

 

Creo que, en general, no existe una predisposición a la discriminación. Pero el sesgo inconsciente está en todas partes . Por eso, por ejemplo, en los procesos de selección hay que prestar especial atención a la forma en la que se anuncian las ofertas de trabajo, dónde se publican, la imagen que se presenta de la empresa y, por supuesto, los procedimientos de la entrevista, así como, la composición de los equipos que entrevistan a los candidatos y las candidatas.

La selección es solo uno de los múltiples procesos afectados por el sesgo inconsciente. Para vencerlo, es importante practicar la formación. Trabajar en el cambio de mentalidad. Y la creación de una cultura que apueste, de verdad, por la igualdad. Y, en ese proceso de transformación deben implicarse todos: empleados, managers, directivos, gerencia, etc.

Optimizar la fidelidad del talento

Si las mujeres que han contratado se encuentran con una cultura laboral misógina o inhóspita, no se quedarán mucho tiempo. La clave es que los cambios políticos y culturales en la organización respecto a la igualdad de género, sean cambios permanentes , no modificaciones fugaces. En este sentido, es importante diseñar una política clara sobre discriminación y acoso. Y, tomar las denuncias que pueden llegar con el máximo rigor. La formación también es importante para que todos sepan los que es aceptable y lo que no.

Otras opciones también pueden pasar por ofrecer flexibilidad a las mujeres. Por supuesto, no son solo las mujeres las que se encargan del cuidado de los niños o de las personas mayores o dependientes. Sin embargo, los datos siguen siendo claros respecto a que los roles de género convencionales siguen teniendo un grandísimo peso . Y que siguen siendo las mujeres las que, mayoritariamente, asumen responsabilidades familiares, al margen de su vida laboral.

Por lo tanto, la flexibilidad de horarios, las ayudas para guarderías o las bajas por maternidad sin repercusión en el desarrollo profesional o los planes de carrera femeninos, son una excelente manera de apoyar al talento femenino . Por supuesto, si hablamos de igualdad, también estas ventajas seguramente se aplicarán en el lado masculino. Otra opción muy bien valorada en diferentes países es la creación de puestos de trabajo de media jornada . Esta modalidad lleva implícito el riesgo de hacer “invisibles” a quienes la practican, especialmente, a la hora de repartir beneficios. Nuevamente, la tecnología puede ayudarte a practicar políticas más justas , por ejemplo, en algo tan sencillo como la distribución de los puentes y días libres.

Finalmente hay un tema que no quisiera pasar por alto. Es el tema de la promoción. Las mujeres tendieron a solicitar ascenso menos profesionales por los hombres. Si ha llegado hasta aquí, cualquiera de las razones que hemos expuesto en este artículo te dará la clave de por qué sucede esto. Lo importante es que no se entienda esta actitud como una falta de ambición. Y, también, seguro de que en el proceso de promoción se incluye a las mujeres capacitadas para ascender. No, porque las mujeres deban tener una ventaja frente a los hombres, por el hecho de ser mujeres, sino porque tampoco pueden pasar inadvertidas por la misma razón .

Entonces, crear una cultura de la meritocracia es complicado. Y puede llevar mucho tiempo y una transformación profunda de la estrategia. Pero, a medio plazo será beneficioso para todos.

Medir el progreso e implementar los cambios

La clave del éxito en cualquier proyecto es medir su progreso y cambiar el enfoque si no cumple con los objetivos establecidos.

Entonces, una vez que haya comenzado a promover la igualdad de género en la empresa, es importante realizar un seguimiento regular de los progresos. Mira los objetivos y diseña un cronograma para medir lo que se ha conseguido.

Ten en cuenta que este no es un proyecto de “solución rápida”. Estamos hablando de cambiar la composición de la fuerza laboral a largo plazo. Por lo tanto, se entiende más bien, como un proceso gradual. Incluso, si consigues ajustar las estrategias de contratación y fidelización, alinearlas con una política de igualdad de género óptima te llevará algún tiempo . Pero es importante ver que la empresa se mueve en la dirección correcta y al ritmo adecuado.

Si analiza los datos y ves que los progresos no son tan rápidos como imaginabas, puede que tengas un problema de selección o que en tu empresa haya un índice de rotación demasiado alto. O que existe paridad entre hombres y mujeres, pero con una brecha salarial demasiado obvia. O, incluso puede que no exista igualdad en la representación de roles de liderazgo. Como digo, la información te la aportan los datos. Y, por eso, es importante que tengas un acceso sencillo a ellos. Y que, el software de recursos humanos que utiliza incluye funciones analíticas. Eso te permitirá extraer el máximo conocimiento posible de la información y tomar decisiones más inteligentes .

En definitiva, como ves el tema es amplio e interesante. Pero todo se reduce a lo mismo, a practicar los principios de justicia, equidad y transparencia. Y a apostar por las personas y por el talento, con independencia de su género, raza, religión, creencia o cualquier otra característica más allá de las habilidades y cualidades óptimas para el desempeño de la función laboral.