Il mondo della Valutazione delle Performance sta affrontando diversi cambiamenti negli ultimi anni; Il focus si sta spostando sempre più verso costanti feedback ai (e dai) dipendenti, piuttosto che sul processo di valutazione annuale. Vi sono diversi fattori che stanno influenzando questo cambiamento: in primis gli sviluppi tecnologici che hanno reso più semplice raccogliere i dati relativi alla Valutazione delle Risorse Umane e fornire feedback real-time che possono fare una grande differenza a livello di produttività dell’azienda. Allo stesso tempo, la Generazione Y entrata nel mondo del lavoro è assetata di riconoscimenti costanti, piani di sviluppo dinamici e rapida progressione di carriera.
È quindi chiaro che i dipendenti in larga parte apprezzano questo cambiamento: ricevere valutazioni significa per molti veder riconosciuto il proprio lavoro ed avere indicazioni sulle mosse da fare per avere un avanzamento di ruolo. Un altro aspetto che i dipendenti trovano fondamentale è la tipologia di valutazione, mostrando una preferenza per conversazioni più naturali e dinamiche piuttosto che schede di valutazione con crocette e domande pre-confezionate uguali per tutti.
Cosa puoi fare per rendere più significativa la valutazione delle Performance, sia per le esigenze dei dipendenti che per quelle di business?
Trasforma la valutazione in un processo continuo
“Un feedback è per sempre”, non solo per la fine dell’anno (o qualunque altro momento abbiate scelto per la valutazione annuale). Assicurati di dare indicazioni regolari e costanti ai tuoi dipendenti, anche al di fuori del processo formale. Molto spesso è più apprezzato un riscontro real-time (un complimento per un lavoro ben fatto, un suggerimento su come procedere su un processo ostico…), piuttosto che una valutazione annuale durante la quale potremmo aver già dimenticato i successi di un dipendente particolarmente produttivo. Molti dipendenti sono affamati di riscontri e di formazione costante. D’altronde se non sei tu a dirgli cosa possono migliorare e cosa invece sta funzionando, chi ti aspetti che lo faccia?
Chiarisci (a te per primo) cosa vuoi ottenere
Uno dei problemi della vecchia impostazione delle valutazioni è che risultano spesso attività frettolose, volte solo a compilare a crocette tutto il questionario, senza uno scopo preciso che dia un senso a tutto il processo. Se vogliamo ottenere un risultato positivo, è necessaria una visione chiara sia per i manager che per i dipendenti di scopi ed obbiettivi. La tecnologia può aiutare: Software per la gestione delle Performance possono ridurre le incombenze amministrative e fornire facile accesso a dati ed informazioni a supporto dei colloqui valutativi. In questo modo al management rimane più tempo per riflettere sugli obbiettivi da porre, e sulle aree su cui è necessario lavorare.
Imposta un dialogo, non uno scontro
Una conversazione in merito alle Performance non può essere univoca. È un’opportunità per i dipendenti per comprendere cosa si aspetta il management, e per i manager per indagare cosa migliora o peggiora le performance del team. Una conversazione aperta ed onesta può rivelare competenze rimaste nascoste, aspirazioni che ancora non avevano trovato voce. Allo stesso modo può portare a galla le ragioni di risultati scadenti: risorse inadeguate, team sbagliato, difficoltà con i colleghi… Assicurati che le conversazioni in merito alle Performance, formali o meno, consentano un dialogo bidirezionale in cui sia manager che dipendenti possono esprimere le proprie esigenze.
Cerca inoltre di non farti ingannare: molto spesso finiamo con valutare meglio alcune persone solo perché più brave ad autopromuoversi, o perché meno timorose di dire la loro opinione. E lavorando in team è difficile comprendere a chi vada il merito di una buona riuscita, rischiando di non comprendere realmente chi davvero stia dando il meglio.
Focalizza sugli aspetti positivi
Un altro rischio è focalizzare solo su ciò che non ha funzionato o che non è andato secondo aspettative. È vero che le critiche costruttive sono apprezzate dai più, ma è altrettanto reale il rischio che in questo modo le persone si demotivino, soprattutto se il problema viene sollevato all’improvviso senza avvisaglie precedenti. Il rischio è che molti sentano di aver lavorato duramente senza avvicinarsi all’obbiettivo. Certamente, performance scadenti o mancanza di competenze non possono essere ignorati, ma vanno analizzati per comprendere cosa migliorare e come impostare il lavoro per raggiungere gli scopi stabiliti. Un buon colloquio di performance si concentra su ciò che ogni individuo può fare per migliorarsi e su quali attività formative possano realmente essere d’aiuto per la crescita del business. Le persone devono percepire che il manager nota ed apprezza il proprio impegno e che si interezza alla loro crescita professionale.
Guarda avanti
In un ambiente di lavoro che cambia a velocità impazzita, perde di senso focalizzare sulle performance passate. Ciò che era prioritario un anno fa, con molta probabilità ora non lo è più. È più utile analizzare obbiettivi futuri e su quelli impostare la valutazione. Quali competenze hanno i tuoi dipendenti che non stanno utilizzando, ma che potrebbero essere utili per nuovi progetti? In che modo le persone possono sviluppare rapidamente nuove capacità funzionali allo sviluppo del business? Conversazioni regolari, formali o no, aiuteranno i dipendenti a comprendere i cambiamenti in atto ed in che direzione si muove l’azienda.
Non dare per scontato che i manager sappiamo come ottenere feedback utili all’organizzazione. È un compito che può risultare difficile per molti e per il quale avranno bisogno di supporto.
Compiti della settimana: quando è stata l’ultima volta che ti sei seduto con i tuoi collaboratori per scambiare due chiacchere sull’andamento delle performance? È ora di farlo!
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