Quanto è prioritario nella vostra organizzazione comprendere le ambizioni di carriera dei collaboratori? Tutte le ricerche suggeriscono che dovrebbe essere un tema cui viene dedicata grande attenzione, con un 68% dei millenials che citano la possibilità di crescere nel loro ruolo come uno dei fattori più importanti per sentirsi legati all’azienda.
Alcuni potrebbero sostenere che curarsi degli sviluppi di carriera dei collaboratori giovani sia una perdita di tempo e risorse: il 43% dei millenial non prevede di restare in un ruolo per più di 2 anni, solo il 28% arriva a 5 anni (ricerca Deloitte). Quindi perchè investire in dipendenti che supponiamo se ne andranno?
Perchè pur di fronte a questo rischio, i vantaggi valgono molto di più: investire nella carriera del proprio team significa aumentare la retention, migliorare il succession planning ed essere attrattivi per nuovi talenti.
Quindi cosa possono fare le risorse umane per gestire in maniera più efficace le aspirazioni di carriera dei dipendenti?
Colloqui
Con che frequenza i manager dell’azienda hanno degli incontri in cui confrontarsi apertamente con le persone del loro team? Conosco le aspirazioni dei dipendenti o i talenti che potrebbero non essere emersi? Se alle persone non è chiaro come possono crescere, non è raro trovarle immobili in ruoli ben al di sotto del loro potenziale in cui non utilizzano al meglio le loro competenze.
Il management spesso non ama il momento della valutazione delle performance, ma si tratta in realtà di un’occasione preziosa per confrontarsi con i dipendenti e comprendere le loro aspettative e come supportarli perchè raggiungano il meglio. È importante assicurarsi che il tema dei piani di carriera non sia nell’agenda aziendale solo in occasione della valutazione annuale, ma anche durante colloqui più informali. Se le persone sentono che viene data importanza alle loro ambizioni e che l’azienda farà tutto ciò che può per aiutarle a raggiungere i loro obiettivi, si sentiranno più ingaggiate e coinvolte.
Approccio flessibile
Troppo spesso le aziende si trovano imbrigliate in problematiche salariali o gerarchiche che impediscono di promuovere le persone o di esporle a nuove esperienze di crescita, anche quando vorrebbero. HR e manager devono pensare meno rigidamente e collaborare per identificare la via migliore per sfruttare le competenze del team ed andare incontro alle aspettative individuali, pur senza dimenticare le esigenze di business. Se, al contrario, viene data l’impressione che non ci siano opportunità di crescita, ben presto i collaboratori si sentiranno frustrati ed inizieranno a guardarsi attorno alla ricerca di organizzazioni con un approccio più flessibile.
Strumenti e supporto
Troppo spesso alla gestione delle performance non viene dedicata l’attenzione che merita perchè il management lo ritiene un processo troppo dispendioso in termini di tempo da dedicargli, risorse e budget. Succede quindi che le risorse umane aziendali sprechino il loro tempo ad inseguire manager e dipendenti perchè completino le valutazioni. Non deve andare per forza così: i software HR possono farsi carico degli aspetti a ridotto valore aggiunto ed aiutare le organizzazioni a gestire i processi in modo più consistente. Il sistema può essere impostato per inviare dei reminder ai manager quando si avvicina la data delle valutazioni, le schede di valutazione possono essere messe a disposizione online in uno spazio centralizzato dove archiviare anche risultati e decisioni prese.
Formazione e sviluppo
La mancanza di un budget dedicato alla formazione potrebbe essere una delle barriere chiave per le persone che desiderano sviluppare le loro competenze e crescere. Ma offrire possibilità di sviluppo non significa necessariamente iscrivere le persone a corsi di aggiornamenti lunghi e costosi. Le aziende devono pensare con maggiore creatività a come aiutare le persone a sviluppare le capacità di loro interesse. Pillole di apprendimento in pausa pranzo, mentoring… sono tutte iniziative low-cost indispensabili affinché i dipendenti si sentano motivati. Anche i portali social integrati a molti dei moderni software HR offrono uno spazio utile per costruire una cultura dell’apprendimento, rendendo più semplice reperire le informazioni necessarie e consentendo di condividere le proprie conoscenze, lavorare in maniera cooperativa su alcuni progetti e fare networking al di là delle barriere di dipartimento.
Mobilità interna
Quando si libera una posizione in azienda, prima di pubblicare un annuncio, assicurati di averlo reso noto tra i dipendenti; in questo modo scoprirai se all’interno del team vi siano talenti dalle competenze ignorate fino ad oggi e le persone percepiranno la possibilità che gli si aprano strade di crescita. Ancor meglio, dovresti conoscere le capacità dei tuoi collaboratori e spronare il più indicato a candidarsi per la posizione vacante. Gestire in questo modo l’individuazione della figura giusta, oltre ai vantaggi appena elencati, potrà anche consentirti di evitare spese inutili in attività di recruiting.
