“La cultura si mangia la strategia a colazione” sostiene il celebre consulente manageriale Peter Drucker. Questo non significa che la strategia non sia importante, ma numerose ricerche confermano il ruolo fondamentale della cultura nel successo di un’organizzazione.
Con un po’ di fortuna, la tua organizzazione potrebbe già avere una cultura aziendale positiva e ben definita; quel tipo di cultura che si diffonde e permea tutta l’organizzazione adattandosi perfettamente al contesto ed all’ambiente in cui operate. Per esempio, un ente no-profit probabilmente avrà una cultura improntata all’accoglienza, supportiva, che promuove lealtà e lavoro di squadra, mentre un’azienda che opera nell’alta finanza mostrerà un atteggiamento guidato da autorità e conseguimento del risultato.
Ma cosa succede quando la tua azienda affronta un periodo di cambiamenti? Crescita, acquisizioni, fusioni, o cambiamenti del modello di business, sono tutti fattori che possono avere un impatto significativo. Ma soprattutto è fondamentale non dare per scontato che la vostra cultura aziendale si autoalimenti e riesca a rimanere sempre forte senza il vostro intervento.
Abbiamo pensato a 5 suggerimenti per proteggere il meglio della vostra cultura organizzativa.
Visibilità
Se non l’hai ancora fatto, lavora con un gruppo di dipendenti scelti trasversalmente tra tutti i dipartimenti aziendali, per costruire una descrizione efficace della vostra cultura: gli aspetti più positivi, cosa si può migliorare, quali elementi vanno riconsiderati… In questo modo potrai assicurarti che ognuno conosca i valori più profondi del business.
Le culture migliori sono quelle in cui il management “predica bene e razzola altrettanto bene” e mette una comunicazione efficace e costante al centro del rapporto con i dipendenti. Puoi semplificare questo aspetto assicurandoti che il sito aziendale, il portale dei dipendenti e tutto il materiale aziendale, promuovano la cultura auspicata. Puoi anche lavorare con la leadership per integrare questi valori nelle attività di formazione e nel processo di valutazione delle performance, così da metterli in atto a livello pratico.
Ascolto
I tuoi collaboratori sono la tua cultura ed il modo migliore per misurare la loro soddisfazione è ascoltarli. Sondaggi interni, valutazioni regolari delle performance e colloqui informali possono aiutarti ad individuare ogni segnale preoccupante. Chiaramente è poi fondamentale dare il giusto peso a questi feedback e non ignorarli, ma anzi utilizzarli come trampolino di lancio per migliorare, che si tratti di intervenire su un comportamento negativo o allineare meglio il sistema di bonus e gratifiche alla cultura aziendale.
Onestà
Abbiamo gia detto che devi comportarti come pretendi che si comportino gli altri. Se la cultura aziendale sottolinea l’importanza del giusto bilanciamento lavoro/vita privata, assicurati di non avere nessun atteggiamento che possa far sentire in colpa i tuoi collaboratori se non lavorano fino a tardi la sera. Se il management preme sulla creazione di un ambiente di lavoro rilassato, non potete avere un dress code rigido che vi metta in contradizione o creerete confusione sul messaggio che volete trasmettere.
Adeguatezza
È difficile per chi si occupa di risorse umane assumere persone con un atteggiamento adeguato alla cultura aziendale. Quando questo elemento rischia di diventare un pregiudizio? Quando un nuovo collaboratore con un approccio differente potrebbe influenzare positivamente il business?
Come HR sei nella posizione ottimale per influenzare il processo di assunzione ed aiutare il management ad identificare i candidati adeguati a far crescere il business grazie all’impatto positivo che possono avere sulla cultura organizzativa.
Cambiamento
Una cultura forte non significa una cultura rigida. Obiettivi e strategie non saranno gli stessi per un’azienda che parte con 50 dipendenti quando arriva ad averne 500 ed è normale che anche la cultura debba cambiare. In alcuni casi il senior management potrebbe dimostrarsi scettico sul reale bisogno di cambiamento, nè bisogna dare per scontato che sappia come agevolare il cambiamento culturale. Anche in questo caso le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nel far comprendere alla leadership perchè un cambiamento nella cultura organizzativa aziendale sia necessario e nell’aiutare ciascuno a crearsi le giuste competenze per guidare tutti nell’avvicinarsi alle novità introdotte.
