Dicen que la información es poder y no puedo estar más de acuerdo con esta afirmación. Si tenemos información sobre la desigualdad de género, podremos actuar para evitarla. Más aún ahora que la transparencia se ha convertido en un imperativo legal.
Con independencia de que estén obligadas por Ley o no, las organizaciones -más de 50 empleados- se presupone que cualquier empresa aplicará por norma el principio de igualdad salarial. Pero, los datos, a veces, nos devuelven a la cruda realidad sobre el estado latente de la desigualdad de género en España.
Muchas empresas están ya obligadas a hacer públicos sus datos salariales para evitar, esa desigualdad de género. La Ley de Igualdad entre hombres y mujeres establece el marco normativo. Pero, este es solo el primer paso para promocionar la igualdad real entre todos los empleados.
Tabla de contenidos
- ¿Qué es un Plan de Igualdad?
- ¿Por qué hay que evitar la desigualdad de género?
- ¿Qué puedo hacer para abordar el problema de la desigualdad?
Evitar la desigualdad de género debería ser un propósito. O, mejor dicho, un principio recogido en las políticas corporativas de cualquier organización, con independencia de su número de empleados. Si eso fuera así, lo lógico sería contar con una hoja de ruta. Un manual que refleje los objetivos y las medidas planificadas para conseguir la igualdad.
1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es, como decía, una hoja de ruta en la que se definen las líneas generales que deben seguir empleados y empleadores dentro de la empresa para evitar la desigualdad de género. Este documento es, en realidad, un reglamento de comportamiento interno. Y, deberá diseñarse conforme a la legislación vigente en materia de igualdad.
En España las principales normativas para evitar la desigualdad de género son:
Real Decreto 902/2020 que regula los planes de igualdad y su registro.
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres
Estatuto de los Trabajadores especialmente relevante su artículo 28
Real Decreto Ley 6/2029 para garantizar la igualdad de oportunidad y trato entre hombres y mujeres en el entorno del empleo y la ocupación
Real Decreto Ley 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres
Y es, precisamente este último Real Decreto el que se deberá tener muy presente a la hora de informar sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Este Real Decreto ha sido una oportunidad para que muchas organizaciones, cuanto menos, puedan reflexionar sobre las prácticas de diversidad e inclusión (DEI). Especialmente, en materia de igualdad de género.
Pero, no nos olvidemos. A pesar de los avances y del esfuerzo del tejido empresarial, las mujeres España tienen que trabajar dos meses más que los hombres para ganar lo mismo.
2. ¿Por qué hay que evitar la desigualdad de género?
Si has echado un vistazo a la normativa, ya sabes que en España las empresas con más de 50 empleados están obligadas a ser transparentes respecto a sus datos salariales. Y, a elaborar un registro retributivo para verificar esa igualdad remunerativa entre hombres y mujeres.
En el registro retributivo se analiza el salario de los empleados, teniendo en cuenta sexo y grupo profesional. Para aquellos casos en los que haya una diferencia salarial que supere el 25% es obligatorio justificar el porqué de la diferencia. Y acreditar que no tiene que ver con el género de los trabajadores.
Insisto en que se ha avanzado, y mucho. De hecho, ya no hablamos solo del esfuerzo de las empresas españolas por neutralizar la desigualdad salarial. También me parece relevante poner en valor el compromiso con las iniciativas de Diversidad e Inclusión. Políticas DEI de las que hace apenas unos años, ni siquiera estaban en el radar de RR.HH.
Los equipos -perdón, las empresas- diversas se recuperan más rápidamente de las crisis financieras. También tienen mejor capacidad de recuperación. Y cuentan con empleados más comprometidos y leales que los equipos/empresas no diversas.
De hecho, las áreas de RR.HH. que apuestan por la diversidad y la inclusión reciben más confianza por parte de los empleados. Y, este, es un factor importantísimo que hay que tener en cuenta. La confianza de la plantilla es clave para evitar los niveles altos de rotación.
Con la cantidad de información que hay disponible sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, los profesionales de RR.HH. buscan la manera de equilibrar la balanza. Pero ¿por dónde empezar?
3. ¿Qué puedo hacer para abordar el problema de la desigualdad?
Aprovecha tus datos de RR.HH.
Lo decía al principio: la información es poder. Y, RR.HH. tiene muchos datos, mucha información, mucho conocimiento. Por lo tanto, puede profundizar en los números, Y, con ellos, desenterrar la historia que hay detrás de cualquier disparidad salarial.
Al sumergirse en los datos, podría ser interesante preguntar algo como:
- ¿Qué funciones y áreas presentan mayor disparidad?
- A la hora de contratar, ¿Cuál es el porcentaje de mujeres frente al de hombres en el grupo de candidatos?
- ¿Qué relación puede establecerse entre los datos sobre diferencias salariales y el plan de sucesión y carrera de tu organización?
- ¿Tienen las empleadas acceso a las mismas oportunidades de desarrollo que sus colegas masculinos?
