“Benvenuto a bordo!” …E poi il nulla: perché il feedback di onboarding dei nuovi assunti (soprattutto quelli da remoto) non è opzionale.
In sintesi:
Il feedback nell’onboarding è fondamentale per supportare i nuovi assunti perché:
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Un feedback tempestivo e significativo aiuta i nuovi assunti (in particolare i lavoratori da remoto) a sentirsi sicuri, allineati e supportati sin dal primo giorno.
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L’uso di strumenti digitali – inclusi software di onboarding e di performance management – stimola check-in regolari, monitora i progressi e assicura che il feedback non vada perso.
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Tuttavia, non dimenticare di mettere i manager in condizione di successo, fornendo loro strumenti adeguati, formazione e supporto culturale, così che il feedback continuo diventi parte integrante della vita lavorativa quotidiana.
Immagina la scena: inizi un nuovo lavoro con entusiasmo, un po’ di nervosismo e magari persino un quaderno nuovo di zecca.
Ti viene fatta un’introduzione lampo, ricevi i dati di accesso al portatile (che non funzionano), ma poi il tuo nuovo team sparisce in ferie e ti ritrovi con una casella di posta che si riempie di richieste a cui non sai come rispondere. Ora aggiungi il fatto che stai lavorando da remoto, dal tavolo della cucina, a 110 km da chiunque possa aiutarti… e all’improvviso quella che sembrava una “nuova opportunità entusiasmante” diventa molto più un “dove accidenti sono tutti e che cosa dovrei fare?”.
Sembra solo un brutto sogno? Purtroppo, è una realtà che molti nuovi assunti da remoto hanno vissuto.
Un nuovo assunto è spesso smarrito. Lavora sodo e si impegna al massimo, ma sulle cose completamente sbagliate. Le priorità non sono state chiarite. Non è sicuro di integrarsi bene. Vede raramente il proprio manager in ufficio e il team è troppo impegnato per dargli l’aiuto e l’attenzione di cui avrebbe bisogno. La frustrazione comincia a emergere e il nuovo assunto inizia a provare un forte senso di “rimpianto per il nuovo lavoro”.
Lelemento principale è la mancanza di feedback significativo e tempestivo durante l’onboarding. È ciò di cui i nuovi assunti hanno più bisogno: sia che si trovino in ufficio, sia che partecipino a call su Teams in pigiama.
La generazione del feedback
La forza lavoro di oggi include un numero crescente di Millennial e Gen Z – dipendenti cresciuti con il feedback in tempo reale. Mi piace, commenti, emoji… hai capito l’idea. Il feedback non è solo utile, è dato per scontato.
Ad esempio, uno studio di PwC ha rilevato che oltre il 50% dei Millennial desidera ricevere feedback molto frequentemente. È così che crescono. È così che capiscono se stanno andando nella giusta direzione. E quando non lo ricevono? Pensano al peggio – o si disconnettono mentalmente. Per chi lavora da remoto, quel silenzio risuona ancora più forte.
Il vuoto di feedback: una trappola comune nei luoghi di lavoro
Troppi datori di lavoro danno per scontato che una buona induzione aziendale sia tutto ciò di cui un nuovo assunto ha bisogno. Spunta la formazione obbligatoria, mostra come compilare le note spese, indica dove sono i bagni e fine della storia. Compito svolto, giusto?
Sbagliato.
Il feedback durante l’onboarding non è un “nice to have” o qualcosa da usare solo quando le cose vanno storte. È una parte vitale per aiutare qualcuno a sentirsi sicuro, allineato e – cosa più importante – accolto. Questo vale soprattutto per chi lavora da remoto, che non ha il lusso di ascoltare chiacchiere utili per caso o di fare un salto alla scrivania di un collega: in questi casi è ancora più cruciale.
Senza feedback, i nuovi dipendenti restano all’oscuro – navigano alla cieca. E la parte peggiore? La mancanza di feedback sembra essere la norma nei primi giorni e settimane di un nuovo lavoro. Infatti, la nostra ricerca interna sull’onboarding ha rivelato che oltre un quinto di tutti i nuovi assunti non sapeva cosa aspettarsi quando ha iniziato! Non proprio l’esperienza di onboarding dei sogni, vero?
Perché il feedback precoce nell’onboarding conta davvero (soprattutto per chi lavora da remoto)
Pensa al feedback come al tuo GPS nell’onboarding. Non dice solo dove andare: aiuta a evitare svolte sbagliate, vicoli ciechi e messaggi imbarazzanti su Teams che iniziano con “Domandina veloce…”.
Il feedback precoce nell’onboarding porta diversi benefici, tra cui:
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Aumenta la fiducia. Un rapido “Hai gestito benissimo quella chiamata” o “Ottimo inizio con il report” fa molta strada, soprattutto quando non puoi vedere il tuo manager annuire dall’altra parte dell’ufficio.
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Riduce l’ansia. I lavoratori da remoto spesso si preoccupano di come stiano andando. Check-in regolari riducono questo stress e li fanno sentire visti.
