Qualche anno fa nel mondo delle risorse umane è esploso il tema dello smart working e del lavoro flessibile: non c’era convegno o rivista di settore che non affrontasse l’argomento, sviscerandolo da ogni punto di vista possibile. Ma nella realtà aziendale faticava a diffondersi. Tra diffidenze e difficoltà organizzative, le organizzazioni hanno avuto bisogno di un po’ di tempo per formalizzare lo smart working, scrivendo policy e adeguando la cultura aziendale alla nuova impronta lavorativa.
Oggi di smart working se ne parla un po’ meno, ma lo si fa di più: la maggior parte delle organizzazioni aziendali ne ha compresi i vantaggi in termini di salute, benessere ed andamento del business.
Conciliare lavoro e vita privata è fondamentale per ognuno di noi e, nel periodo estivo, l’argomento del lavoro flessibile bussa di nuovo prepotente alle nostre porte. Perchè? Perchè chi ha figli magari li ha mandati al mare con i nonni e sarebbe felice di poterli raggiungere nel weekend senza farsi ore di coda in autostrada. Perchè anche chi nel weekend rimane in città, se abita nella zona sbagliata (es: vicino alla stazione o ad uno svincolo autostradale), il venerdì sera potrebbe metterci il doppio del tempo a rientrare, imbottigliato nel traffico di chi invece sta partendo.
Imporre un orario di lavoro fisso significa non andare incontro a questa tipologia di esigenze, obbligando le persone a fare delle rinunce o a chiedere dei permessi, quando esistono realtà in cui se un collaboratore il venerdì sceglie di lavorare da casa o di anticipare il proprio orario di lavoro, la produttività non ne risente in alcun modo.
Di fronta a dei vantaggi innegabili (produttività che aumenta, forza lavoro più agile, aumentato coinvolgimento dei dipendenti…) cosa possono fare le risorse umane per incentivare l’azienda ad impostare modalità di lavoro più flessibili?
Uscire dal secolo scorso
Nonostante i cambiamenti e le innovazioni degli ultimi anni, l’impostazione del lavoro in molti casi è ancora quella di 150 anni fa. Non si tratta solo di ridurre l’orario lavorativo settimanale, ma di smetterla di pensare in termini di 9/18:00, cominciando a valorizzare i risultati e non il tempo. Le aziende devono essere coraggiose e smettere di imporre orari e luoghi di lavoro se non è un elemento essenziale dell’attività (es: lavoro con il pubblico).
Dirlo ad alta voce
In molte realtà chi lavora in maniera flessibile lo fa per via ufficiosa; si tratta di accordi informali che funzionano molto bene, ma di cui non si parla per il timore che vengano bloccati dall’alto o che creino dubbi sull’equità di trattamento. Queste situazioni si creano quando un manager lungimirante riconosce l’importanza di offrire maggiore flessibilità per non perdere un membro di talento del team, ma sa che se rendesse la cosa ufficiale potrebbe incontrare degli ostacoli. È necessario celebrare i successi del lavoro flessibile e non nasconderlo.
Evitare i sabotaggi
Può succedere che il management si metta di traverso quando le risorse umane propongono una nuova impostazione del lavoro; questo accade perchè non ne comprendono i vantaggi e perchè non hanno ricevuto la formazione che gli consenta di gestire una forza lavoro agile. La conoscenza di tutte le tipologie di lavoro flessibile è ancora limitata e la paura di perdere il controllo delle attività è forte. “In linea teorica si tratta di un’ottima idea, ma per noi non funzionerà”, è un’obiezione comune. Se le organizzazioni vogliono raccogliere i frutti del lavoro flessibile, devono assicurarsi che i manager siano coinvolti nel progetto ed abbiano le competenze necessarie per farlo funzionare.
Valorizzare il part-time
Quante volte abbiamo sentito la frase “Lui/lei lavora solo part-time” pronunciata come se fosse una nota di demerito? Esistono molti esempi di persone con ruoli dirigenziali molto importanti che riescono a gestire il loro lavoro pur con un part-time. Nonostante ciò, l’idea che chi lavora la metà del tempo ottenga meno risultati è difficile da sradicare. Ma ridurre l’orario di lavoro non significa anche ridurre il talento, l’impegno e l’ambizione. Bisogna iniziare ad essere orgogliosi dei lavoratori part-time e celebrare i risultati di chi riesce a dare un importante contributo al business organizzando il proprio lavoro e la propria vita in maniera più flessibile.
Non complicare le cose semplici
Un’altra grande paura è che introdurre il lavoro flessibile porti con sè molti grattacapi amministrativi. Per questo vengono in nostro soccorso i software HR che possono automatizzare quei processi che prima sottraevano molto tempo alle risorse umane. Per esempio possono calcolare automaticamente i residui ferie e permettere ai manager di approvare le richieste con un click dopo aver verificato l’effettiva copertura delle attività. Gestire il lavoro flessibile su di un unico gestionale risorse umane offre anche un altro vantaggio: tutti i collaboratori possono verificare che tutti i processi vengano gestiti con equità e trasparenza, senza temere favoritismi nei confronti di chi applica lo smart working.
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