Cómo alinear los planes de compensación con los objetivos de tu empresa en resumen…
- En este blog, analizamos los 3 pasos que los profesionales de RR.HH. deben seguir para garantizar que su estrategia de planificación de la compensación esté en consonancia con los objetivos de la organización.
- El paso 1 consiste en comprender los fundamentos de la planificación de la compensación y las prioridades, objetivos, valores, visión y cultura de la organización.
- El paso 2 analiza cómo garantizar que la estrategia y la alineación son correctas, y el paso 3 implica la evaluación y medición continuas.
Tanto si tu organización tiene ambiciosos planes de crecimiento como si simplemente busca mejorar la retención del personal y la captación de los mejores talentos, es fundamental alinear la planificación de la compensación con los objetivos de la organización.
De hecho, hacer que las oportunidades de retribución, recompensas y desarrollo sean menos reactivas y más estratégicas -y que las decisiones en torno a ellas sean justas, centradas en el negocio y transparentes- puede impulsarlo todo. Desde la mejora de las ventas hasta la mejora de la marca del empleador.
Y es que la compensación lo afecta todo: desde la motivación hasta la productividad, pasando por todo el ciclo de vida de la gestión del talento. Sin embargo, a pesar de que está claro que los planes de compensación está vinculada a los resultados generales de la empresa, entender cómo hacerlo de una manera estratégica (que vincule la compensación a los objetivos, valores y cultura de la empresa) no es tarea fácil.
Sigue leyendo para saber más sobre cómo crear un plan estratégico de compensación que impulse al máximo la rentabilidad de tu estrategia de compensación.
Paso 1: Comprender los aspectos básicos de la alineación de la planificación de la compensación
El primer paso para alinear los planes de compensación con la empresa es comprender las prioridades, los objetivos, los valores, la visión y la cultura de la organización. ¿Es el servicio al cliente, la cuota de mercado o ser un empleador que hace crecer a su personal lo que impulsa el negocio? Esta es la estructura que da forma a la planificación estratégica de la compensación.
Una vez que conozcas los objetivos de tu organización, analiza tu plan de compensación actual. Necesitarás hacer balance de los salarios, las categorías salariales, la retribución en función del desempeño y la progresión; pero también de otras actividades basadas en la compensación y la retribución. Entre ellas podrían incluirse las recompensas fuera de ciclo, las bonificaciones, los premios en acciones, los incentivos de I+D, la co-creación en la revisión salarial, las celebraciones públicas del éxito individual y el enfoque general de la gestión del desempeño… ¡Que no es poco! En última instancia, tendrás que analizar si la compensación en tu empresa es estratégica o reactiva.
Puede parecer mucho. Pero tener una visión clara de la estrategia de compensación permite alinearla con los programas de talento existentes.
Si examinas tu compensación «tal y como está», podrás compararla con las prácticas habituales del sector. Por lo tanto, haz una encuesta a los empleados y analiza los datos que recopiles en función de la productividad de los equipos, las tasas de abandono y la satisfacción de los empleados.
Este es el primer gran paso para saber si la compensación se ajusta a los objetivos de la empresa. O, en términos más sencillos, saber si las primas se fijan estratégicamente para impulsar el crecimiento de las ventas y mejorar la satisfacción de los clientes. Las herramientas que ayudan en este sentido van desde las encuestas de opinión hasta las auditorías independientes… pero incluso lo más básico, como saber dónde se guardan la política y los datos salariales, es un buen punto de partida.
Paso 2: Acertar con la estrategia y la alineación
Una vez que entiendas bien tu plan de compensación (ya sea existente o nuevo), estarás en el buen camino para el segundo paso: conseguir la estrategia y la alineación correctas. Esto incluirá la creación de una política orientativa y su posterior comunicación a las partes críticas y a los principales interesados (como los directivos, que probablemente dirijan las revisiones salariales y del desempeño).
También tendrás que establecer los indicadores clave de rendimiento (KPI) de la compensación para vincularlos a los objetivos de la empresa o del equipo, ser claro en cuanto a las métricas, explicar por qué se podría hacer diferencias en la compensación y planificar la recogida de opiniones. Estos son pasos fundamentales para garantizar que los planes de compensación sean un impulso estratégico. De hecho, para garantizar que tu plan de compensación funciona para la empresa, es necesario que impulse el comportamiento esperado, tanto individual de los empleados, como del equipo.
