Autor: José Manuel Villaseñor, partner en España  de Cezanne HR

Creo que hemos llegado a un punto en el que, al hablar de recursos humanos, perdemos un poco el foco de lo que realmente estamos hablando. Y, lo digo, en primera persona. Estamos imbuidos en el mundo de las estrategias, la gestión y las herramientas y nos olvidamos de que, cuando hablamos de recursos humanos, hablamos de personas, de trabajadores, de colaboradores, pero también hablamos de quien se dedica a analizar, a seleccionar, a contratar, a formar y a proteger, entre otras muchas cosas, a esos mismos empleados, y que, en sí mismo, forma parte del conjunto.

No es que el responsable de recursos humanos deba tener un tratamiento distinto al resto de las personas que conforman la plantilla, pero ciertamente la percepción que se tiene de él, varía mucho en función de los ojos que lo miran. Y, las relaciones que se establecen, por tanto, también.

Por ejemplo, ¿qué es el director o responsable o gestor de recursos humanos para la gerencia? Grosso modo, diría yo, que es el que todo lo arregla: la persona encargada de hacer que la organización disponga del capital humano que precisa, con las garantías de cumplimiento legal y normativo que exige la Ley. Recursos Humanos es, para la gerencia, el departamento del todo vale: selecciona y contrata, recibe a los nuevos empleados, para los golpes, da las buenas y, sobre todo, las malas noticias, paga las nóminas, gestiona las vacaciones y las ausencias, en fin, es la capa impermeable que le protege de los “ruidos corporativos”.

¿Y, para los managers?, ¿qué es para ellos Recursos Humanos? En este caso, creo que los jefes de área o de equipo, ven en el responsable de la gestión de personas un multiusos que lo mismo sirve para buscar sustituto a una vacante, que para arreglar un conflicto entre empleados. Creo que, a este nivel, el gestor de Recursos Humanos, no solo es más visible, sino que, me atrevería a decir, que incluso más valorado, porque no solo soluciona problemas reales y cotidianos y que afectan directamente al equipo y a la productividad del mismo, sino porque los managers son conscientes de que la información con la que trabaja RRHH le permite anticiparse a determinadas situaciones conflictivas. Por ejemplo, desde evitar que se produzcan huecos en los equipos (por coincidencia de vacaciones, por ausencias por enfermedad o por maternidad/paternidad, …) hasta analizar determinados patrones de conducta, por ejemplo, ausencias que se concentran en determinadas áreas, o en días concretos, o que se repiten en determinados empleados, …)

Por eso, para los managers, el área de Recursos Humanos, es una especie de “fábrica de sueños” a la que, “por pedir, que no quede”. Es un departamento formado por “conseguidores”: que necesito cubrir un nuevo puesto … a recursos humanos que ellos se encargarán de gestionar todo el proceso, de principio a fin; que tengo un empleado que genera mal ambiente … a recursos humanos que ellos averiguarán lo que le pasa y, seguramente, encontrarán la solución para solventar el problema; que alguien me pide un aumento de sueldo … a recursos humanos que ellos tienen la información necesaria (evaluación, antigüedad, plan de carrera, retribución, capacitación, desempeño y opinión de los superiores, …) para mantener la conversación oportuna.

Y, por último, ¿cómo verán el resto de empleados al departamento de recursos humanos? Siempre, bajo mi humilde opinión, creo que, en este caso, los trabajadores entienden que es un lugar en el que pueden expresar abiertamente su opinión, respecto a su puesto, sus funciones, sus compañeros, sus expectativas, sus necesidades, … Creo también que, para ellos, Recursos Humanos es el “manual de consulta” por excelencia. ¿Cuántos días de vacaciones tengo?, ¿Cuántos días me corresponden por mudanza, enfermedad o gestiones personales? ¿Qué formación necesito para mejorar en mi trabajo? ¿Qué pasos debo seguir para promocionar, cambiar de puesto o pedir un aumento? ¿Qué dietas van asociadas a determinados viajes? ¿Qué parte de mi sueldo se corresponde a cada concepto: base imponible, retribución en especie, variable, impuestos, …?

En cualquier caso, se vea como se vea, creo que está claro que el área de Recursos Humanos es un área estratégica dentro de cualquier organización, un departamento que debe ser, no solo tenido en cuenta, sino valorado y reconocido como se merece. Y, cuando digo esto, me refiero además, a que se trata de un entorno al que se debe dotar de las herramientas y de los recursos (humanos y técnicos) necesarios para hacer bien su trabajo, porque lamentablemente a veces nos encontramos con que su papel de facilitador, conseguidor, informador o consultor se hace sin el apoyo de la tecnología adecuada. Algo, especialmente lamentable, teniendo en cuanta las múltiples opciones que ofrece el mercado en lo que a soluciones de gestión de recursos humanos se refiere.

Artículo publicado el 16 de febrero de 2017 en RRHH Digital