Día Internacional de la Mujer Trabajadora: la brecha salarial es solo la punta del Iceberg

El pasado mes de octubre se publicaron en España dos Reales Decretos, el RD 901 y el RD 902 que llenan algunos vacíos legales y técnicos de la LO 3/2007. Estas nuevas normativas recogen algunas obligaciones legales -registro salarial, p.ej.- orientadas a maximizar la igualdad de género en el entorno de trabajo. Una igualdad que apunta, entre otras muchas cuestiones, al abordaje de la brecha salarial que aún hoy existe entre hombres y mujeres.

La cuestión de la brecha salarial es un tema con muchas aristas, ya que, al cambio de cultura que implica hacer que una organización sea responsable e igualitaria, hay que añadir, aspectos -digamos- funcionales, que, en algunos casos, pueden complicar el cumplimiento de los nuevos imperativos legales. Auditoría retributiva, registro salarial, consultoría de igualdad, agente de igualdad … todos estos, son conceptos nuevos que empezarán a sonar cada vez con más fuerza. Y que, dicho sea de paso, suponen una nueva “preocupación” especialmente para aquellas organizaciones de tamaño medio que, como el resto, deberán apoyarse en un software de recursos humanos óptimo para cumplimentar con éxito los requisitos “formales” asociados a sus planes de igualdad.

Entonces, ¿Qué es la brecha salarial? ¿es España un país con salarios desiguales entre hombres y mujeres? ¿Qué consecuencias tiene para la empresa y para los trabajadores y trabajadoras la brecha salarial? ¿Cómo podemos evitar la brecha salarial por cuestiones de género? Todas estas preguntas conviene hacérnoslas siempre. Pero, aprovechando que estamos cerca del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, me parece una magnífica oportunidad para tratar el tema.

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La brecha salarial es una de las mayores irregularidades identificadas en el entorno laboral. Se define como la diferencia de ingresos entre los trabajadores en función de su género. Es un concepto acuñado por la OIT para dar visibilidad a las dificultades estructurales que enfrentan las mujeres para alcanzar una alta remuneración. Dificultades adicionales que no existen entre los trabajadores del género masculino.

Abordar la brecha salarial más allá del Día Internacional de la Mujer Trabajadora

La brecha salarial, no es solo una cuestión económica. Es una cuestión de sentido común. Según los técnicos de Hacienda harían falta 121 años para acabar con esta diferencia salarial entre hombres y mujeres. Una diferencia que se sitúa, según la 5ª edición del Informe Brecha salarial y techo de cristal en los 4.948 € menos que perciben las mujeres frente al salario que recibe un hombre por realizar el mismo trabajo. Las trabajadoras deberían cobrar un 27,6% más de lo que perciben, para igualar su sueldo al de los trabajadores, insisto, según los últimos datos publicados por la AEAT. Por lo tanto, no es una cuestión de dinero, sino, sobre todo, una cuestión de equidad.

Ahora bien, ¿están las empresas españolas preparadas para asumir el coste de la igualdad de género? Lo cierto es que, para responder a esta pregunta primero deberíamos hablar de las consecuencias -también reputacionales- de mantener los criterios de desigualdad en el entorno de trabajo. Entre esos efectos negativos, habría que mencionar:

  • La desmotivación y la desvinculación emocional de las trabajadoras frente a desafíos profesionales que podrían ser retadores para empresas y empleadas. Esto implica una desidia endémica que impacta en negativo sobre la productividad de las plantillas y, por ende, sobre la competitividad de las organizaciones.
  • La generación de un clima de trabajo adverso en el que la sensación de estar infravaloradas o poco reconocidas provoca relaciones tóxicas, críticas permanentes y, en general, mal ambiente laboral.
  • La permanencia de los roles de género convencionales. El razonamiento es muy sencillo. Si las mujeres siempre ocupan los mismos puestos, casi nunca vinculados a las áreas de Dirección o Cargos de alta responsabilidad, los roles de género acaban perpetuándose, consolidando al mismo tiempo, la brecha salarial entre hombres -con puestos de más responsabilidad y mejor remunerados- y las mujeres -con empleos en los que los sueldos son menores-.
  • El coste reputacional de cara al mercado. Las empresas deben mostrarse tal cual son. En un momento en el que productos y servicios son muy similares, las organizaciones deben buscar la diferenciación, también en la forma en la que hacen las cosas. En la cultura corporativa, la filosofía del negocio o en el poner al cliente en el centro, deben tener muy presentes cuestiones básicas como la diversidad, la igualdad, la ética o la justicia. No solo se trata de presentar el mejor producto y/o servicio, sino que hay que mostrar la manera en la que se ha llegado a ello: el proceso, los materiales, las herramientas, y, sobre todo, la responsabilidad.

Registro salarial obligatorio: software de RRHH en la nube para hacerlo bien

Cualquier cambio implica la necesidad de revisar los procesos y buscar la manera de adaptar las estructuras a la nueva realidad que se deriva del cumplimiento de una obligación legal, en este caso, los Reales Decretos 901 y 902 a los que nos referíamos al principio. Llevar un registro salarial, cuando no se ha hecho antes, puede parecer complicado. Pero, desde ya te digo que, si tienes las herramientas adecuadas, el proceso es mucho más fácil de lo que te imaginas. Es más, con un software de RRHH puedes centralizar toda la información sobre empleados y empleadas y, también sobre retribución salarial, en su base de datos y acceder a ella, fácilmente, cuando lo necesites, a través del dispositivo que necesites.