Un software de RR.HH. que incluya, como en el caso de Cezanne HR, un módulo de Insights puede simplificar la visualización gráfica de los datos. Y elaborar informes detallados sobre aspectos clave de la plantilla. Esto facilitará la comprensión de los datos.
Una cosa más. Aunque los hechos que subyacen a las disparidades salariales pueden ser incómodos, hay que afrontarlos. Por eso, asegúrate de profundizar suficientemente en los datos que tienes. Y trata de descubrir las barreras reales de la progresión del talento femenino en tu organización.
Revisa tu política de selección y contratación
Puede que tus anuncios de empleo sean inadecuados. Y que, simplemente, no seas consciente de que “ahuyentan” al talento femenino. Por ejemplo, el Gender Insights Report 2019 de LinkedIn decía que las mujeres solicitaban en torno a un 20% menos de puestos que los hombres. Y que esto era especialmente cierto para los puestos más altos.
Si quieres publicar anuncios eficaces, debes tener en cuenta los requisitos que pides. ¿todos los esenciales o algunos los incluyes solo porque “quedan bien”? Ten esto muy en cuenta porque podrías estar perdiendo posibles candidatos/as interesantes.
En ese mismo informe, LinkedIn destacaba que la información sobre salarios y beneficios es considerablemente más importante para las mujeres que para los hombres. Sus anuncios de empleo deben mostrar un compromiso con la transparencia y la retribución justa. Incluir un rango salarial en tus listados es una de las formas más efectivas de mostrar la preocupación de tu empresa.
Ten en cuenta las posibilidades del trabajo flexible
Una de las pocas cosas buenas que quedan tras la pandemia es la cantidad de opciones para transitar hacia modelos laborales más flexibles. Y, esta flexibilidad también podría marcar la diferencia a la hora de fidelizar el talento femenino de tu empresa.
Si, de verdad quieres apoyar a las madres y padres que trabajan debes tener en cuenta el planteamiento de tu organización respecto a las bajas por maternidad/paternidad. Según una encuesta realizada por MalasMadres a 95.000 mujeres, el 75% de las encuestadas aseguraba que su vida laboral se vio afectada tras el nacimiento de sus hijos. Tampoco me resulta extraño pensar que las mujeres que ocupan puestos directivos tienen mayor presión para acortar su baja por maternidad.
La flexibilidad laboral hace que las organizaciones tengan más opciones para fidelizar el talento, por supuesto, también el talento femenino. Y que puedan ofrecer mejores opciones para garantizar el desarrollo profesional de las mujeres. Ya sabes, para evitar que se “estanquen”. Y, de paso, hacer que tu empresa de verdad, apueste por combatir la desigualdad de género.
En este sentido, RR.HH. tiene la importante misión de “concienciar” a los directivos sobre la importancia de la flexibilidad laboral. También sobre la importancia de ser creativos a la hora de implementar medidas que mejoren la vuelta al trabajo tras la baja por maternidad.
Examina tus procedimientos de reclamación
Aunque bromear con los compañeros puede ser una diversión inofensiva, es fácil que las «bromas» se conviertan en comentarios e indirectas más tóxicas. E, incluso, activamente discriminatorios. Para las mujeres -sobre todo cuando se trata de ámbitos dominados por hombres- puede ser difícil saber a quién acudir si surge un problema de este tipo.
Por tanto, para RRHH, es esencial transmitir que este tipo de preocupaciones discriminatorias -grandes o pequeñas- se tomarán en serio. Piensa cómo puedes hacer accesibles tus procedimientos de reclamación. Quizá puedes hacerlo a través de los espacios de trabajo de tu software de RR.HH. Asegúrate también de que los responsables directos tienen la preparación suficiente como para abordar cualquier problema relacionado con la discriminación de género.
Haz hincapié en los planes de sucesión y desarrollo profesional
Por último, una de las cosas más importantes. Recuerda: presta atención a la cantera de talentos de tu empresa. Si lo haces desde las primeras etapas del ciclo de vida laboral, verás
que prestar atención a la cantera de talentos de tu empresa desde las primeras etapas del ciclo de vida laboral, marcará la diferencia.
Los profesionales de RR.HH. deben estar preparados para examinar de cerca hasta qué punto las mujeres están realmente representadas en el plan de sucesión y desarrollo profesional de la empresa. Y considerar la posibilidad de adoptar medidas positivas si no lo están. Preguntarte lo siguiente, podría ayudarte:
- ¿Las mujeres tienen el mismo acceso a formación sobre liderazgo que los hombres?
- ¿La falta de mujeres líderes podría estar desanimando al talento femenino a optar a puestos directivos?
- ¿Los líderes de tu empresa implican a las empleadas en nuevos proyectos y desarrollos empresariales?
Las herramientas de planificación de sucesión y carrera profesional facilitan la planificación estratégica. Y ayudan a visualizar las reservas de talento. Y a enmarcar el desempeño actual y potencial en el contexto más amplio de los objetivos de una organización.
Así, con toda la información a mano, podrás definir las mejoras para evitar la desigualdad género. Si quieres saber más, sobre cómo puedes apoyarte en un software de recursos humanos para mejorar tu política DEI pincha aquí.
