Le valutazioni delle performance faticano a trovare una loro rilevanza tra i processi fondamentali per il buon andamento del business; troppi manager ritengono che non sia un’attività utile ad individuare i talenti migliori, mentre molti dipendenti pensano che azienda e management non sappiano impostare il processo in maniera corretta ed equa.
È evidente, in mancanza di valutazioni delle performance portate avanti su base regolare, i collaboratori si sentono confusi su cosa ci si aspetti da loro, mentre ai manager mancano le informazioni necessarie a prendere decisioni coerenti in merito ad aumenti e promozioni. Da qui si sviluppa una scarsa trasparenza sulle modalità di giudizio dell’andamento delle performance e le accuse di trattamenti iniqui non tardano ad arrivare. La risposta a questi rischi non è evitare la valutazione delle performance, ma impostarla in modo che sia utile ed efficiente, assicurando chiarezza degli obiettivi, colloqui di qualità e decisioni che vengono poi portate avanti.
Le ragioni principali per impostare un processo di gestione performance strutturato sono 3:
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Tutti vogliamo dei feedback sul nostro andamento
È nella natura umana il desiderio di vedere riconosciuti i propri sforzi; per questo ogni collaboratore vorrebbe sapere cosa pensa il management delle sue performance e del contributo che dà all’azienda. In più, a parte qualche rara eccezione, tutti si impegnano per lavorare in un modo che sia utile e faccia piacere al proprio team. Una buona gestione delle performance è la base per un alto coinvolgimento dei dipendenti. Riconoscere i risultati positivi dei propri collaboratori, li spingerà a fare sempre meglio, così come confrontarsi su ciò che non sta funzionando, offrirà gli spunti necessari a migliorarsi.
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Se non parli non vieni capito
Non è raro agire in un certo modo, convinti che sia il migliore per tutti, senza rendersi conto che in realtà si sta dando priorità alla cosa sbagliato, o si stanno causando problemi ad altri. Non tutti hanno alti livelli di consapevolezza di sè e, per semplificare, se non dici alle persone cosa stanno sbagliando, penseranno di essere nel giusto e continueranno a sbagliare. Non è piacevole per nessuna delle persone coinvolte affrontare simili conversazioni, ma se farai finta di niente, i problemi aumenteranno.
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Confrontarsi è un dono
O almeno dovrebbe esserlo, se fatto nel modo corretto. I migliori colloqui di valutazione si focalizzano su ciò che di buono è stato fatto e sui punti di forza di ciascuno. Sono improntati a celebrare i successi, impostare obiettivi realistici e raggiungibili e conciliare le aspirazioni individuali con i risultati di business. Certo, anche i risultati scadenti vanno affrontati, come abbiamo già detto, ma solo allo scopo di migliorarsi. Otterrete molto di più sottolineando i successi e motivando le persone, che cercando di obbligare qualcuno ad eccellere in un contesto in cui non si muove naturalmente.
Quindi cosa può fare un’azienda per assicurarsi che il processo di valutazione delle performance raggiunga gli scopi stabiliti?
Organizzare confronti regolari
Le valutazioni formali non dovrebbero essere l’unico momento in cui i collaboratori ricevono un feedback dai manager, soprattutto se i colloqui sono annuali o semestrali. Non ha davvero alcun senso far aspettare qualcuno 6 mesi per complimentarsi per un traguardo conseguito, o al contrario, per confrontarsi su cosa migliorare se un progetto non è andato a buon fine. Il momento dell’entusiasmo potrebbe essere già passato, o i dettagli di un progetto da rivedere potrebbero essere stati dimenticati. Il management deve considerare i riscontri da dare al team come parte dell’attività quotidiana.
Sfruttare i software di gestione performance
Avere dati certi e misurabili è fondamentale nel processo di valutazione per assicurare obiettività e verificare l’andamento delle attività. La tecnologia vi semplifica il lavoro, offrendo uno spazio centralizzato in cui condividere documenti e registrare tutte le decisioni prese e le attività formative da portare a termine, oltre naturalmente ai risultati delle valutazioni. In questo modo le informazioni sono conservate al sicuro, nel rispetto della privacy di ognuno, ma sempre accessibili alle persone coinvolte.
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Formare il management
Non bisogna dare per scontato che i manager sappiamo come gestire al meglio le performance dei dipendenti: spesso fuggono dalle conversazioni difficili per evitare situazioni di tensione o confronti spiacevoli. Le risorse umane hanno un ruolo fondamentale nell’offrire al management gli strumenti e le competenze necessarie perchè le valutazioni siano un momento proficuo per tutti e non causa di stress e disappunto.