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Previene incomprensioni. Che si tratti di priorità di progetto o di galateo su Slack, le conversazioni iniziali evitano confusioni a lungo termine.
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Aumenta la retention. Le persone sono molto meno propense a lasciare se si sentono supportate – virtualmente o meno.
Secondo Gallup, i dipendenti che ricevono feedback regolare hanno 3,6 volte più probabilità di essere coinvolti nel loro lavoro. Nel frattempo, Zippia riporta che il 70% dei dipendenti dichiara che lavorerebbe più sodo se i propri sforzi fossero riconosciuti. Se vuoi che le persone restino e abbiano successo, inizia a parlare presto… e spesso.
Due storie da incubo di onboarding
Facciamo un paio di esempi pratici.
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Scenario uno: i colleghi del nuovo assunto sono spariti in ferie e lui non aveva idea di cosa dovesse fare, ritrovandosi di fronte a un’ondata di email e all’incertezza sul suo ruolo. Ha ricevuto solo silenzio… e ha iniziato a chiedersi se non avesse fatto un enorme errore a unirsi all’azienda.
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Scenario due: un nuovo dipendente da remoto lavorava con impegno, ma su tutto ciò che era sbagliato. Nessuno aveva chiarito le priorità del team o le modalità di lavoro. Non essendo in ufficio, i suoi errori non sono stati notati fino a quando la frustrazione non aveva già iniziato a crescere. Un check-in di 15 minuti nella prima settimana avrebbe potuto cambiare radicalmente le cose e dare un avvio molto più positivo.
A questo punto, sarebbe facile puntare il dito contro i manager. In fondo, sono loro che dovrebbero guidare, fare check-in e mantenere i nuovi assunti sulla giusta strada, giusto? Beh, non necessariamente…
Perché i manager non sempre riescono a farlo
Il punto è che i manager spesso stanno già gestendo il proprio caos: scadenze, riunioni una dietro l’altra, priorità che si scontrano… e ora devono anche occuparsi di un onboarding con qualcuno che non hanno mai incontrato di persona? Non sorprende che il feedback regolare nell’onboarding a volte scivoli tra le crepe!
Ecco perché la cultura aziendale – e la tecnologia HR – devono intervenire e supportarli. I manager non dovrebbero essere da soli. Ma con il giusto supporto, strumenti adeguati e una cultura che dia priorità allo sviluppo delle persone, fornire feedback tempestivo e significativo diventa molto più semplice (e coerente).
Lascia che il tuo software HR faccia parte del lavoro pesante
Non stiamo dicendo che il tuo software HR debba sostituire il lato umano del feedback – ma può dare la spinta nella giusta direzione. Questo perché:
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Il software di onboarding aiuta sia i dipendenti in sede che quelli da remoto. Mantiene le cose coerenti, automatizza l’amministrazione e ricorda ai manager di fare check-in. È come avere un robot educato che sussurra: “Forse dovresti vedere come se la sta cavando il tuo nuovo assunto?”.
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Il software di performance management mantiene vive le conversazioni oltre la prima settimana. Stimola la definizione di obiettivi, registra il feedback, pianifica check-in e aiuta i dipendenti a monitorare il proprio sviluppo – che si trovino in sede o a centinaia di chilometri di distanza.
Per i lavoratori da remoto, questi strumenti sono rivoluzionari. Rendono visibile ciò che altrimenti resterebbe invisibile. Danno struttura a conversazioni che altrimenti non avverrebbero.
Costruisci una cultura “feedback first”
Detto questo, anche le migliori piattaforme HR del mondo non serviranno a molto se il feedback è percepito come un compito noioso anziché come un’abitudine! Ecco da dove partire:
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Normalizzare i check-in settimanali, soprattutto in contesti remoti o ibridi. Non devono essere formali. Un rapido “come va?” su Teams o Slack fa miracoli.
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Formare i manager a dare feedback costruttivo, gentile e concreto – sia di persona che via webcam.
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Riconoscere la buona gestione delle persone. Fare del coaching e della comunicazione competenze di leadership centrali – non semplici extra.
E non dimenticare: i nuovi assunti non sanno ciò che non sanno. Non chiedono feedback perché non si rendono conto di quanto ne abbiano bisogno.
Non lasciare che il silenzio sia il primo messaggio
Un’esperienza di onboarding carente, piena di errori, non danneggia solo il morale. Costa tempo, denaro e spesso porta qualcuno a dare le dimissioni prima ancora di essere stato inserito ufficialmente nell’organigramma. Che il tuo nuovo assunto sia a una scrivania in ufficio o al bancone della cucina a 300 km di distanza, il feedback è ciò che lo fa sentire parte di qualcosa. Crea connessione, chiarezza e fiducia.
Quindi, dì “Benvenuto a bordo” e poi continua la conversazione. Perché “Stai andando benissimo” o “Vediamo insieme come migliorare” significano molto di più di quanto non lo faccia il silenzio.
