Marshall Goldsmith, importante executive coach e “business thinker”, suggerisce che le aziende troppo spesso perdano occasioni importanti focalizzando il loro impegno solo su un aspetto del coinvolgimento dei dipendenti: quello guidato dall’alto. Gli HR sono così impegnati a comunicare i valori aziendali, creare una cultura di management positiva e costruire la fiducia tra membri dei team, che dimenticano un elemento fondamentale: i dipendenti stessi.
Il coinvolgimento, sottolinea, è una strada a due corsie, e le organizzazioni devono impegnarsi per far sì che i dipendenti stessi lavorino sulla propria motivazione, piuttosto che limitarsi a sviluppare iniziative mirate a creare il coinvolgimento.
È un punto di vista interessante che sicuramente scatena dibattito: da un lato chi sostiene che coinvolgimento ed entusiasmo nascano dal singolo, dall’altro chi sottolinea invece come la motivazione individuale non possa crescere se non in una cultura che la incoraggi.
“Certamente, la creazione di un buon ambiente di lavoro è un elemento chiave della costruzione del coinvolgimento, ma abbiamo tutti la responsabilità di fare il nostro meglio ed individuare ciò che ci spinge a dare il massimo, al di là di come si sta comportando l’azienda in tal senso.”
Quindi, cosa puoi fare per incoraggiare attivamente ciascuno a lavorare sulla propria motivazione e la propria realizzazione professionale?
Spingi verso nuovi comportamenti
Il vecchio tacito accordo secondo cui il datore di lavoro fornisce un certo grado di sicurezza in cambio di sforzi efficaci dei dipendenti, può essere rivisto in un’ottica aggiornata: non si parla solo di avanzamenti di carriera; le organizzazioni devono pensare a quali messaggi ed azioni mettere in campo per spingere le persone verso un equilibrato bilanciamento tra dare e ricevere. Ci si è impegnati molto negli ultimi anni per far capire alle persone che sono responsabili dei loro sviluppi di carriera, lo stesso punto di vista andrebbe adottato anche per quanto riguarda la motivazione individuale.
Incentiva ciascuno ad esprimersi
È raro trovare organizzazione in cui ciascun membro si senta libero di esprimere la propria opinione senza temere conseguenze negative; ma è proprio questo senso di ascolto e possibilità di esprimersi che incentiva le persone a sentirsi parte di un progetto di crescita comune. Nutriamo tutti un forte desiderio di essere ascoltati. Se i dipendenti percepiscono che il loro parere è recepito dal management, si sentiranno davvero parte di una squadra coesa. Al contrario, se si insinua la percezione che sia meglio tacere per non mettere a rischio la propria carriera, cominceranno a fare solo il necessario ed a guardarsi attorno in cerca di opportunità più stimolanti.
Guida la squadra
Quando si lavora a lungo fianco a fianco con gli stessi colleghi, è inevitabile che si crei un legame affettivo che spinge ciascuno ad aiutare l’altro ed a sentire empatia verso le sue problematiche. Lo stesso dovrebbe accadere anche con il business. Per farlo è bene che le HR si impegnino ad incentivare una forte cultura di team in cui l’aiuto vicendevole sia all’ordine del giorno. In questo modo le persone si sosterranno e motiveranno a vicenda. L’entusiasmo è contagioso: se se ne ammala un collaboratore, probabilmente contagerà tutti gli altri.
Non scordare la motivazione individuale
Tendiamo a pensare che un approccio unico vada bene per tutti. La verità tuttavia è che ciascuno è motivato da incentivi molto diversi: chi darà il massimo se vede la prospettiva di un grosso benefit economico al termine del progetto, chi darà maggiore importanza alle possibilità di apprendimento… Il management deve tenere presenti queste differenze se vuole motivare le persone a lavorare sul loro coinvolgimento (è un aspetto da non trascurare anche nella costruzione degli obbiettivi di Performance e quindi durante la stesura delle Schede di Valutazione dei dipendenti).
Poni questioni sfidanti
Marshall Goldsmith sostiene che le direzioni HR debbano incitare i loro collaboratori a porsi 6 questioni chiave: Sto facendo del mio meglio per avere obbiettivi chiari, fare progressi nel raggiungerli, dare un senso al mio lavoro, essere felice, costruire relazioni positive e sentirmi coinvolto da ciò che faccio? Se le persone si mettono alla prova ponendosi queste domande, è probabile vi sia un rapido aumento dei livelli di coinvolgimento interni all’azienda.
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