Una griglia a 9 caselle è uno strumento visivo ampiamente utilizzato nelle risorse umane per facilitare le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti ed i piani di carriera. I dipendenti sono mappati su due assi: prestazioni attuali e potenziale futuro. La maggior parte dei buoni sistemi HR include griglie integrate a nove caselle che consentono un approccio più agile e inclusivo alla pianificazione e allo sviluppo dei talenti.
Come funziona?
Risorse umane e manager lavorano insieme per assegnare i dipendenti alle caselle pertinenti sulla griglia in base alle due categorie. L’asse x rappresenta le prestazioni attuali del dipendente e l’asse y rappresenta il suo potenziale, una previsione delle prestazioni future.
Le conversazioni tra manager e dipendenti deve basarsi su dati accurati e verificabili, il processo di valutazione è iterativo. La comprensione delle prestazioni attuali o del potenziale futuro di un dipendente può spostare il pensiero pregiudiziale su quello stesso dipendente. Le discussioni sugli obiettivi organizzativi o sul panorama della concorrenza potrebbero portare a una prospettiva diversa sul valore delle attuali competenze o attitudini future.
Quali sono i vantaggi di una griglia a 9 caselle?
Ti consente di impostare le cose rapidamente
La cosa grandiosa delle griglie a 9 caselle è che sono veloci da configurare e facili da usare. L’intuitivo trascinamento della selezione ti consente di organizzare e riorganizzare rapidamente i dipendenti all’interno dei tuoi pool di talenti. Il layout grafico rende anche più semplice vedere dove ci sono delle lacune, così puoi mettere in atto piani appropriati per colmarle.
Incoraggia il dialogo
In qualità di professionista delle risorse umane, senza dubbio comprendi le difficoltà di valutare le prestazioni dei dipendenti e la salute dei diversi pool di talenti all’interno della tua azienda in modo da poter pianificare la continuità aziendale e la crescita dei collaboratori. In che modo l’azienda valuta il potenziale dei dipendenti? Come identifichi chi sarà un futuro leader forte e chi invece è rimasto indietro?
È qui che la griglia a 9 caselle può aiutarti. È uno strumento semplice ma potente che funge da struttura per la discussione con i manager sul talento e incoraggia conversazioni importanti che difficilmente si verificherebbero senza di esso. Consente ai manager di identificare collettivamente i punti di forza e di debolezza nel loro pool di talenti, offrendo trasparenza sullo stato dei talenti in tutta l’azienda, contribuendo a rimuovere le barriere al movimento dei dipendenti.
Ti offre una nuova prospettiva
Poiché il processo di assegnazione dei dipendenti a diverse parti della griglia è collaborativo, i manager beneficiano dell’ascolto delle opinioni degli altri, in modo da poter effettuare una valutazione più obiettiva dei progressi e del potenziale dei dipendenti.
Forse il rapporto di un manager con un dipendente ha influenzato la sua valutazione delle sue prestazioni… O un dipendente ha dimostrato capacità di cui il suo manager non era a conoscenza quando collaborava a un progetto con un team diverso… Avere una raccolta di opinioni porta nuove prospettive per tutti i soggetti coinvolti , consentendo una discussione più informata.
Ti aiuta a pianificare il futuro
Tuttavia, il processo non si ferma con una conversazione costruttiva. Il vero valore sta nel modo in cui utilizzi le informazioni per migliorare la pianificazione della carriera dei dipendenti, in modo da poter garantire continuità e crescita e portare la tua attività a un livello superiore.
Ad esempio, quei dipendenti identificati come ad alto potenziale, ad alte prestazioni e che mostrano segni di essere futuri leader, dovranno essere incentivati in modo che si sentano stimolati e riconosciuti nelle loro competenze. Forse sono quelli che saranno parte integrante del successo di un progetto imminente o riempiranno i panni di un manager che se ne è andato.
Evidenzia le opportunità di sviluppo o le esigenze di formazione
In questo processo sarà anche più facile individuare alcuni dei giocatori più deboli della tua squadra, o quelli che non sono adatti al loro ruolo attuale. I dipendenti ad alto potenziale ma con scarse prestazioni potrebbero aver bisogno di essere motivati, attraverso un incarico prolungato, un tutoraggio o un cambiamento di posizione all’interno dell’azienda. I candidati assegnati in modo coerente alla casella a basso potenziale e basse prestazioni avranno bisogno di una strategia diversa e potrebbero richiedere ulteriori indagini. Trarrebbero beneficio dalla formazione? Hanno attualmente a che fare con questioni personali difficili?
Quali sono gli svantaggi di una griglia a 9 caselle?
Misure imprecise
Non tutti sono fan della griglia a 9 caselle. Ci sono preoccupazioni sulla validità della misurazione del “potenziale” come categoria, molti lo considerano troppo strettamente legato alla “prestazione”. Dopotutto, è raro che un dipendente mostri un alto potenziale mentre le sue prestazioni sono scarse, ad esempio. Per questo motivo, alcune organizzazioni hanno sostituito il potenziale con altre misure, come l’agilità o l’attitudine al cambiamento. Inoltre, manager diversi avrebbero percezioni diverse di cosa significhi alto e basso potenziale.
Le risorse umane e i manager devono discutere e definire chiaramente come misureranno il potenziale o altre caratteristiche fin dall’inizio.
Suscettibile di pregiudizi
Alcuni temono anche che l’assegnazione dei dipendenti in categorie promuova l’etichettatura dei dipendenti che diventa difficile da rimuovere e che i manager utilizzino queste etichette come scorciatoie quando discutono dei dipendenti. Se un dipendente viene assegnato all’angolo in basso a sinistra della griglia, ad esempio, è considerato un dipendente debole e potrebbe essere difficile per lui liberarsi di questa etichetta.
Per evitare che i dipendenti vengano incasellati, è importante che la griglia a 9 caselle venga utilizzata maggiormente come punto di partenza e incorporata come parte di un processo di valutazione più approfondito.
Le risorse umane e i manager devono stabilire cosa vogliono dal processo prima di iniziare, assicurarsi di agire in base alla discussione generata dal processo e non utilizzare la griglia per il gusto di farlo.
