Con tutta la nostra attenzione concentrata sui continui effetti della pandemia di COVID, un diverso tipo di epidemia ha travolto il mondo del lavoro: la demotivazione dei dipendenti.
Un numero enorme di dipendenti non sta lavorando al massimo delle proprie potenzialità, o non è motivato a fare quel qualcosa in più quando necessario.
Se sei un manager o un responsabile HR, questo è ovviamente un grosso problema…
La causa sei tu?
In qualità di manager o responsabile, sarai il punto focale per mantenere il personale motivato e impegnato nel proprio lavoro. Tuttavia, potresti anche essere la causa inconsapevole di demotivazione e disimpegno, specialmente in fase di valutazione delle performance o definizione degli obiettivi.
Non è raro che le persone lascino le valutazioni sentendosi demoralizzate. Ciò è particolarmente vero quando si tratta delle revisioni più difficili in cui un dipendente non ha avuto un anno eccezionale o non ha raggiunto obiettivi chiave. Toccherà a te come loro manager fornire il feedback tutt’altro che entusiasmante o addirittura evidenziare potenziali carenze nelle prestazioni di un dipendente.
Di conseguenza, potresti ritrovarti con una situazione imbarazzante in cui un dipendente viene demotivato dalla stessa persona che normalmente è lì per sostenerlo e incoraggiarlo. Questo non solo può portare il dipendente a disimpegnarsi dal proprio lavoro, ma anche da te come suo manager.
Valutazione delle performance
Sebbene le valutazioni o i check-in informali a volte siano difficili da organizzare, (soprattutto se gestisci un grande team), sono vitali per supportare sia lo sviluppo dei dipendenti che gli obiettivi personali e aziendali più ampi. Quindi, mentre si avvicina la stagione delle revisioni delle prestazioni, cosa puoi fare per assicurarti che le persone escano dalle loro valutazioni accese ed entusiaste di dare il meglio, ed evitare quel temuto disimpegno?
1. Fai i compiti
Ora, sappiamo che le valutazioni probabilmente sono in cima alla lista delle cose che non vuoi fare. Dopotutto, occupano tempo prezioso che sottraggono al lavoro quotidiano e a volte possono significare entrare in conversazioni difficili che preferiresti non avere.
A volte poi i dipendenti non reagiscono bene ai colloqui di valutazione; alcuni li affrontano con ansia, per altri si tratta di un puro esercizio di stile che non porta a nulla nel concreto. Tuttavia, le valutazioni possono essere una delle conversazioni più importanti che avrai durante tutto l’anno, quindi, se ti presenti senza aver pensato o preparato la riunione, rafforzerai davvero l’opinione che siano uno spreco di tempo!
Assicurati di concedere agli incontri di valutazione il tempo e l’attenzione che meritano. Dedica abbastanza tempo per guardare indietro all’ultimo colloquio, identificare i risultati ottenuti da allora e pensare a quali attività formative saranno necessarie al dipendente per portare la sua carriera al livello successivo.
2. Controlla il tuo linguaggio del corpo
Potresti avere ore e ore di check-in o valutazioni nel corso della giornata, ma il tuo linguaggio del corpo non dovrebbe trasmettere che ti senti stanco, annoiato o che preferiresti fare qualcos’altro.
Mantenere il contatto visivo, sorridere e prestare la massima attenzione ai dipendenti sono cose semplici che puoi fare per mantenere un’atmosfera positiva durante una valutazione. Se i tuoi dipendenti possono vedere che sei coinvolto e interessato a ciò che hanno da dire, sarà più probabile che si aprano e parlino delle loro aspirazioni, di eventuali problemi che potrebbero incontrare e di quali sono le loro speranze per il futuro della loro carriera.
Il tuo linguaggio del corpo è altrettanto importante se stai effettuando valutazioni a distanza. Se il colloquio si svolge online, assicurati sempre che la videocamera sia accesa e di prestare la massima attenzione ai tuoi dipendenti, proprio come durante una riunione in presenza.
