La cuadrícula de 9 casillas es un sistema muy utilizado en el entorno de los recursos humanos para apoyar las entrevistas relacionadas con la evaluación profesional y el desarrollo de los empleados.
Este sistema permite “mapear” a los colaboradores en dos ejes: uno que representa sus actuaciones y habilidades actuales y el otro, el potencial que presentan a futuro. Tradicionalmente, el enfoque estaba muy centrado en las habilidades para liderar el negocio. Pero, lo cierto es que el sistema de cuadrículas se ha adaptado rápidamente para que pueda utilizarse también con otro tipo de empleados más orientados a entornos especializados a los que se les demanda habilidades críticas más específicas como analistas o programadores.
¿Cómo funciona?
RR.HH. y managers trabajan juntos para asignar a cada empleado su casilla correspondiente en la cuadrícula teniendo en cuenta dos categorías, como decía antes: el eje X representa el rendimiento actual, mientras que el eje Y representa el potencial, o sea, una previsión de su rendimiento a futuro.
Teniendo en cuenta que las entrevistas entre managers y empleados se deben basar en una información sólida, el proceso resulta ser muy iterativo. Los datos objetivos sobre el desempeño de cualquier empleado pueden cambiar la opinión que se tiene sobre él y que fue creada sobre la base de criterios irracionales ya preconcebidos. Elaborar comparativas sobre los objetivos de la empresa o sobre la nueva información de los competidores, puede abrir nuevos puntos de vista sobre el valor de las habilidades o actitudes actuales de cara al futuro.
¿Cuáles son los beneficios?
Favorece el diálogo
Quienes trabajan en el entorno de los recursos humanos saben lo complicado que es evaluar el desempeño de los empleados y las habilidades con las que cuenta la empresa para planificar cuidadosamente el crecimiento y la evolución tanto del negocio como del equipo.
¿Cómo se puede trabajar para identificar el potencial individual? ¿Cómo identificar quién puede ser el futuro líder y quién corre el riesgo de quedarse atrás?
Son precisamente todos estos aspectos los que se pueden corregir, utilizando un sistema como este del que hablamos. Es sencillo, pero visualmente es muy potente y útil para apoyar las conversaciones entre managers y empleados y contribuir a la identificación sencilla de las fortalezas y debilidades actuales del equipo.
Ofrece una nueva perspectiva.
Debido a que el proceso de asignación de empleados a los diferentes paneles del sistema es colaborativo, los managers están capacitados para escuchar las opiniones de sus colegas, a fin de llevar a cabo un proceso de evaluación más objetivo.
De hecho, a veces un manager puede verse afectado por los prejuicios sobre un empleado y, también, sorprenderse ante la demostración de habilidades que permanecían ocultas al colaborar con otros en un proyecto específico. Tener más opiniones al alcance de todas las personas involucradas, proporciona una perspectiva más fresca y conversaciones mejor informadas.
Facilita la planificación para el futuro.
El proceso no se detiene simplemente en una conversación constructiva. El valor real radica en el uso que se haga de la información recopilada para mejorar la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional de los empleados, a fin de garantizar su continuidad y crecimiento y, llevar, al mismo tiempo, al negocio, a un nivel más alto.
Por ejemplo: aquellos colaboradores que han demostrado un alto rendimiento y un alto potencial, así como habilidades de liderazgo, deberán ser “premiados” con tareas más desafiantes. También con reconocimientos. Podrían ser la parte fundamental del éxito de un proceso o las personas que sustituirían a un manager saliente.
Otros empleados, por el contrario, podrían haber mostrado ser inadecuados para el rol que desempeñan en la actualidad: entonces, para aquellos que muestran un alto potencial, pero un rendimiento deficiente, se podría trabajar con el objetivo de incrementar su motivación, por ejemplo, cambiando sus roles o proponiéndoles nuevas actividades para mejor su capacitación.
¿Cuáles son los aspectos negativos?
¡Ojo! No este sistema no le gusta a todo el mundo. Y, en realidad, hay quienes dudan sobre su capacidad real para evaluar el potencial de alguien sobre una determinada categoría. Otros piensan que es un modelo demasiado ligado al desempeño. De hecho, es raro encontrar un colaborador que muestre un potencial alto y un rendimiento bajo. Por estas razones, hay algunas organizaciones que han decidido reemplazar el potencial por otro tipo de mediciones como la actitud a cambiar.
Por otro lado, hay quienes aseguran que asignar miembros del equipo a una categoría concreta que determine una mala “calificación”, aunque luego se elimine, acabará afectando negativamente en las entrevistas con su manager. Por ejemplo: si se coloca a un colaborador en la parte inferior izquierda de la cuadrícula, se le podría tachar fácilmente de vago y, tendría ciertas dificultades para deshacerse de esa etiqueta.
No obstante, todas estas dificultades pueden superarse si los managers discuten y exponen con claridad las formas en las que van a medir el potencial de sus empleados y utilizan la cuadrícula con fluidez para evitar el estancamiento en ciertos rangos de evaluación. En este sentido, la cuadrícula de las 9 casillas demuestra ser una excelente herramienta para fomentar las comparaciones y evaluaciones de una manera abierta y transparente.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
