Metriche HR: vol.2

Con gli HR Metrics, come detto nel precedente articolo, è possibile trasformare i dati relativi al personale in informazioni significative per la gestione dell’area HR. Ci sono diverse tipologie di metriche che coprono diversi ambiti. Divideremo le metriche in cinque cluster, ogni cluster ha lo scopo di misurare un certo set di dati relativi a una delle diverse aree HR.

Possiamo raggruppare le metriche relativamente alle seguenti Categorie:

• Produttività
• Retribuzione
• Retention personale
• Efficienza
• Indicatori demografici della forza lavoro

Le metriche relative alla produttività servono per misurare l’efficienza del personale e teoricamente sono date dal rapporto tra input (investimenti) ed output (risultati). La crescita della produttività aziendale rappresenta uno dei fattori più rilevanti per determinare i risultati aziendali.

Per poter applicare la maggior parte delle metriche è importante conoscere il concetto di Full-Time Equivalent (FTE), unità di misura corrispondente al carico di lavoro di un dipendente a tempo pieno. Rappresenta un valore pari al numero dei lavoratori a tempo pieno di un’azienda e viene calcolato sommando tutte le ore lavorative in un anno erogate dal personale, sia part-time sia full-time, dividendo poi il risultato ottenuto per il numero delle ore di lavoro di un dipendente a tempo pieno.

Possiamo considerare diversi tipi di metriche relative alla produttività:

• Fatturato per FTE: il valore in euro del fatturato generato dalle Operations per Full-Time Equivalent
• Utile netto per FTE: il valore in euro al netto delle tasse per Full-Time Equivalent
• Ritorno sull’investimento delle HR: tasso di rendimento per ogni euro investito nella retribuzione e nei benefit del dipendente, al netto delle tasse. Il ROI delle HR può essere anche calcolato con la formula:

[Fatturato – (Costi Operativi – Costo del Lavoro)] / Costo del lavoro

• Assenteismo: Numero medio di giorni di lavoro persi dovuti a malattia per Full-Time Equivalent.

Nel 1980 la Bradford University School of Management ha teorizzato un indice che permette di definire meglio l’impatto che le assenze hanno sull’azienda. La Formula di Bradford permette di verificare l’effetto distorsivo sulla produttività relativamente alle assenze fatte. La teoria sostiene che assenze più corte, frequenti nel tempo e non pianificate sono più dirompenti a livello aziendale di assenze prolungate, pianificate e poco frequenti.

La formula è B=S² x D dove:

• B: Indice di Bradford
• S: numero di periodi di assenteismo (un periodo è formato da più giorni consecutivi di assenza) in un range di tempo
• D: numero totale di giorni di assenza nello stesso range di tempo.

Più alto sarà il punteggio e più dirompente sarà l’effetto del collaboratore sulle attività aziendali.

Le principali metriche relative alla retribuzione sono:

• Costo del lavoro per FTE: il costo del lavoro medio dell’organizzazione per Full-Time Equivalent
• % Costo del lavoro su Fatturato: il totale del costo del lavoro come percentuale del fatturato aziendale, o quanto viene speso in percentuale rispetto a salari e benefit rispetto al fatturato generato.
• % Costo del lavoro sul totale delle spese: il totale del costo del lavoro come percentuale del totale delle spese sostenute dall’azienda. Quanto viene speso dall’azienda nel remunerare il personale rispetto alle spese totali.
• Tempo medio cambiamento retribuzione: numero di anni dall’ultimo cambiamento di retribuzione calcolato in base alla media dei collaboratori attivi

Le principali metriche relative al mantenimento del personale (retention) sono:

• Turnover: collaboratori che lasciano l’organizzazione, volontariamente o involontariamente, in percentuale al totale dei collaboratori.
• Tasso di Turnover volontario: collaboratori che lasciano l’organizzazione volontariamente, in percentuale al totale dei collaboratori.
• Costo del Turnover volontario: il costo medio per sostituire ogni collaboratore che ha lasciato l’organizzazione. Il turnover volontario ha dei costi associati come: perdita di produttività, costi di selezione e formazione della risorsa, livelli di customer satisfaction e a volte il morale degli altri dipendenti.
• Tasso di Turnover involontario: collaboratori che lasciano l’azienda involontariamente, in percentuale al totale dei collaboratori. Per involontario si intendono i collaboratori licenziati dall’azienda o che hanno dichiarato lunghi periodi di disabilità (6 mesi o più) o non più in condizione di svolgere la mansione.
• Tasso di Dimissione: collaboratori che rassegnano le dimissioni in percentuale al totale dei collaboratori.
• Tasso di Pensionamento: collaboratori che vanno in pensione in percentuale al totale dei collaboratori.

Le principali metriche relative all’efficienza sono:

• Rapporto HR – FTE: il rapporto tra lo staff allocato nell’area HR per ogni FTE. Questa metrica per essere significativa deve essere bilanciata con le seguenti metriche
  • Tasso di collaboratori impegnati nell’area HR rispetto al totale di collaboratori
  • Costo dei collaboratori impegnati nell’area HR per FTE
• Costo HR per dipendente: il costo per la creazione, implementazione e gestione dei programmi HR per ogni collaboratore, includendo benefit, retribuzione, gestionale HR, sviluppo organizzativo, selezione del personale e mantenimento dipendenti (retention).

Possiamo riassumere questo valore in: quanto spende l’azienda annualmente o per trimestre/quadrimestre per ogni dipendente durante il suo ciclo di vita in azienda (attraction dei candidati, assunzione, mantenimento, cessazione)

• Costo HR per FTE: il costo per la creazione, implementazione e gestione dei programmi HR per ogni Full-Time Equivalent, includendo benefit, retribuzione, gestionale HR, sviluppo organizzativo, selezione del personale e mantenimento dipendenti (retention).

È bene tenere presente che la definizione di HR esclude le funzioni che potrebbero non risiedere nel perimetro dell’area HR, come il pay-roll e la formazione.

Le principali metriche relative agli indicatori demografici sono:

• Tasso di promozione: la percentuale di promozioni nell’anno rispetto al totale dei collaboratori.

I risultati di questa metrica non sempre risultano rilevanti per l’organizzazione in quanto dipendono dalla tipologia di industria in cui si opera. Per questo motivo è sempre utile utilizzare metriche complementari come:

• Tasso di carriera [Totale delle promozioni/(Totale promozioni + totale trasferimenti)]
• Churnover: il turnover che avviene con frequenza su una stessa posizione
• Turnover
• Ore di formazione e sviluppo per FTE
• Investimento in formazione e sviluppo per FTE
• Età Media
• Durata Media anzianità di servizio

E se un software potesse calcolare automaticamente tutti questi valori?

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Questo articolo è stato scritto da Federico De Michele: entrato a far parte del team della Cezanne HR a Gennaio 2015, attualmente ricopre la posizione di Consulente HR, curando tutta la fase di analisi delle esigenze, pre-vendita e vendita per i clienti Italiani.
Laureato in Economia Aziendale con un Master di I livello in Gestione delle Risorse Umane presso la Bologna Business School.
I suoi campi di interesse sono rivolti alle persone a 360°. Soprattutto per quanto riguarda: aspetti di orientamento e sviluppo personale, processi organizzativi e HR, relazioni all’interno del team e di benessere aziendale.

Qui trovate il suo profilo LInkedin.