La comunicación también es de vital importancia. Esto implica que los empleados deben conocer la estrategia de compensación de la empresa, con transparencia sobre las categorías salariales y la forma de acceder a las recompensas y bonificaciones. Los directivos también deben tener clara la estrategia de planificación de la compensación y cómo impulsa los esfuerzos del equipo hacia los objetivos de la organización.
Las reuniones de toda la empresa, la comunicación en línea y un buen uso de las evaluaciones de desempeño son fundamentales, al igual que unas responsabilidades claras en materia de comunicación. A este respecto, la transparencia en torno a las decisiones de compensación es fundamental para garantizar la aceptación. Dado que pocas empresas disponen de recursos ilimitados, querrás asegurarte de que tu plan de compensación tiene el impacto deseado lo antes posible.
La puesta en práctica de la planificación estratégica de la compensación requerirá una reflexión detenida. La persona adecuada debe supervisar la planificación de la compensación, comprender cómo supervisarla y qué tecnología se necesita para respaldarla.
En concreto, piensa en cómo pueden acceder tus directivos a los datos de retribución y desempeño -así como a la política de compensación- en un lugar que les permita tomar decisiones de retribución justas con rapidez. Los responsables de RR.HH. y finanzas también deben comprender cómo afecta cualquier implantación a la agenda empresarial.
Paso 3: Revisión y medición
El último paso consiste en comprender cómo afecta la planificación estratégica de la compensación a la agenda de la empresa. Como tal, la revisión continua es una parte importante de la estrategia. Durante las revisiones continuas, pregúntate: ¿el plan de compensación beneficia a los objetivos clave de la empresa? ¿Cómo lo sabes? ¿Qué está midiendo? ¿Y son los datos correctos?
Revisar periódicamente la estrategia de compensación permite a las organizaciones comprender la eficacia de la estrategia en facetas importantes del negocio. Estas pueden incluir el compromiso y la retención de los empleados, así como las métricas empresariales básicas, como las ventas o la cuota de mercado.
Para hacerlo bien, revisa periódicamente cómo se compara la estrategia de compensación con las normas externas del mercado y los puntos de referencia del sector. A continuación, retoma el análisis realizado durante el proceso inicial de establecimiento de un plan de compensación justo y comprueba cómo se compara.
Por último, además de llevar a cabo un seguimiento basado en datos de la productividad de los empleados y del rendimiento de la inversión en torno a las decisiones clave sobre compensación, considera la posibilidad de recabar la opinión de los empleados sobre tu estrategia de planificación de la compensación. Una encuesta de opinión es un método muy simple (y eficaz) de hacerlo, ya que puede plantear preguntas pertinentes y oportunas, como:
- ¿Estás satisfecho con tu nivel de compensación?
- ¿Consideras que la compensación en esta empresa es justa?
- Comprendo lo que tengo que hacer para desempeñar mi función.
Planes de compensación – Haz que funcionen
Por supuesto, nada de esto es fácil. Pero si se hace bien, el beneficio puede ser una estrategia de compensación realmente alineada con el negocio, que pasa de ser reactiva a proactiva y ofrece un verdadero retorno de la inversión de la base de costes de los empleados, así como un crecimiento sostenible. Es crucial para el éxito de cualquier organización.
Y ¡sí! Para conseguirlo, los responsables de la planificación de la compensación (ya sean directores financieros, directores de finanzas, directores de RR.HH. o managers) deberán comprender en profundidad los objetivos empresariales, ser capaces de analizar el plan de compensación en relación con ellos y comprender los principales factores y parámetros de la compensación. Pero esto no es todo…
Crear un plan viable que beneficie a las personas y a la empresa, comunicarlo y adaptarlo, y revisarlo continuamente también es vital para el éxito. Si lo haces bien, tu estrategia de planificación de la compensación dejará de ser un coste para convertirse en una inversión en mejores resultados para los empleados y la organización.
