Siamo onesti, la valutazione annuale delle performance in azienda, non riempie di gioia nessuno, né manager, né dipendenti: richiede che vi si dedichi del tempo, fa sentire sotto giudizio, impone un’analisi degli errori commessi…
In realtà però non dovrebbe essere un processo da temere, anzi entrambe le parti farebbero bene a considerarla un’ottima opportunità per celebrare i traguardi raggiunti, impostare obbiettivi futuri (sfidanti, ma raggiungibili) e confrontarsi sulle attività di formazione necessarie per migliorare le competenze di tutto il team.
Quali sono le trappole da evitare se vuoi impostare un processo di valutazione delle performance efficace, che faccia sentire i collaboratori motivati e coinvolti?
Dare feedback basati su giudizi personali e non sulle performance
Sei una persona ed in quanto male, è ovvio che non ti andranno a genio proprio tutti i membri del tuo team: ci sarà sempre qualcuno che ti sembra scontroso o che sa esattamente quali tasti toccare per mandarti su tutte le furie. Per quanto un dipendente possa essere irritante, non lasciare che questo annebbi il tuo giudizio in fase di valutazione delle performance.
I pregiudizi inconsapevoli possono condizionare l’andamento dei colloqui di valutazione: tutti ci creiamo delle opinioni sugli altri, ciò che conta è esserne consapevoli e fare un passo indietro per essere certi di focalizzarsi su ciò che conta realmente. Avrai fissato degli obbiettivi misurabili ad inizio anno: come si sono relazionate a questi le persone che stai valutando? Quali risultati hanno portato?
Impostare conversazioni a senso unico
I migliori colloqui di valutazione sono quelli basati su dialoghi aperti e sereni. Certo, è l’occasione per il manager per comunicare a ciascun collaboratore come sta andando e per analizzare obbiettivi e priorità. Ma dovrebbe anche essere un’opportunità per il dipendente per raccontare ciò che vive dalla propria prospettiva.
Il momento delle valutazioni è un’opportunità per avere dialoghi costruttivi in merito alle sfide che si aprono, alle esigenze di crescita ed alle competenze da sviluppare per comprendere a fondo le aspirazioni dei tuoi collaboratori.
Avere un approccio pessimista
I colloqui di valutazione del personale dovrebbero concentrarsi maggiormente su ciò che un dipendente sta facendo bene, e non solo sugli elementi negativi. Questo non significa nascondere i problemi sotto il tappeto, anzi: se hai dei dubbi sul comportamento di un collaboratore non esitare a parlarne. Ma affianca a questo un momento di attenzione per i risultati raggiunti e per comprendere insieme cosa fare per migliorarli costantemente.
Utilizza le valutazioni come un’opportunità per comprendere a fondo i punti di forza dei tuoi collaboratori e cosa puoi fare perché siano ben sfruttati.
Dare giudizi confusi
Non è inusuale che un collaboratore esca dal colloquio di valutazione consapevole che il manager gli ha fatto notare delle mancanze, ma incapace di determinare su quali aspetti nel dettaglio. Devi essere sicuro che i feedback che dai siano chiari e specifici.
Invece di dire a qualcuno che le sue relazioni con i clienti non sono all’altezza, portagli un esempio reale di una situazione che non ha gestito al meglio e cerca di essere estremamente chiaro su ciò che deve fare diversamente la prossima volta. Se non dici alle persone cosa stanno sbagliando, continueranno a ripetere gli stessi errori.
Non condividere un piano d’azione
Idealmente, ogni collaboratore dovrebbe lasciare la sessione di valutazione rinvigorito, eccitato e con le idee chiare sui passi futuri. Chiudi quindi il processo di valutazione condividendo un piano d’azione con il candidato, definisci degli obbiettivi misurabili, accorda delle scadenze ed identifica le attività di formazione e sviluppo necessarie. Programma un incontro di follow-up informale in modo da poter rivedere l’andamento di ciò che è stato stabilito. Potresti utilizzare il tuo software per la gestione delle performance per assicurarti che ogni decisione venga registrata in uno spazio centralizzato che renda le informazioni facilmente accessibili a tutti i coinvolti nel processo.
