Quanto supporto viene dato in azienda ai dipendenti affinché pianifichino e sviluppino la loro carriera?
Potrebbe sembrare una domanda sciocca da fare se si considera il costante declino del “lavoro per la vita” ed il forte cambiamento del concetto tradizionale di carriera. Da una ricerca recente risulta che un’azienda su tre non fornisce ai propri dipendenti alcuna opportunità per sviluppare nuove competenze.
Tuttavia, anche se i datori di lavoro non sono in grado di prendere impegni a lungo termine sulla carriera dei collaboratori o di prevedere le competenze che saranno utili in azienda in futuro, hanno ancora tanto da guadagnare supportando i piani di carriera dei dipendenti.
Abbiamo individuato 5 ragioni per cui ogni organizzazione dovrebbe avere un ruolo attivo nell’aiutare i dipendenti a far crescere la loro competenza e sviluppare la loro carriera.
1- Costruisce impegno e coinvolgimento
Un report di Robert Walters, recruiting specialist, che focalizza sull’attrarre e trattenere in azienda i millenial, mostra che il 68% degli intervistati cita la chiara possibilità di crescere nel ruolo professionale come fattore più importante e motivante per mantenersi coinvolti.
I dipendenti non si aspettano più che l’azienda gestisca i piani di carriera al posto loro, ma danno importanza al fatto che l’organizzazione in cui lavorano mostri un interesse ed un impegno in tal senso. Se le persone vedono che l’impresa ha volontà di investire nel loro sviluppo, saranno molto più coinvolte, entusiaste e partecipi del successo del business. Allo stesso tempo saranno disincentivate dal lasciare l’azienda. La ricerca mostra una stretta correlazione tra la percezione individuale delle proprie opportunità di carriera e l’intento di rimanere all’interno di un’organizzazione.
2- Porta a galla il potenziale nascosto
Le conversazioni di carriera possono avere risultati sorprendenti; se i manager hanno dialoghi aperti e sinceri con i loro team, possono scoprire ambizioni rimaste nascoste o talenti e capacità che non utilizzano nel ruolo ricoperto.
In considerazione del fatto che molte aziende faticano a individuare le persone giuste per i ruoli chiave, è utile cercare di comprendere quali talenti latenti siano presenti all’interno dell’organizzazione e come le aspirazioni individuali si intreccino con le priorità aziendali.
3- Sviluppa le competenze future
Una delle sfide più grandi affrontata da ogni organizzazione, è operare in un clima economico incerto e volatile in cui le regole del gioco cambiano continuamente; nuovi competitor possono emergere improvvisamente, le tecnologie modificano il modo in cui alcuni servizi vengono forniti, i clienti guidano la domanda di nuovi prodotti… Tutto questo significa che le capacità necessarie ad un’impresa oggi non sono necessariamente le stesse che le serviranno domani.
I dipendenti del futuro dovranno avere competenze generiche molto ben sviluppate, applicabili nei contesti più disparati: project management, problem solving, capacità di analisi di dati complessi. Se le organizzazioni devono poter contare su team adattabili, devono aiutare le persone a sviluppare queste tipologie di competenze e mantenere sempre un occhio su quelle capacità tecniche che i cambiamenti di mercato potrebbero rendere necessarie da un momento all’altro.
4- Supporta il succession planning
I piani di carriera formali non esistono più; in un contesto che cambia rapidamente, può essere difficile pianificare per l’anno seguente, figuriamo su 5 anni! Tuttavia, questo non significa che le risorse umane aziendali debbano rinunciare all’identificazione di succession planning strutturati.
Avere colloqui regolari con i dipendenti in merito alle loro aspirazioni ed investire nel loro sviluppo, darà all’azienda l’opportunità di lavorare con le persone giuste, nel momento giusto. I software HR più moderni offrono la possibilità di affrontare i colloqui avendo a disposizione dati certi in merito a performance e potenziale dei dipendenti.
Le conversazioni di carriera più utili sono quelle che si focalizzano sul comprendere il tipo di lavoro che ogni collaboratore trova più stimolante, sulle competenze che vorrebbe sviluppare ed i piani per il suo futuro professionale. Armata di queste conoscenze, l’azienda può mantenersi agile e pronta a rispondere alle sfide del futuro.
5- Attrae nuovi talenti
Far crescere i talenti già presenti nell’organizzazione, riduce i costi dell’assumerne nuovi dall’esterno, poiché rende più semplice riempire i posti vacanti con persone che sono già membri del team e comprendono dinamiche e valori aziendali.
Certo, a volte, assumere nuovi talenti è necessario, perciò è importante che l’azienda risulti appetibile; le persone parlano, e la voce che la vostra organizzazione prende sul serio lo sviluppo dei suoi collaboratori, si diffonderà in fretta. Avere un approccio visibilmente positivo alla crescita ed alla carriera, vi darà un vantaggio nell’attrarre le persone più capaci.
Qual è il tuo punto di vista? Lo sviluppo di carriera è un tema individuale o aziendale? Quali misure adottate in azienda per supportare la crescita del personale?
