Planes de carrera y su relación directa con la productividad

La temporada estival 2021 se presenta, a priori, con mejores previsiones para la economía y el empleo que la pasada. Por eso mismo, no sería extraño, que muchos empleados, estuvieran valorando la opción de buscar nuevas oportunidades laborales. Para evitar que sientan la tentación de cambiar, puedes empezar a crear -o rescatar- los planes de carrera corporativos.

Entonces, es posible que tus empleados pensaran que cambiar de trabajo durante la pandemia no era prudente. Pero, ahora, que poco a poco, se levantan las restricciones, nos inunda el optimismo y, afloran nuevas ambiciones laborales. Quizá, frente a la seguridad laboral de antes, se busque ahora el atractivo de nuevas oportunidades y retos profesionales más desafiantes. Si quieres “seducir” a tus empleados y que estos sigan comprometidos con el proyecto, en este artículo te propongo algunas ideas interesantes:

Alineación con planes de carrera futuros

Lo primero, antes de diseñar los planes de carrera, hay que cotejar el organigrama actual con los planes comerciales/empresariales a futuro:

• ¿Los roles que estás asignando para la sucesión seguirán siendo necesarios en 5 años?
• ¿Y en 10 años?
• Y si los roles seguirán existiendo, ¿requerirán las mismas habilidades?

Desarrollar y orientar a los jóvenes talentos de hoy para los puestos directivos de ahora podría no proporcionar las habilidades que tu empresa necesitará a medida que evolucione.

Pensamiento a gran escala

En segundo lugar hay que decir que la etapa de planificación previa es determinante. Porque, también es el momento adecuado para pensar en consideraciones más amplias. Los planes de carrera y sucesión no consisten simplemente en tener a alguien listo para llenar un vacío.

• ¿Cuál es el enfoque de tu organización respecto a la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI)?
• ¿Cómo garantizarás que los planes de carrera y sucesión apoyarán la política de DEI?
• ¿Volverías a contratar a personas con talento que se hayan ido de tu organización?
• ¿Sigues en contacto con antiguos empleados?

Este también es un buen momento para hacer preguntas sobre la cultura corporativa. O sobre si hay algo que te gustaría cambiar. Tus planes de carrera pueden ser una parte integral no solo del progreso de tus empleados, sino también del negocio. De hecho en Planes de Carrera y su relación directa con la productividad queda claro la importancia de este proceso. Y su impacto positivo o negativo, sobre el negocio.

Trabajar con las herramientas tecnológicas adecuadas

Una vez que estés listo para abordar el proceso, querrás asegurarte de tener las herramientas adecuadas para diseñar los planes de carrera. Sentarse alrededor de la mesa de una sala de juntas con grandes hojas de papel no es lo conveniente. Tampoco mover notas adhesivas con los nombres de las diferentes personas. Ninguno de ellos se puede decir que sea un buen enfoque por muchas razones. Por ejemplo, por los problemas respecto a la seguridad de los datos que podrían surgir. Por lo tanto, las hojas de cálculo deberían entrar en la categoría del NO es NO.

Para unos planes de carrera y sucesión bien fundamentados y seguros, la mejor opción es un software de RRHH que incluya un módulo de planificación de sucesión y carrera.

¿Tus planes de carrera son justos?

Vale. Ya has hecho tu planificación previa y has comprobado que tienes las herramientas adecuadas. Ahora, ¿cómo puedes asegurarte de que tus planes de carrera y sucesión son justos e imparciales? Utilizar los datos precisos que proporciona tu software de RR.HH. te ayudará. Pero, también, es posible que, además quieras ver quién está involucrado en la programación de sus propios planes de carrera.

• Si quieres mejorar la política de diversidad, equidad e inclusión, averigua primero si los planes de carrera y sucesión se gestionan por un grupo diverso de personas
• ¿Existe el peligro de que en tu organización se contrate y se promocione a personas similares, perpetuando los desequilibrios actuales de diversidad, equidad e intrusión?

La asignación de cuotas DEI puede ser una opción para explorar como parte del diseño de los planes de carrera en tu organización. También es recomendable estar al día de las mejores prácticas en planes de carrera y la sucesión. Por ejemplo, el CIPD tiene una hoja informativa sobre el tema que también incluye información sobre recursos adicionales.

Verifica que tus empleados estén conformes

Es importante asegurarse de que tus empleados están de acuerdo con los planes de carrera que tienes para ellos. Aunque esto puede parecer un hecho, no siempre es así.

Uno de los obstáculos más difíciles de superar puede ser mantener conversaciones sinceras con el personal sobre su futuro. Puede que tú pienses en una persona concreta para una promoción a futuro. Pero,  ¿dónde se ve esa persona dentro de 5 o 10 años? ¿la gente será sincera y dirá que no piensan quedarse en la organización tanto tiempo si creen que pueden poner en peligro su puesto actual?

