La griglia a 9 caselle è un sistema ampliamente utilizzato in ambito HR a sostegno dei colloqui in merito a carriera e sviluppo dei dipendenti.
I collaboratori vengono “mappati” su due assi, tipicamente le performance presenti ed il potenziale futuro. Storicamente il focus era sulla leadership aziendale, ma la griglia è stata rapidamente adattata per essere utilizzata anche con altre tipologie di dipendenti, soprattutto tra quelli con competenze specialistiche critiche per il business, come analisti o programmatori.
Come funziona?
HR e manager lavorano insieme per assegnare ogni collaboratore alla casella rilevante sulla griglia, basandosi su due categorie. L’asse X rappresenta le performance attuali, l’asse Y rappresenta il potenziale, una previsione delle performance future.
Poichè i colloqui manager/dipendente devono basarsi su una buona base di informazioni, il processo è per sua natura iterativo. I dati oggettivi sulle performance di un dipendente possono modificare l’opinione su di lui, creata sulla base di preconcetti irrazionali; confronti in merito agli obiettivi aziendali o informazioni nuove sui competitor, possono aprire nuovi punti di vista sul valore delle competenze attuali o dell’attitudine per il futuro.
Quali sono i benefici?
Incoraggia il dialogo
Chi si occupa di HR sa quanto sia complesso valutare le performance dei dipendenti e le competenze presenti in azienda in modo da pianificare oculatamente la crescita del business e del team.
Come agite per individuare il potenziale individuale? Come identificate chi potrà essere un futuro leader e chi invece rischia di rimanere indietro?
È proprio su questi aspetti che una griglia di potenziale può aiutarvi. Si tratta di un sistema semplice, ma visivamente potente a supporto dei colloqui tra manager e talenti presenti in azienda consentendo ai primi di individuare più facilmente punti di forza e debolezze del team.
Offre una prospettiva nuova
Poiché il processo di assegnazione dei dipendenti ai diversi riquadri della griglia è collaborativo, i manager vengono messi nella condizione di ascoltare le opinioni dei colleghi, così da portare avanti un processo di valutazione più obiettivo.
Accade a volte, infatti, che un responsabile possa essere condizionato da pregiudizi su un dipendente o che quest’ultimo abbia mostrato alcune abilità nascoste collaborando con altri ad un progetto specifico. Avere a disposizione un maggior numero di opinioni mette a disposizione di tutte le persone coinvolte una prospettiva più fresca e conversazioni meglio informate.
Agevola la pianificazione per il futuro
Il processo non si ferma ad una conversazione costruttiva. Il valore reale sta nell’uso che farai delle informazioni raccolte per migliorare il Succession Planning e lo sviluppo di carriera dei dipendenti, così da assicurare continuità e crescita e portare il business ad un livello superiore.
Per esempio, quei collaboratori che hanno dimostrato alto potenziale ed alte performance, oltre a capacità di leadership, dovranno essere stimolati con compiti sfidanti e riconoscimenti. Potrebbero essere proprio loro la parte fondamentale del successo di un processo o le persone che sostituiranno un manager in uscita.
Altri dipendenti invece potrebbero essersi rivelati poco adatti al ruolo che ricoprono: chi abbia dimostrato alto potenziale, ma scarse performance, dovrà essere motivato, per esempio con un cambio di ruolo o delle attività formative.
Quali sono gli aspetti negativi?
Non tutti sono fan delle griglie di potenziale/performance; vi sono dei dubbi sulla possibilità di valutare il potenziale come una categoria, altri sostengono che sia troppo legato alle performance. In effetti, è raro incontrare un collaboratore con un alto potenziale e performance scadenti. Per questo, alcune organizzazioni hanno sostituito il potenziale con altre misurazioni, come per esempio, l’attitudine al cambiamento.
Ancora, c’è chi sostiene che assegnare i membri del team ad una categoria promuova una mentalità giudicante difficile poi da estirpare e che va a condizionare i colloqui manager/dipendente. Per esempio, se un collaboratore viene assegnato alla casella in basso a sinistra della griglia, verra facilmente considerato uno scansafatiche e farà molta fatica a togliersi di dosso questa etichetta.
Ma queste difficoltà possono essere superate: se i manager discutono chiaramente le modalità in cui misurano il potenziale ed utilizzano la griglia con fluidità in modo che i dipendenti non rimangano sempre bloccati su alcuni range di valutazione, la griglia si rivela un ottimo strumento che incoraggia confronti aperti e trasparenti.
