Nuestros compañeros de la oficina de Cezanne HR en Reino Unido realizaron recientemente una encuesta para evaluar el estado actual de la gestión del desempeño. Después de preguntar a 1.000 empleados, los datos que han obtenido me resultan tan interesantes que me gustaría compartirlo, entre otras cosas, porque la información puede, perfectamente extrapolarse al mercado español.
Casi la mitad de los empleados a los que se les preguntó (49%) dijeron que son indiferentes o temen sus evaluaciones de desempeño. Esta indiferencia a las evaluaciones de desempeño aparece como algo generalizado en todos los ámbitos (33%) pero, creció en referencia a la edad (el 45% de todos los ‘baby boomers’ dijeron que eran indiferentes) y a la duración del servicio: dos de cada cinco trabajadores que habían estado con su empresa durante al menos cinco años declararon una indiferencia manifiesta hacia las evaluaciones de desempeño.
La investigación destaca claramente una apatía significativa entre los empleados cuando se trata de evaluaciones. Este hallazgo enlaza con las declaraciones del Gobernador del Banco de España, Pablo Hernández de Cos, de hace unos meses, en las que definía a la productividad como “el principal determinante del crecimiento económico en el largo plazo”. Eso sí, dijo también el Gobernador del Banco de España que la dinámica de productividad de los últimos años en España ha sido “pobre”. De hecho, en las dos últimas décadas la Productividad Total de los Factores (PTF), que mide la eficiencia con la que nos organizamos para producir bienes y servicios apenas ha crecido un 0,2% en promedio anual. O sea, la mitad que en la zona euro. La consecuencia de ello es que la renta por trabajador en España está un 17% por debajo de la media europea.
Pero, siguiendo con la encuesta que mencionaba al principio, me interesa el hecho de que un tercio de los empleados dijeron que eran «indiferentes» a las evaluaciones de desempeño y casi uno de cada cinco (16%) admitió «temerlas generalmente» o » temerlas siempre». Y de estos, casi dos tercios (64%) razonaron su respuesta diciendo que «encontraban el proceso incómodo» o «creían que era una pérdida de tiempo».
¿La infrecuencia alimenta la indiferencia?
A pesar del reconocimiento generalizado de que las empresas deben ser más ágiles y orientadas a los resultados, la mayoría de las revisiones de desempeño continúan siendo un evento ocasional. De hecho, menos de una cuarta parte de los consultados aseguran tener revisiones mensuales o más frecuentes, mientras que cerca del 40% dicen que su organización funciona para una sola revisión anual.
Aún más preocupante es el hecho de que uno de cada cuatro empleados nunca haya tenido una evaluación de desempeño en su organización actual (24%) y que el 14% nunca haya tenido una evaluación de desempeño en ninguna de las empresas en las que ha trabajado antes. De estos, más de dos tercios (68%) sienten que se beneficiarían de tener una revisión de desempeño documentada si se les brinda la oportunidad.
De aquellos que sí tienen evaluaciones de desempeño más regulares, la mayoría mencionó la necesidad de ‘mejorar el enfoque en las posibilidades de oportunidades profesionales y capacitación’ (respuesta principal) y ‘ más enfoque en metas y objetivos futuros (segunda respuesta superior) al responder sobre aquello que pensaban que podría mejorarse.
La tecnología en la gestión del desempeño sigue siendo una rareza
Los resultados de la encuesta también indicaron que la adopción lenta de la tecnología de gestión del desempeño puede ser un factor que contribuya al problema de la productividad en el Reino Unido. Sorprendentemente, solo el 20% de los empleados informaron que utilizan software de gestión del rendimiento online, mientras que casi la mitad (42%) de las evaluaciones de desempeño de los empleados del Reino Unido todavía se documentan en forma impresa, lo que crea procesos pesados para el administrador y un mayor riesgo para la seguridad de los datos. Todo ello hace que los objetivos de rendimiento se archiven y se olviden con demasiada frecuencia.
En España, en términos generales, las empresas se están poniendo las pilas al introducir e implementar nuevas estrategias internas para la gestión del talento. Y, como digo, en términos generales, también se están mejorando las metodologías, los procesos y las soluciones que se utilizan para ello, incluyendo los aplicativos para llevar a cabo las evaluaciones del desempeño. En este sentido, una de las claves pasa por personalizar y por comunicar de manera transparente y efectiva los objetivos de estas evaluaciones, que debe ser, en última instancia, entender lo que sucede para mejorar, para equilibrar los objetivos corporativos con las metas personales y para que todos estemos contentos con los resultados. Las evaluaciones del desempeño deben ser una manera adicional de hacer que las personas conecten con la organización porque se vean como parte de esos procesos internos.
Utilizar tecnología para llevar a cabo las evaluaciones del desempeño, ayuda a entender mejor a las personas, pero también, la cultura y los valores. Y, por supuesto, ayuda a identificar el talento y a hacer que todos encajen en el sitio adecuado para facilitar la consecución de los objetivos corporativos y personales.
Una llamada de atención para los negocios
Esta indiferencia generalizada hacia las revisiones de desempeño que vemos en las encuestas que han realizado nuestros compañeros de la oficina del Reino Unido debería ser una llamada de atención para los líderes empresariales. Es un punto que nuestra directora, Sue Lingard, explica: «En su mayor parte, los empleados quieren hacer un buen trabajo, pero necesitan objetivos claros y sentirse involucrados, ya sea desbloqueando el acceso a una nueva capacitación u otro tipo de oportunidades de progresión profesional.
«Al establecer objetivos de rendimiento claros y alcanzables y garantizar conversaciones de desempeño regulares, constructivas y centradas en el futuro, las organizaciones crearán el entorno más óptimo para la mejora continua del rendimiento y la productividad».
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.