Qualunque responsabile HR a cui lo chiediate vi dirà che dotarsi di un software per la gestione riosrse umane ha segnato una grande differenza nella sua giornata lavorativa: ha messo fine ai giorni passati a rispondere alle domande dei dipendenti sul residuo ferie, a compilare report per il management ed a rincorrere le persone per completare la valutazione delle performance.
Anche se i sistemi HR hanno significativamente ridotto i grattacapi quotidiani, molti ancora non li utilizzano al pieno del loro potenziale, sottovalutando quanto possano essere utili anche in aspetti più strategici del lavoro.
I software più moderni sono un tesoro di informazioni che gli HR possono utilizzare per individuare potenziali rischi, supportare la forza lavoro e prendere decisioni importanti. I dati messi a disposizione aiutano le risorse umane a far sentire la loro voce nel board aziendale ed hanno un impatto reale su tutta l’azienda, a partire dal coinvolgimento dei dipendenti per arrivare alla loro produttività.
Ma quali sono alcune delle domande chiave a cui il vostro software HR può aiutarvi a rispondere?
Il processo di valutazione delle performance è all’altezza delle aspettative?
Il modulo di gestione delle performance del tuo software HR può darti un’idea completa del modo in cui i manager gestiscono i loro team. Quali obiettivi hanno fissato? Con che frequenza vengono rivisti in base alle mutevoli priorità di business? Quale suppporto offrono per aiutare i dipendenti a raggiungere i target ed esprimere il loro potenziale?
Prendersi del tempo per comprendere come i manager utilizzino le valutazioni e quali informazioni ne traggano, ti aiuterà ad individuare e diffondere le buone pratiche ed allo stesso tempo ad intervenire dove invece la valutazione viene sottovalutata e considerata una perdita di tempo.
Vi sono dei buchi di competenza?
Un buon sistema HR deve offrirti una visione completa delle competenze disponibili in ogni reparto aziendale: il quadro che si crea può a volte risultare sorprendente. Magari pensavi di avere diversi collaboratori esperti in uno specifico ramo IT, per poi scoprire che molti di loro hanno lasciato l’azienda. O magari l’azienda si sta espandendo all’estero ed avete pochi collaboratori con buone conoscenze lingiustiche. Allo stesso modo, potresti scoprire invece di avere a disposizione competenze che non vengono sfruttate, ma che potrebbero essere molto importanti per la crescita aziendale.
Mappare le competenze in relazione alle priorità di business significa poter prendere decisioni più informate in merito per esempio al budget da investire in formazione, evitando investimenti inutili ed onerosi per il recruiting se non necessario.
I dipendenti sono coinvolti?
Un’analisi annuale sul coinvolgimento dei dipendenti fornisce solo un quadro parziale: le persone non sempre rispondono onestamente; tuttavia, nascosti nel tuo sistema HR, ci sono un sacco di indizi su come si sentano i dipendenti in relazione al loro lavoro. Le assenze per malattia stanno aumentando rispetto all’anno passato. indicando un potenziale problema di stress? Le assenze di breve termine stanno diventando un problema in un particolare dipartimento, mostrando un sempre maggiore distacco dei dipendenti verso la buona riuscita del loro lavoro? Guardare a queste informazioni contenute nel software risorse umane può aiutarti ad individuare rapidamente dei segnalli di disagio su cui intervenire.
I piani di successione funzionano?
Le aziende spesso pensano di avere ben impostato il loro piano di successione: sono stati individuati i papabili nomi per i ruoli chiave ed i piani di sviluppo sono definiti. Ma guardando un po’ più a fondo, potresti scoprire che non è tutto perfetto come appare: magari la persona che hai individuato per subentrare in un ruolo importante, sta pensando di andare in pensione prima del previsto, mentre il collaboratore scelto per gestire la nuova filiale estera, potrebbe licenziarsi perchè non davvero disposto al trasferimento. Non è raro che all’interno di un piano di successione si scopra poi che sono sempre le stesse 3 o 4 persone ad essere state individuate per subentrare in più ruoli diversi.
Interrogare i dati censiti nel modulo di succession planning ti aiuterà a comprendere chi sia davvero preparato per un ruolo specifico, quali sviluppi formativi siano necessari e quali posizioni invece rimangano scoperte.
