L’evoluzione della gestione risorse umane

C’è da soprendersi per la grande varietà di approcci alla gestione risorse umane adottati nelle piccole medie imprese.

È chiaro che questa eterogeneità dipende molto dallo stadio evolutivo in cui si trova l’organizzazione, non può che essere diverso l’approccio di una giovane start-up ancora alle prime armi rispetto ad una realtà consolidata già ben riconosciuta nel proprio settore di mercato.

Tuttavia si può individuare un punto in comune: tutte le PMI ormai sono convinte che le risorse umane giocano un ruolo chiave nel supportare la crescita del business attraverso i diversi stadi evolutivi.

Una recente ricerca del CIPD (‘Achieving sustainable organisational performance through HR in SMEs‘), evidenzia i quattro stadi che una piccola-media impresa tipicamente attraversa lungo il proprio percorso di crescita.

Questa può essere un’ottima guida per le piccole medie imprese che vogliano anticipare le problematiche di gestione del personale che si presenteranno negli stadi successivi ed essere preparate a dare le risposte adeguate.

Allora, a che punto si trova il tuo business e quali problematiche ti stai accingendo ad affrontare?

1. Germoglio Imprenditoriale: in questo stadio, le PMI sono tipicamente costituite da strutture informali e ruoli flessibili. Di solito non esiste un figura HR ufficiale o un vero e proprio dipartimento risorse umane, sono l’imprenditore stesso oppure l’amministratore delegato ad occuparsi della gestione del personale. Tuttavia, con il crescere dell’azienda e delle esigenze di ricercare nuovo personale, si arriva ad un punto in cui risulta necessario un approccio più formale. La decisione da prendere a questo punto, è se debba essere l’imprenditore ad occuparsi di gestione risorse umane a tempo pieno, un membro delegato dello staff oppure se indivduare un professionista HR esterno.

2. Emersione: questo stadio è caratterizzato da un approccio generalmente più formale. Si redige la struttura organizzativa, disegnano organigrammi, vengono definite policy e processi organizzativi. L’azienda è tuttavia in rapida crescita, pertanto rimane necessario un certo grado di flessibilità. Il modus operandi della funzione HR è reattiva piuttosto che strategica, si risponde di volta in volta alle esigenze emergenti, come ad esempio il bisogno di reclutare nuovo personale. Progressivamente si arriva, però, al punto in cui questo approccio, orientato esculsivamente al breve termine, non risulta più funzionale. Allora, la vera sfida per la funzione risorse umane è introdurre un approccio alla gestione del personale più strategico, strutturato e consistente, senza tuttavia “abbottonarsi” troppo o aumentare la burocrazia, con il rischio di limitare lo spirito creativo e l’innovazione.

3. Consolidamento: il terzo stadio è caratterizzato da una pausa di riflessione, in cui si analizza a ritroso il cammino percorso e si decide sulla direzione da intraprendere per il futuro. Ora si pianifica la strategia di business piuttosto che rispondere agli stimoli di volta in volta emergenti e si identificano più livelli manageriali. È proprio in questo momento che possono emegere crepe che indicano quanto la stretegia e i processi di gestione risorse umane non siano allineati al piano di business delineato. Le tematiche più rilevanti diventano a questo punto la cultura organizzativa, la motivazione e l’attaccamento dei dipendenti, la disponibilità delle persone a condividere la conoscenza e collaborare. La funzione HR deve pensare attentamente a cosa smettere di fare, perchè i processi o approcci che hanno funzionato nel passato non sono più efficaci o non sono funzionali a generare il valore atteso.

4. Affermazione: in questo stadio finale, l’obiettivo è stabilizzare il risultato aziendale e gettare le basi per un successo duraturo nel lungo termine. Il ruolo della funzione HR richiede maggiore visione e orientamento al mondo esterno. La chiave del successo risiede nella conoscenza approfondita del mercato in cui si opera e nella capacità di riconoscere le opportunità e difficoltà che offre il mercato. Si tratta di identificare di quali capacità e competenze l’organizzazione avrà bisogno nel futuro, e di assicurare che la strategia di gestione risorse umane supporti adeguatamente gli obiettivi aziendali di lungo termine.

E voi in quale stadio vi trovate? Quali sono le sfide all’ordine del giorno?