Presentar y, mejor aún, defender, una inversión en RRHH ante la dirección, el área financiera o el resto de departamentos puede ser un quebradero de cabeza. Más, incluso, que implementar la propuesta, en sí misma.
Como profesional de Recursos Humanos, es probable que estés buscando cómo guiar y apoyar los objetivos más estratégicos de tu negocio. En este sentido, seguramente lanzarás nuevas iniciativas relacionadas con la gestión de la fuerza laboral que ayuden a hacer, precisamente eso. Desde la creación de un nuevo programa de salud y bienestar, hasta el lanzamiento de un esquema de recompensa para los empleados, beneficios o incentivos e, incluso, la elección de un nuevo software de RRHH. Todas esas iniciativas, seguramente necesitarán de un sólido y convincente caso de negocio para justificar tu inversión en RRHH ante la dirección.
Sin embargo, el problema es que, si bien los casos de negocio son brillantes para justificar una iniciativa, también pueden suponer un grandísimo desafío. Después de todo, si estás presentando una propuesta, es porque quieres que la dirección invierta tiempo, dinero y recursos en una idea. Y esa idea, no nos engañemos, puede incluir costes substanciales. En este artículo te contamos cuáles son los principales frenos que puedes encontrarte a la hora de defender tu inversión en RRHH. Y, lo que es mejor aún, algunas ideas para que puedas avanzar con éxito.
Falta de compromiso de los líderes o, incluso, de los “afectados”
Quizá el principal obstáculo para defender una inversión en RRHH sea obtener ese compromiso tan importante de los líderes empresariales. Bueno, el compromiso, o el respaldo de quienes tienen el poder de decisión clave. Puedes tener meridianamente claros los desafíos que enfrenta tu empresa e incluso tener el convencimiento absoluto de que tu propuesta los resolverá, agregando valor al negocio. Pero, hay que aceptar también que otros necesiten datos objetivos, sólidos y fiables para respaldar tu propuesta. Puede que sea porque no coincidáis en lo que es prioritario para el negocio. O, tal vez, porque existan diferentes puntos de vista sobre el valor estratégico de las iniciativas de recursos humanos para el éxito del negocio, en general.
Cómo obtener el compromiso de los principales líderes
Involucrar a los “afectados” y obtener el respaldo, tanto de los directivos, como de quienes verán afectado su trabajo, es esencial a la hora de presentar cualquier iniciativa que implique invertir en RRHH. Haciendo esto, seguramente, conseguirás alinearte con los objetivos estratégicos de tu organización. Y, obtendrás perspectivas diversas de los problemas que estás tratando de resolver.
En resumen, al implicar a los interesados en todo el proceso, aumentas las posibilidades de crear un caso de éxito que respalde tu propuesta. Entonces, te recomiendo que tengas en cuenta lo siguiente:
- Identifica a las personas o grupos que tengan un interés personal en tus proyectos de RRHH.
- Articula claramente la visión de tu iniciativa y cómo se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Demuestra cuáles serán los beneficios tangibles para el negocio. Y trata de cuantificar claramente el retorno de la inversión.
- Anticipa y aborda de manera proactiva las preocupaciones potenciales o las posibles objeciones, tanto de la dirección como de los implicados. Y, muestra, claramente, que has hecho una investigación exhaustiva de los riesgos, desafíos y limitaciones asociados al proyecto.
- Ofrece la oportunidad a los directivos para que opinen y hagan comentarios y sugerencias.
- Garantiza una formación integral y el apoyo continuo para aliviar las preocupaciones relacionadas con la adopción de una nueva iniciativa, especialmente, si está relacionada con la tecnología de RRHH.
- Comparte historias de éxito y testimonios de otras organizaciones que hayan implementado las mismas u otras soluciones similares a las que tú propones.
Falta de presupuestos
Cualquier iniciativa importante de RRHH que quieras implementar vendrá asociada a un coste. Las limitaciones presupuestarias son siempre un obstáculo para las inversiones en RRHH a gran escala. Esto dificulta la posibilidad de obtener financiación para los programas, la tecnología o las estrategias de desarrollo del talento, que, al mismo tiempo, son tan necesarias.
Cómo superar las restricciones presupuestarias
Hacer un análisis de costes exhaustivo es fundamental para diseñar y defender tu propuesta. Esto hará que la organización pueda evaluar, objetivamente, las implicaciones financieras que implica es inversión en RRHH que estás defendiendo. También apoyará la toma de decisiones informada, permitiendo a la empresa, presupuestar de manera más efectiva, identificar un posible ahorro de costes y determinar el retorno de la inversión para justificar la inversión inicial y el desembolso potencialmente recurrente. Ten en cuenta lo siguiente:
- Coste total de propiedad. Esto debería incluir el precio inicial del proyecto (un software de RRHH, por ejemplo). Pero, también debes tener en cuenta otros aspectos como el tiempo que la empresa dedicará a implementar el sistema, los costes continuos potenciales en los que incurrirá y la proyección de coste, si las circunstancias, por lo que sea, cambian.
- Se realista en cuanto a lo que se posible dentro del presupuesto. Puede que tengas muchas ideas, e, incluso, ambiciones, grandes expectativas más que justificadas, pero asegúrate de que lo que propones sea práctico y rentable para la organización.
- Recuerda tener en cuenta siempre los costes ocultos, como el tiempo que tú -como responsable de RRHH- y otros, tendréis que dedicar para gestionar con éxito el proyecto.