Los responsables de RRHH y los managers deben ser conscientes de este riesgo cuando realicen su planificación. Lo ideal es contar con un grupo de personas para aprovechar las oportunidades de promoción. Y no depositar todas las esperanzas futuras en una sola persona. También es útil crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos siendo sinceros sobre sus aspiraciones.

Fomenta la comunicación abierta con los altos cargos

Del mismo modo, será útil que las personas que actualmente ocupan puestos clave en su empresa sientan que pueden ser sinceras sobre sus intenciones futuras. Es posible que las personas no anuncien su intención de jubilarse o cambiar de organización porque no quieren que se les eche antes de estar preparados. El reconocimiento general de que la gente se va, y que no se les castigará por ello, será clave. Y, quizá también, un acuerdo entre todos los implicados para que el personal superior avise a RRHH antes de los periodos de preaviso oficiales, facilitará mucho la planificación de la sucesión.

Los planes de  sucesión son una buena forma de involucrar a los trabajadores. Y de fomentar las reservas de talento. Si también se tienen en cuenta consideraciones como la cultura de la organización y la DEI, el diseño de los planes de carrera puede ser una herramienta fundamental para dar forma al éxito futuro de tu organización.

Apoyos a la planificación y desarrollo de carrera

¿Cómo apoya tu empresa la planificación y el desarrollo de la carrera de sus empleados? Puede parecer una pregunta absurda, teniendo en cuenta la situación laboral y social en la que nos encontramos. Puede que las empresas ya no puedan comprometerse a largo plazo con las carreras de sus empleados. O, tal vez, no tengan capacidad para prever qué habilidades serán útiles para su negocio en el futuro. Sin embargo, aún siguen teniendo mucho que ganar, si respaldan los planes de carrera de sus empleados.

Nosotros hemos identificado 5 razones que justifican la participación de las organizaciones en el desarrollo de los planes de carrera de sus empleados. Y también en la adquisición de nuevas habilidades, particularmente, las digitales:

Genera compromiso y participación

Estoy convencida de que mucha gente ve el crecimiento profesional como un factor motivador para mantenerse involucrado con la organización.

No tengo claro que los empleados esperen que la compañía gestione sus planes de carrera. Pero sí sé que le dan importancia a que muestre interés y compromiso por hacerlo. Si las personas ven que la compañía invierte en su desarrollo, estarán más involucradas e implicadas en el éxito del negocio. Y, seguramente, no pensarán en abandonar la empresa. Sinceramente creo que hay una estrecha correlación entre la percepción que el individuo tiene de sus oportunidades de carrera y la intención de permanecer dentro de la organización.

Muestra el potencial oculto

Las conversaciones sobre los planes de carrera pueden mostrar resultados sorprendentes. Si los managers tienen diálogos abiertos y sinceros con sus equipos, pueden descubrir ambiciones ocultas. O, quizá talentos y habilidades que no se usan en el rol que se desempeña habitualmente.

Muchas empresas se esfuerzan por identificar a las personas adecuadas para los roles clave. Por eso, creo que es útil identificar qué talentos latentes hay ya, dentro de la organización. Y cómo las aspiraciones individuales se entrelazan con las prioridades de la empresa.

Permite desarrollar habilidades futuras

Uno de los mayores desafíos a los que se enfrenta una organización cada día es operar en un clima económico incierto y volátil. Es complicado porque las reglas del juego cambian constantemente. También porque los nuevos competidores pueden emerger repentinamente. Y, porque las tecnologías cambian la forma en que se prestan algunos servicios. También porque los clientes impulsan la demanda de nuevos productos. O, porque siempre tenemos el riesgo de que aparezca un nuevo cisne negro traiga consigo la disrupción absoluta. Todo esto significa que las habilidades necesarias para una empresa hoy no son necesariamente las mismas que les servirán en el futuro.

En términos generales, los empleados del futuro deberán tener habilidades genéricas muy bien desarrolladas, aplicables en los contextos más dispares. Hablo de gestión de proyectos, resolución de problemas, capacidad de analizar datos complejos, etc. Si las organizaciones necesitan poder contar con equipos flexibles, capaces de adaptarse, deben ayudar a las personas a desarrollar este tipo de habilidades. Y, también creo que deberán vigilar siempre aquellas habilidades técnicas que los cambios del mercado pueden hacer necesarias en cualquier momento.

Atrae nuevos talentos

El crecimiento de los talentos de la organización reduce el coste de tener que reclutar nuevos empleados desde fuera. También, permite cubrir las vacantes con miembros del equipo más familiarizados con la dinámica y los valores de la compañía.

Por supuesto, a veces, es necesario adquirir nuevos talentos. Por eso, es importante que la compañía se presente atractiva; la gente habla, y el rumor de que tu organización toma en serio el desarrollo de sus colaboradores se propagará rápidamente. Tener un enfoque visiblemente positivo para el crecimiento y la carrera le dará una ventaja para atraer a las personas más cualificadas.

