Brecha salarial: medidas para fomentar la igualdad de género

Hoy “celebramos” el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Parece mentira que, en el mundo desarrollado, en economías occidentales, y tal y tal, tengamos que celebrar un día como este. Es decir, una jornada para llamar la atención sobre la necesidad de equiparar el sueldo y las condiciones laborales de hombres y mujeres.

man and women working around desk

Dicho esto, y, por si alguien tenía alguna duda, la brecha salarial por cuestiones de género sigue siendo un hecho en España. No lo digo yo, sino los técnicos del Ministerio de Hacienda -Gestha- que cifran la diferencia en 4.915 € al año. ¿Qué significa esto en términos porcentuales? Simplemente que las mujeres deberían ingresar un 28,6% más para equiparar su sueldo al de los hombres.

Brecha salarial: la UE ya trabaja en favor de la Igualdad de Género

A principios de este año, el Parlamento Europeo aprobó la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género. En este documento ya se asume, entre otras cuestiones, que el derecho a la igualdad retributiva por un mismo trabajo o, un trabajo de igual valor no siempre está garantizada. Dice también que la negociación colectiva es un activo importante para minimizar la desigualdad salarial. Y que, aunque la participación de las mujeres en el mercado laboral ha aumentado, se mantienen las brechas de género. Brechas que, dicho sea de paso, pueden dar lugar a situaciones de precariedad y/o vulnerabilidad.

También, dice el texto europeo que las mujeres están infra-representadas en sectores bien remunerados y en los puestos en los que se toman decisiones. Y, se puede leer también que, con frecuencia, las mujeres ocupan puestos para los que están sobre-cualificadas.

Con todo, y, teniendo en cuenta, la obligación de evitar la discriminación salarial por razón de sexo, España se publicó el Real Decreto 902/2020. Un Real Decreto que entró en vigor el pasado 14 de abril.  En él se prevé la incorporación de diferentes instrumentos para facilitar la transparencia retributiva. Esperando que estas herramientas hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de género.

Brecha salarial: Medidas para eliminar las diferencias

Son tres los instrumentos que destaca el Real Decreto 902/2020 para atajar la brecha salarial. Hablamos del registro salarial, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo.

Registro Salarial

Aunque, la obligación de llevar un registro retributivo no es nueva, el Real Decreto 902/2020 sí incluye algunas novedades al respecto. ¿Cuáles? Básicamente, la exigencia a todas las empresas de un registro salarial para toda la plantilla, incluyendo el equipo directivo y los altos cargos. El Registro, como es obvio, deberá estar sujeto a las exigencias marcadas por el RD902/2020.

Llevar a cabo este proceso puede parecer complicado. Sin embargo, si utilizas un software de recursos humanos verás que es mucho más fácil de lo que parece. El hecho de disponer de una única BBDD centralizada en la que se almacena toda la información personal y retributiva de cada empleado, facilitará el proceso. Almacenar y acceder a la información es crítico, desde luego. Pero analizar e interpretar los datos es también parte indispensable del proceso. Las herramientas analíticas y la elaboración de Informes de RRHH serán también tus grandes aliados.

Auditoría retributiva

Se trata de verificar si la empresa cumple, o no, con el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres. De momento, solo las empresas con más de 100 trabajadores deben acometer esta auditoría. A partir del próximo 7 de marzo de 2022, también deberán hacerlo las que tengan una plantilla de entre 50 y 100 trabajadores. En estas auditorías se debe incluir la evaluación de puestos que refleje, tanto, la retribución, como el sistema de promoción y otros elementos que pudieran desencadenar la diferencia retributiva. La auditoría deberá identificar áreas de mejora y proponer un plan de acción orientado a la corrección de las desigualdades salariales.

Valoración de puestos de trabajo

Para que la valoración sea correcta habrá que tener en cuenta tres elementos clave:

  • Adecuación: es decir que, los elementos que permitan valorar el puesto deben estar relacionados con la actividad y, efectivamente concurrir en ella, incluyendo, claro, la formación necesaria.
  • Totalidad: deben reflejarse todas las condiciones y particularidades que convergen en el puesto de trabajo.
  • Objetividad: tienen que haber mecanismos evidentes que permitan identificar los criterios que se han tenido en cuenta para fijar la retribución, asociada al puesto. Estos criterios no pueden depender de valoraciones sociales o apreciaciones que reflejen estereotipos de género.