Pero, eso no es todo. En la era del conocimiento, no solo es importante tener el dato, sino obtener la máxima información posible de él. Lo hacemos a través de la analítica y, más concretamente, a través de un software de RRHH con funciones analíticas avanzadas que proporcione toda suerte de Informes de recursos humanos a través de gráficos, históricos, estadísticas, etc. Estos Informes no solo proyectan la visión real del staff de una organización, sino que permiten planificar, hacer simulaciones conforme a escenarios diferentes y anticipar fórmulas y estrategias para responder con éxito a los nuevos requerimientos normativos en materia salarial.

Aún queda camino por recorrer. Por eso, es importante aprovechar fechas señaladas como el Día Internacional de la Mujer Trabajadora para seguir impulsando el cambio positivo. Cambios que ya han experimentado muchas empresas españolas, entre otras cosas, gracias a la nueva normativa que exige una mayor transparencia en cuestiones de género y métricas de igualdad.

Tecnología y cultura para acortar la brecha salarial

El movimiento, dicen que se demuestra andando. Y, afortunadamente lo estamos viendo. Hemos visto un cambio normativo, que ha impulsado un cambio efectivo y, poco a poco, también vamos viendo esa transformación cultural que debe permear en toda la jerarquía organizacional. Pequeños pasos, grandes logros para hacer que el problema de la brecha salarial en nuestro país -y, ojalá también en cualquier parte del mundo- sea solo cosa del pasado.

Para avanzar en la dirección correcta y calar en el ADN de cualquier organización hay diferentes estrategias que pueden plantearse, todas ellas, afortunadamente, soportadas con éxito por un software de recursos humanos. Algunas de las que se me ocurren son estas:

  • Llevar a cabo auditorías salariales periódicas porque a veces, puede que estemos convencidos de que nuestra empresa es una organización friendly con la diversidad y la igualdad. Y, en realidad puede no ser así. Desde el punto de vista reputacional, la discriminación salarial por cuestiones de género puede acarrear serios problemas. Pero, desde el punto de vista económico, por las sanciones que recibiría la empresa por incumplimiento de la legislación vigente, podría ser más grave aún. Publicar las tablas salariales es una manera óptima de evaluar el trabajo o, más bien, la situación real de la compañía respecto a las políticas retributivas igualitarias. Ser transparente con los salarios, siempre respetando escrupulosamente, los criterios GDPR, permitirá a todos comprobar si su retribución se ajusta a los criterios de igualdad exigidos ya por la Ley. Sí, estoy de acuerdo en que el tema salarial es un tema muy sensible y que, hacer públicos los salarios puede ser peligroso. Sin embargo, el 86% de los españoles estarían a favor de que las empresas hicieran públicos el salario de sus empleados para acabar con la brecha salarial de género, según los datos que publica un Informe reciente de Infojobs.
  • Implantar procesos de selección más justos, apoyados en sobre el CV ciego en el que solo se reflejen las habilidades, competencias y experiencia profesional. O, si lo prefieres, que recoja todo lo que incluyen los CV “convencionales” pero omitiendo las referencias personales ni nombre, ni edad, ni sexo, ni fotografía. Por otro lado, en la búsqueda de un proceso de selección más equitativo, no se trata o, al menos, no debería, de priorizar la contratación de una mujer frente por el hecho de serlo. Solo se trata de escoger candidatos en igualdad de condiciones, sin que exista el sesgo, a veces, inconsciente, de los “clichés” que acompañan a las mujeres trabajadoras. La idea es seleccionar a los mejores con independencia de que sean hombres o mujeres.
  • Trabajar desde las bases, impartiendo formación sobre igualdad para trasladar la ética de la equidad a todos los niveles jerárquicos de la organización. Es necesario acabar con modelos de gestión arcaicos y con criterios de remuneración que benefician o perjudican por razón de género. Es cierto que los planes educativos de las nuevas generaciones son más empáticos con esta realidad. Pero, en las generaciones más mayores, que no han recibido formación en esos valores todavía cuesta impulsar el cambio. Por eso, está bien celebrar fechas representativas como el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, pero, a decir verdad, estaría mejor celebrar encuentros, seminarios, debates o talleres formativos para trasladar la importancia de reducir la brecha salarial. Después, como en cualquier otra iniciativa, medir los resultados, analizar y poner el foco en los entornos o áreas dentro de la organización donde más se necesite.
  • Flexibilidad, conciliación y cualquier tipo de medidas orientadas a facilitar el desempeño profesional de TODOS. Lo escribo con mayúsculas porque parece que, cuando hablamos de conciliar o flexibilizar, pensamos en femenino. Nada que ver. Hombres y mujeres precisan de medidas conciliadoras y de flexibilidad laboral que permitan equilibrar el plano profesional con el ámbito personal. Quizá, la pandemia, nos ha dado una magnífica lección en ese sentido. Hombres y mujeres hemos teletrabajado, hemos ajustado  horarios y hemos practicado una elasticidad sin precedentes para trabajar y atender las responsabilidades familiares. Por su parte, las empresas han gestionado con inteligencia, también con tecnología, una situación crítica que puede servir como punto de partida de una nueva gestión más ágil, dinámica y moderna de los RRHH. Una gestión en la que prime la equidad, por un lado. Y la facilidad para llevarla a cabo, por otro.

En definitiva, personalmente yo, el Día Internacional de la Mujer Trabajadora 2021, lejos de manifestaciones multitudinarias y de fotos a todo color, aprovecharé para celebrar con mis compañeros y compañeras la suerte de trabajar en un entorno igualitario, flexible y responsable.

 

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