Perché l’esperienza del candidato conta nel recruiting, in sintesi: valorizza il tuo employer brand e il ROI dando priorità a un’esperienza del candidato rispettosa e coinvolgente. Le aziende che lo fanno ottengono assunzioni di qualità superiore e una maggiore fidelizzazione.
Migliora ogni fase del processo di selezione, dalla scrittura di annunci di lavoro inclusivi e d’impatto alla comunicazione chiara e alle mancate assunzioni gestite con empatia.
Sfrutta le tecnologie HR, come i software HR con funzionalità di recruiting, per semplificare i flussi di lavoro, personalizzare la comunicazione e offrire esperienze a cinque stelle senza sovraccaricare il team HR.
Nel recruiting, le prime impressioni contano davvero.
Il modo in cui la tua organizzazione tratta i candidati dice molto sulla tua cultura, sui tuoi valori e sul tuo brand. Non sorprende quindi che l’esperienza del candidato sia diventata un pilastro delle strategie moderne di selezione del personale.
Perché l’esperienza del candidato è importante
Un processo di selezione fluido, rispettoso e coinvolgente non solo ti aiuta ad attrarre i migliori talenti, ma protegge anche il tuo employer brand, migliora il tuo bacino di candidati e rafforza la reputazione online della tua azienda.
Tuttavia, nonostante l’importanza crescente dell’esperienza del candidato, ricerche mostrano che il 60% dei candidati ha vissuto un’esperienza negativa durante la candidatura a una nuova posizione.
E il peggio? Molti non si limitano ad andarsene in silenzio, ma condividono la loro esperienza su piattaforme come Glassdoor, LinkedIn o in chat di gruppo su WhatsApp.
Se sei tu l’azienda che lascia i candidati nell’ombra, non stai solo perdendo talenti: stai bruciando ponti con potenziali sostenitori del tuo brand.
Al contrario, il 70% dei datori di lavoro che danno priorità all’esperienza del candidato riportano un netto miglioramento nella qualità delle assunzioni.
Ciò significa che non si limitano a coprire posizioni vacanti: assumono persone più adatte, più coinvolte e più propense a restare.
In breve, investire in una grande esperienza del candidato ripaga, migliorando il ROI del recruiting e costruendo team più forti e di successo.
Semplice, se ci pensi!
Se non hai ancora riflettuto seriamente sull’esperienza del candidato nei tuoi processi di assunzione, è il momento di rimediare. Vediamo come migliorare ogni fase del processo di selezione e lasciare una prima impressione brillante… non deludente!
1. Lasciare una prima impressione duratura
SCRIVI ANNUNCI DI LAVORO CHE ATTRAGGONO DAVVERO
Ci sono troppi annunci di lavoro scritti male. Sembrano manuali di istruzioni, elenchi della spesa o sono pieni di gergo da far arrossire un TED Talk.
Non sorprende che i candidati li ignorino…
Invece di trattare l’annuncio come un elenco di compiti, pensalo come una pubblicità della tua azienda. Sii chiaro e specifico sulle responsabilità, certo, ma offri anche un motivo per cui la gente dovrebbe interessarsene.
Evidenzia cosa ti rende diverso: missione aziendale, valori, opportunità di crescita, e l’impatto reale del ruolo. Usa sempre un linguaggio coinvolgente, inclusivo e umano.
Niente gergo aziendale: parla come una persona reale che vuole connettersi con un’altra persona, perché è proprio questo lo scopo di un buon annuncio. Ed al di là della nuova normativa europea che entrerà in vigore in merito alla trasparenza salariale, ricordqati sempre di inserire la RAL.
SEMPLIFICA IL PROCESSO DI CANDIDATURA
Vuoi il candidato perfetto, certo. Ma un modulo in 12 fasi, tre richieste di login e un CAPTCHA che richiede una danza interpretativa… non sono la via giusta.
Rendi il processo semplice. Moduli brevi, accessibili da mobile. Chiedi solo l’essenziale (il resto si recupera dopo).