Brecha de género: hacia una sociedad 100% igualitaria

Derribar las barreras estructurales debe ser una prioridad en el entorno laboral. La brecha salarial es, hoy por hoy, el principal motivo de inequidad en el desarrollo profesional de las mujeres. Y pone en peligro la principal herramienta para una sociedad 100% igualitaria. Todos los miembros de una organización deben ser conscientes de la importancia de practicar el principio de transparencia. Pero, sobre todo, de poner en práctica el principio de Igualdad.

brecha salarial

En este sentido, los altos cargos, directivos y managers tienen un papel aún más relevante, si cabe. Todos deben tomar conciencia de la necesidad de conocer las normas de igualdad de trato. Y, más aún. Deben entender este conocimiento, como parte intrínseca de su trabajo. Todos deberán conocer las normas y comprender cuáles son los criterios que se utilizan para determinar el salario.

Esta es una manera de empezar a evitar la discriminación. Una vez que tomen consciencia de la repercusión de sus acciones en la igualdad/desigualdad retributiva y dispongan de las herramientas -también tecnológicas- necesarias para identificar la discriminación y potencial desigualdad, estarán en una mejor disposición de combatirla. En cómo ayuda un software de recursos humanos a mejorar el Plan de Igualdad de tu empresa puedes encontrar algunas claves interesantes.

Transparencia retributiva para minimizar la brecha salarial

La presidenta de la Comisión Europea Ursula Van der Leyen ha convertido la transparencia salarial en una de sus prioridades. A pesar de eso, la transparencia ha sido una medida controvertida ya que, para muchos puede ser una injerencia en la autonomía y libertad de las empresas. También se argumenta que puede poner en riesgo la protección de datos personales. En todo caso, la transparencia retributiva no es la solución mágica a todos los problemas de desigualdad salarial. Pero sí, creo que debe tenerse en cuenta como un elemento más, entre un conjunto de medidas orientadas a promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Dicho, ¿Qué otras medidas se te ocurren para recortar la brecha salarial en tu empresa? Yo te propongo algunas:

Actualizar los criterios de selección

La idea de contratar más mujeres solo por el hecho de serlo, no me convence, desde luego. Es decir, como hay que equilibrar la balanza contratemos a profesionales femeninas en perjuicio de los profesionales varones. No se trata de eso. Pero sí estaría bien intentar respetar siempre unas cuotas mínimas para evitar diferencias de representación. Quizá, estaría bien que, en igualdad de condiciones se optara por mujeres u hombres, en función de la situación de cada compañía. Es, sin duda, un tema complicado porque, en realidad, lo que deberían hacer los seleccionadores sería escoger al mejor candidato/a posible, con independencia de su género o identidad sexual.

Apostar por el currículum anónimo

Que la información que  incluya el CV se centre en la formación académica, en las habilidades y capacidades de una persona y en su experiencia. Y que, se eliminen las referencias al nombre, edad o sexo. Por supuesto, que no se incluyan tampoco fotografía del candidato.

Flexibilizar y conciliar

Es decir, crear planes efectivos para facilitar la conciliación familiar, no solo, pensando en las trabajadoras. También entendiendo la conciliación, como un componente necesario en los contratos con los trabajadores varones. Está claro que no todas las organizaciones están preparadas para implementar este tipo de planes, pero, quizá, empezar por dar pequeños pasos, puede ayudar a todos a disfrutar de un empleo de calidad. Iniciativas como las bolsas de horas libres o las jornadas de teletrabajo, o la flexibilidad de horarios pueden ser estrategias interesantes.

 

En todo caso, por ver el vaso medio lleno diré que la brecha se va acortando. Muy lentamente, desde luego. Pero, al  menos, se están tomando medidas para lograr la necesaria igualdad. En Cezanne HR te ayudamos a conseguirlo. Si quieres saber cómo, consúltanos hoy mismo.

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