È intuitivo per chiunque lavori nell’ambito HR che complimentarsi con qualcuno per un lavoro ben fatto, è molto più motivante che sottolinearne ogni volta i fallimenti ed agevola la creazione di un team di lavoro più produttivo e coinvolto.
Purtroppo molto spesso, la mentalità aziendale è orientata all’individuazione dei deficit: in poche parole, si tende a focalizzarsi su ciò che non ha funzionato, invece di riflettere sui successi e cercare di apprendere da essi per il futuro. La conseguenza, molto di frequente, è che i colloqui di valutazione dei dipendenti lasciano tutti in un clima di negatività.
Un approccio che si basi invece sui punti di forza di ciascuno, spingerà a migliorarsi, e ad applicare la strategia vincente anche a nuovi progetti. Per farlo, è necessario che ogni persona coinvolta nel processo di valutazione delle performance, a partire da manager ed HR, sappia affrontare un approccio di questo tipo ed abbia le competenze necessarie per portarlo avanti. Prima di tutto, serve la consapevolezza che le valutazioni non sono una perdita di tempo, un compito noioso da portare a termine più in fretta possibile, ma un’occasione per aiutare ogni collaboratore a migliorarsi, e quindi a migliorare l’andamento del business.
Quindi, se le risorse umane vogliono portare un cambiamento, quali sono le problematiche chiave a cui devono prestare attenzione insieme al managementi?
Attenzione al linguaggio
Le parole che utilizziamo sono sempre importanti, anche nel rapporto con i dipendenti. Se il linguaggio utilizzato in fase di valutazione delle performance è negativo e critico, è probabile che i collaboratori si mettano sulla difensiva e lascino il colloquio demotivati ed oppressi. Per iniziare il colloquio con un approccio diverso ci sono alcune domande che potreste porre: “Quale è stato un momento in cui qui al lavoro ti sei sentito al massimo, pieno di energie e motivato? E quali sono le competenze che hai messo in gioco in quell’occasione?”
Le HR possono supportare i manager nello spostarsi ad un approccio più costruttivo, suggerendo alcuni metodi per guidare la conversazione verso risultati più costruttivi.
Mentalità di coaching
Passare da uno stile di management direttivo ad uno di coaching può essere la chiave per costruire un ambiente più positivo. Ma non è un processo semplice per i manager, molti dei quali vedono il loro ruolo come la posizione in cui dire agli altri cosa fare, standogli con il fiato sul collo ed aggredendoli se commettono errori. Le HR anche in questo caso, devono aiutare i manager a passare ad un approccio di maggior supporto ed abilitante del potenziale dei collaboratori. Guidare le persone verso la massima espressione delle loro capacità, ne ridurrà la dipendenza dalle indicazioni dei superiori, costruendo un team efficiente ed aumentando la produttività. Attività di formazione che vadano in questa direzione sono il metodo più efficace per i manager per costruire le proprie capacità di coaching, ma anche nei casi in cui non ci dovesse essere budget a disposizione, è ricco di manualistica o risorse online per cominciare a farsi una base di conoscenza da cui partire.
Focus sul futuro
Non è raro sentire qualcuno lamentarsi che il proprio colloquio di valutazione sia stato dominato dall’unico errore commesso nell’anno passato, dimenticando tutti i successi ed i miglioramenti. È un approccio migliore incoraggiare le persone a riflettere sulle modalità in cui sviluppare in futuro i loro punti di forza. Le risorse umane possono supportare questo cambiamento gettando un occhio attento sui processi di valutazione dei dipendenti messi in atto dall’azienda. Le schede di valutazione utilizzate incoraggiano lo sguardo al futuro o si fissano sull’anno trascorso? La parte dedicata allo sviluppo delle competenze dei dipendenti ha la giusta rilevanza? Spesso anche piccoli cambiamenti sulle schede di valutazione possono modificare significativamente il processo.
Tolleranza degli errori
È impossibile per chiunque non commettere mai errori, ma è questo che chiediamo troppo spesso ai nostri collaboratori. Se qualcosa non funziona o non procede secondo i piani, la reazione immediata è punitiva e di forte rimprovero, a volte con conseguenze negative sulle valutazioni delle performance. Il problema di questo approccio è che, oltre a demotivare il collaboratore, rischia di crearsi un ambiente di timore in cui creatività ed innovazione faticano ad esprimersi. Certo esistono situazioni in cui errori o scarse performance vanno analizzate con cura, ma è necessario istituire un clima in cui piccoli fallimenti possano essere tollerati ed anzi si considerino un’opportunità per imparare e sviluppare nuove modalità di pensiero ed azione.