Retorno de la inversión incierto
El retorno de la inversión es, quizá, una de las partes más desafiantes para justificar en cualquier proyecto. Muchos propuestas acaban descartándose porque no muestran suficientemente claro el ROI de una iniciativa. Sin un retorno óptimo se hace difícil justificar los costes de un proyecto y mostrar los beneficios potenciales para el negocio. Y, esto, sin duda, puede resultar enormemente problemático para las áreas de RRHH.
Cómo superar la incertidumbre respecto al ROI
Cuando pienses en el retorno de la inversión para tu caso de negocio, ten en cuenta los siguientes puntos:
- Cuantifica los beneficios anticipados y las ganancias financieras o la potencial reducción de gastos que esperas que genere tu propuesta de RRHH, alineándolos con metas corporativas específicas.
- Utilizar tus datos de RRHH, referencias y rendimiento histórico para calcular el ROI, enfatizando cómo la inversión en RRHH propuesta impactará directamente sobre los indicadores clave del rendimiento, ahorro de costes, incremento de ingresos, mejoras en la productividad, etc.
- Presenta un análisis de ROI claro y conciso, mostrando el valor anticipado frente a la inversión. Y, en última instancia, destaca el potencial de la iniciativa para generar un retorno positivo y medible para tu organización.
Si estás preparando un caso de negocio para presentar un software de RRHH, échale un vistazo a este artículo que te guiará sobre cómo calcular el retorno de la inversión.
Resistencia al cambio
Puede que formes parte de una organización en la que impera el “siempre se ha hecho así”. La resistencia al cambio, ya sabes, esa reticencia a adoptar, por ejemplo, un nuevo software de RRHH es consecuencia, casi siempre, de una falta de entendimiento. O de una cultura predominante que se opone a cualquier cambio. O, simplemente consecuencia del “miedo” a lo nuevo, dando por hecho que cualquier cambio afectará negativamente al papel de una persona dentro de la propia empresa.
Cómo superar la resistencia al cambio
Los empleados, e incluso los directivos, pueden resistirse a adoptar cualquier iniciativa de RRHH por esos problemas de falta de familiaridad, miedo al cambio o preocupaciones sobre el impacto que pudiera tener sobre sus roles. Al diseñar los argumentos para defender esta inversión en recursos humanos, piensa en cómo puedes “mitigar” esos problemas. Y, en lo que, tanto recursos humanos, como el negocio en general, pueden hacer para impulsar esta nueva iniciativa que propones.
Además, ten en cuenta que, cuantas más personas se sumen al proyecto, más fácil será vencer o, al menos, “suavizar” esa resistencia al cambio. Seguramente conseguirás un mayor compromiso personal con el proyecto. Y, desde luego, más colaboración.
Insuficiencia de datos y métricas
Aunque puedas tener una confianza ciega en que tu propuesta de RRHH será beneficiosa para la empresa, debes proporcionar datos concretos y métricas, perfectamente cuantificables para respaldar tus afirmaciones. Con datos, métricas o analíticas inexactas o desfasadas será casi imposible, crear una propuesta convincente para la inversión en RRHH que pretendes conseguir.
Cómo superar la insuficiencia de datos y métricas
Aquí es donde un software de RRHH que integre potentes herramientas de análisis de datos puede ser un grandísimo aliado para tu causa. Las plataformas de software de RRHH que incluyen este tipo de soluciones analíticas pueden ayudarte a entender mejor los datos de la plantilla de una organización. Y, esto, a su vez, te ayuda a entender, prácticamente, cualquier cosa: desde la capacidad de la fuerza laboral, hasta cualquier riesgo potencial que pudiera afectar a esa fuerza laboral, el desempeño general de la organización, o los índices de rotación, por ejemplo. Y, ni qué decir tiene, que podrás utilizar esa información en la presentación de tu propuesta.
Hablando de rotación. Por ejemplo, si lo que buscas es contrarrestar un índice elevado de rotación en tu empresa, échale un vistazo a este artículo. Es interesante porque se explica cómo un software de RRHH con soluciones analíticas integradas ayuda a las áreas de gestión de personas a identificar los problemas ocultos que elevan las tasas de rotación.
Gap de comunicación
La comunicación ineficaz entre las partes interesadas del proyecto -TI, RRHH, finanzas, dirección, …- es un problema bastante frecuente a la hora de crear un caso de negocio. Especialmente si hablamos de grupos implicados en proyectos grandes. Retrasos o lagunas en la comunicación en esta etapa pueden provocar malentendidos. Y, al mismo tiempo, acumular más retrasos a medida que se avanza en el proyecto. Por lo tanto, busca la manera de reducir estos “gap” y, sobre todo, de practicar una gestión de la comunicación más efectiva.
Cómo superar la insuficiencia de datos y métricas
- Crea oportunidades para que las partes interesadas aporten ideas, feedback o sugerencias mientras diseñas tu propuesta
- Considera la posibilidad de conformar un equipo multifuncional con miembros de diferentes áreas para garantizar que se tienen en cuenta diversas perspectivas.
- A medida que avance tu iniciativa, actualiza regularmente a las partes interesadas el progreso, los hitos y los éxitos que se van consiguiendo para mantener a todos informados y comprometidos con el proyecto.
En todo caso, si quieres tener los mejores argumentos para defender la inversión en un software de RRHH, contacta con nosotros. Sabemos cómo ayudarte.