Apoya la planificación de la sucesión

Ya no existen planes formales de carrera. En un contexto que cambia rápidamente, puede ser difícil planear para el año siguiente. Sin embargo, esto no significa que los recursos humanos de la empresa deban renunciar a planificar una sucesión estructurada.

Tener entrevistas regulares con los empleados sobre sus aspiraciones e invertir en su desarrollo le dará a la empresa la oportunidad de trabajar con las personas adecuadas en el momento adecuado. Un software de recursos humanos moderno permite realizar entrevistas con datos precisos sobre el desempeño y el potencial de los empleados.

Las conversaciones de carrera más útiles son aquellas que se centran en comprender el tipo de trabajo que cada colaborador encuentra más estimulante, en las habilidades que le gustaría desarrollar y los planes para su futuro profesional. Armada con este conocimiento, la compañía puede permanecer ágil y lista para responder a los desafíos del futuro.

Llegados a este punto, me gustaría detenerme un poco más en el papel del software de recursos humanos en el desarrollo de los planes de carrera.  Una plataforma de este tipo permite rastrear fácilmente las habilidades y aspiraciones profesionales de tu fuerza laboral. Y no solo eso. También ayuda a identificar roles clave o en riesgo y a diseñar trayectorias profesionales internas o perfiles para empleados.

Un software de RRHH como Cezanne HR con un módulo específico para gestión de planes de carrera y sucesión, utilizará datos que ya existen en la propia BBDD de recursos humanos. Es decir, no habrá que introducir la información de los empleados dos veces.

Pero, hay mucho más que destacar de un software de RRHH como Cezanne HR y su aportación los planes de carrera.

1. Ayuda a identificar puestos clave y posibles sucesores.

Hace que sea más fácil poner el foco en los puestos clave y priorizar los roles que, de verdad, importan. Partiendo de la BBDD de RRHH del software se pueden identificar los roles que necesitan planes de sucesión. También permiten visualizar si ya hay o no, sucesor o sucesora alinead@. Luego, permite especificar calificaciones y/o capacitación necesaria para que los candidatos potenciales progresen a ese puesto, si surgiera la necesidad.

Una vez marcados los roles más importantes, puedes determinar qué empleados podrían ser adecuados para la promoción. También, puedes destacar qué empleados es probable que se vayan o ya estén en proceso de dejar la organización.

Puedes configurar notificaciones para recibir un aviso cuando, por ejemplo, una persona deba dejar un puesto clave. Y, también para estar al tanto de si existe o no riesgo de que su función no tenga sucesor/a. Esto permitirá agrupar a los empleados en función de sus habilidades y calificaciones. Diseñar fuentes de talento para saber quién puede asumir un rol crítico. O, si será necesario contrata a un nuevo empleado.

2. Ayuda a planificar las trayectorias profesionales y las aspiraciones de los empleados.

Para diseñar los planes de carrera es necesario que las aspiraciones del empleador y del empleado estén alineadas. No tiene sentido asignar internamente a un empleado a un puesto clave cuando no ha expresado interés en él. O, peor aún, si es lo opuesto a sus objetivos profesionales. Un software de recursos humanos óptimo como Cezanne HR te permite almacenar fácilmente las calificaciones y competencias de los empleados. Y, también, como registrar conversaciones de desempeño y preferencias de los empleados.

Hacer un seguimiento de los objetivos y garantizar que los empleados progresen en sus trayectorias profesionales es más fácil cuando tu software de recursos humanos también incluye un software de gestión del desempeño. Esto significa que todas las conversaciones relacionadas con el desempeño se mantienen en el mismo sistema de recursos humanos. Y que será más fácil hacer referencias cruzadas de información para ayudar a recursos humanos y a los managers a brindar el apoyo adecuado a los empleados. Y también cuando llegue el momento de tomar decisiones sobre el talento apropiado para puestos clave.

3. Ayuda a revisar el talento

Al revisar el talento, es importante ver qué empleados tienen el mayor potencial o desempeño. Un software de RRHH facilita la clasificación del talento en función del potencial o del rendimiento. Y permite utilizar herramientas visuales, como una cuadrícula de 9 casillas , para obtener una descripción general del grupo de talentos.

Las soluciones modernas para diseñar planes de carrera también deberían respaldar la política de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Además de las calificaciones de potencial y desempeño, estas herramientas deben proporcionar una visión completa de los empleados. E información sobre el tiempo que llevan en la organización. Tener datos  sobre la demografía de la fuerza laboral, el género o la edad, te ayudará a identificar las brechas en DEI y trabajar para encontrar el equilibrio adecuado.

Para más información puedes contactar con Cezanne HR. Te mostraremos cómo puedes apoyar tu estrategia de desarrollo profesional sobre una solución innovadora, funcional y sencilla.