En algún momento, todos nos hemos encontrado con empleados poco colaboradores: personas que se limitan a hacer lo mínimo, que muestran poco entusiasmo, sin ganas de modificar su rutina ni de esforzarse para dar lo mejor de sí mismos.
Este tipo de empleados, es un verdadero reto para cualquier responsable de recursos humanos porque se trata de personas que, sin llegar a su máximo rendimiento, tampoco tienen comportamientos excesivamente reprobables como para que sea necesario un apercibimiento o el inicio de acciones formales. La tentación de ignorar este problema, por lo tanto, es muy grande, bajo la excusa de esperar un tiempo a ver qué pasa, si tiene que ver con un problema o situación personal transitoria. Pero, por lo general, este tema no se resuelve solo y desde luego, si dejamos que esa situación perdure, a la larga, traerá problemas que afectarán al resto del equipo, ya que se deja la puerta abierta a comportamientos similares.
En estos casos, el responsable de recursos humanos y, hasta, la propia gerencia, deberán tomar cartas en el asunto para evitar que los empleados más productivos se vean influenciados por los más apáticos. Entonces, ¿qué podemos hacer para animar a todos a hacer su trabajo de la mejor manera posible y salir de sus zonas de confort en las que predominan las tareas repetitivas y el trabajo aburrido?
Por desgracia, no hay una solución mágica porque cada empleado tendrá su propia razón para explicar su pasividad. Lo que sí tenemos que tener claro es que el problema se debe afrontar de una manera individualizada. Te propongo algunas preguntas que puedes formularte a ti mismo que quizá te ayuden a encontrar el enfoque adecuado para abordar cada caso:
¿Ha cambiado algo?
¿Se enfrenta a un aburrido crónico o, por el contrario, se trata de una persona que siempre ha registrado niveles de rendimiento excelente, pero ahora se muestra apático? Hay personas que han hecho un arte del “escaqueo” -perdón por la palabra-. Pero si un empleado, de repente, pierde el interés o la motivación, sin duda es urgente descubrir lo que ha pasado, qué razones le han llevado a esa situación. Puede ser que tenga problemas con su responsable o que se sienta excluido del equipo o que arrastre un posible resentimiento por alguna razón que desconocemos o que no se le haya asignado un proyecto importante sobre el que tenía muchas expectativas. Cualquier cosa es posible. Para averiguarlo y ponerle remedio es necesario hablar con él, mantener una conversación en la que se pueda explicar qué está pasando y ver de qué manera se puede poner remedio.
¿Está aburrido?
Son muy pocos los afortunados que tienen siempre un papel protagonista con tareas interesantes y llenas de desafíos. Todos, en algún momento tenemos que abordar funciones más aburridas. Ahora bien, la gente que realiza todos los días este tipo de tareas, siempre repetitivas y que aportan escaso valor, que no tienen la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades, lo normal es que acaben perdiendo el entusiasmo que, seguro, algún día tuvieron. Si no tienen un plan de carrera en mente, lo lógico es que acaben por asumir que su esfuerzo no es reconocido ni valorado. ¿Qué se puede hacer para remediarlo? Quizá implicar a este tipo de empleados en nuevos proyectos pueda contribuir a subirles el ánimo.
¿Tiene problemas que desconoce?
Hay veces que los temas personales pueden llegar a ser tan abrumadores que se llevan toda la energía de uno y hacen que el trabajo sea lo último de lo que preocuparse. De carácter temporal y más transitorio, podemos hablar del nacimiento de un hijo, una ruptura sentimental o un momento económico complicado, pero también, podemos enfrentarnos a problemas que se pueden alargar durante más tiempo, por ejemplo, si hay una enfermedad debilitante o parientes ancianos a los que cuidar o menores con dificultades a su cargo.
Obviamente, nadie está obligado a compartir con nadie una situación personal ni a explicar qué razones personales están detrás de su falta de compromiso con el trabajo, pero, como responsable de gestionar equipos y, más aún, personas, el director de recursos humanos deberá tener entre sus prioridades siempre, la creación de un ambiente de trabajo óptimo en el que no primen los juicios ni se teman represalias. La confianza es el mejor camino para lograrlo. A veces, la solución puede ser tan sencilla como hacer que la persona en cuestión disponga de un poco más de tiempo libre para ayudarle a resolver sus problemas. Otras veces, la solución será más complicada y quizá sea necesario activar otras estrategias relacionadas tal vez, con el desarrollo de planes de formación corporativa. Mostrar empatía y transmitir la importancia del trabajo individual para el crecimiento de la empresa, son elementos importantes para generar un entorno en el que la confianza sea la tónica general.
¿Sabe lo que se espera de él?
¿El empleado tiene claro cuáles son sus objetivos y lo que su responsable espera de él? Las evaluaciones de desempeño anuales permiten establecer objetivos realistas pero retadores y evitan que se generen malos entendidos. Involucrar a los empleados en la definición de esos objetivos ayudará a que se sientan más involucrados con la meta y, por lo tanto, también más motivados para conseguirlos. Es importante recordar a todo el mundo que se requiere el compromiso y la perseverancia de todos para impulsar el crecimiento del negocio.
¿Tú eres parte del problema?
Párate un momento a pensar si tu enfoque de la gestión de personas podría provocar o agravar la falta de compromiso de los empleados. Quizá eres demasiado permisivo y has perdido el pulso o, tal vez, seas demasiado duro y tu carácter dictatorial sea precisamente lo que desmotiva a los trabajadores. O pudiera ser que hayas apartado en un rincón a los empleados menos productivos, porque eso te resulta más fácil que buscar, analizar y resolver los problemas y, devolverles, a la senda del optimismo. Si estás en este último punto, te recomiendo que cambies de aptitud porque esto sólo puede empeorar la situación.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.