3. Concentrati sugli aspetti positivi
Inizia qualsiasi valutazione o revisione delle prestazioni con una nota positiva, parlando di ciò che è andato bene e di come le persone possono fare di più. Ovviamente, non puoi nascondere seri problemi di prestazioni sotto il tappeto, ma se l’intera conversazione si concentra su ciò che le persone hanno fatto di sbagliato, un dipendente lascerà la riunione sconsolato, pensando che qualunque cosa faccia non è mai abbastanza buona.
È importante riconoscere che la maggior parte delle persone desidera attivamente compiacere i propri manager e fare un buon lavoro. Se hanno un calo di performance, potrebbero esserci ragioni di fondo, come mancanza di formazione, stress personale o lavorativo o persino colleghi che non li supportano.
Assicurati di riconoscere tutte le cose buone che i tuoi collaboratori hanno fatto, evidenzia i loro punti di forza e abilità e pensa a come possono farne un uso ancora migliore in futuro.
4. Racconta una storia
Fai sapere alle persone che ciò che hanno fatto è apprezzato dagli altri e notato da te. Le persone si sentono più motivate quando sanno che il loro lavoro è utile per gli altri.
Se possiamo vedere che altri hanno beneficiato dei nostri sforzi, può spronarci a fare di più. Se vedi un membro del tuo team che si prende il tempo necessario per istruire un collega meno esperto o sei consapevole che è uscito dai confini del suo ruolo per aiutare un altro dipartimento, assicurati di riconoscerlo e di premiarlo.
5. Fornisci un feedback costruttivo
Se le prestazioni del tuo dipendente non sono state all’altezza delle aspettative, devi fornire un feedback onesto, altrimenti non cambierà nulla. È importante, tuttavia, pensare a come farlo in modo costruttivo e capire come le persone generalmente reagiscono alle critiche.
La neuroscienza ci dice che il nostro cervello vede le critiche come una minaccia. Quindi, se dai un feedback a un dipendente che non vuole sentire, è probabile che salti immediatamente in modalità difensiva e si convinca che ha ragione e tu hai torto, anche quando non è così.
Il feedback negativo ha un impatto maggiore sulle persone rispetto alle cose positive. Ricordano ciò che è stato detto in dettaglio e si soffermano su di esso, ripercorrendolo ancora e ancora nelle loro teste.
Assicurati che tutte le critiche che dai in una revisione delle prestazioni siano espresse in modo chiaro ma sensibile. Questo aiuterà le persone a capire esattamente cosa devono fare in modo diverso; ma sappi anche che sei lì per supportarli in tutto ciò che devono fare per migliorare.
6. Registra e segui i passaggi successivi
I colloqui con i dipendenti sono ovviamente una grande opportunità per lavorare con loro per stabilire obiettivi raggiungibili. È importante assicurarsi che quanto stabilito in sede di colloquio vengano regolarmente verificato, che si tenga traccia dei progressi verso l’obiettivo fissato. Assicurati non solo di documentare le valutazioni, ma anche di portare a termine tutte le azioni concordate, come attività di formazione o sviluppo.
I più recenti sistemi HR di gestione delle performance possono aiutarti a farlo fornendo uno spazio centralizzato in cui è possibile archiviare e accedere alle informazioni provenienti dalle valutazioni delle prestazioni. Questo non solo mette a tua disposizione informazioni vitali, ma offre anche una maggiore visibilità ai tuoi dipendenti su come stanno procedendo rispetto ai loro obiettivi.
Infine, dovresti anche semplificare la rivisitazione degli obiettivi e modificarli se le priorità cambiano. Dopotutto, con molte attività in movimento a causa degli effetti in corso della pandemia di Covid, un dipendente potrebbe non raggiungere determinati obiettivi a causa di circostanze totalmente al di fuori del suo controllo, e ciò può essere dannoso per la sua motivazione.