Suggerimento utile: permetti ai candidati di caricare il profilo LinkedIn o il CV senza dover riscrivere ogni qualifica.
STABILISCI ASPETTATIVE CHIARE (E RISPETTALE DAVVERO)
Il vuoto comunicativo nel recruiting è micidiale.
Essere lasciati all’oscuro su cosa sta succedendo, a che punto si è o se si è stati ignorati è frustrante e scoraggiante.
Stabilisci fin da subito aspettative su tempistiche, fasi del processo e referenti. Poi mantienile!
Se i tempi si allungano, avvisa. Anche solo un breve aggiornamento aiuta a mantenere fiducia e professionalità.
2. Costruire relazioni significative con i candidati
INVIA COMUNICAZIONI PERSONALIZZATE
Le email automatiche e impersonali tipo “grazie per la tua candidatura” non bastano più.
La comunicazione personalizzata fa sentire le persone viste e differenzia la tua azienda.
Usa il nome del candidato, il ruolo, e un dettaglio rilevante della sua candidatura o del colloquio.
Dopo il colloquio, invia un messaggio di ringraziamento su misura con i prossimi passaggi. Anche piccoli gesti lasciano un’impressione positiva duratura.
MOSTRA LA TUA CULTURA AZIENDALE (NON SOLO IL TAVOLO DA PING PONG)
La tua pagina carriere dice che hai una “grande cultura”? Ok… ma che significa davvero?
Sii trasparente su valori, stile di leadership e giornata tipo.
Inserisci citazioni autentiche dei dipendenti. Ancora meglio, dai ai candidati la possibilità di parlare con membri del team per farsi un’idea concreta.
Anche loro devono capire se l’azienda fa per loro.
COLLOQUI CHE SEMBRANO CONVERSAZIONI, NON INTERROGATORI
Un candidato non dovrebbe uscire da un colloquio sentendosi messo sotto processo.
Un buon colloquio è un dialogo. Certo, valuti la compatibilità… ma anche loro valutano te.
Forma gli intervistatori a fare domande pertinenti e intelligenti, lascia tempo ai candidati per porre domande.
Parla onestamente delle sfide e di una giornata tipo. È il momento per costruire una relazione autentica.
3. Concludere con stile (anche se è un no)
DAI FEEDBACK UTILI, NON GENERICI
“Grazie, ma abbiamo scelto un’altra direzione” è codice HR per “non avevamo voglia.”
I candidati investono tempo ed energie nel processo. Il minimo è restituire un feedback utile e rispettoso.
Anche solo un paio di frasi su cosa hanno fatto bene e cosa migliorare mostrano che dai valore alle persone, non solo alle posizioni.
E li aiuti a crescere.
RIFIUTA CON EMPATIA
Deludere qualcuno con garbo non è solo buona educazione, è protezione del brand.
I candidati parlano. E il modo in cui gestisci i rifiuti impatta la reputazione su Glassdoor, LinkedIn e nelle chat.
Usa un tono umano e caldo. Ringrazia. Offri di tenere il CV nel database.
Prepara modelli di email che combinano empatia e professionalità.
TRASFORMA I CANDIDATI SCARTATI IN SOSTENITORI
Spiace dirlo, ma anche chi non assumi può diventare ambasciatore del tuo brand.
Trattali bene e parleranno bene di te, anche se non sono stati scelti.
Questa fiducia può portare a candidature future, segnalazioni o persino collaborazioni.
Trattali male? Sai già come va a finire…
4. Software HR per il Recruiting: la tecnologia giusta può davvero aiutare (tanto)
Strumenti moderni come software HR per il recruiting semplificano la gestione dell’esperienza del candidato.
Dalle email automatizzate ma personalizzate al tracciamento delle candidature, il software ti aiuta a restare organizzato, reattivo e coerente con il brand – senza stressare il team HR o i responsabili delle assunzioni.
I migliori strumenti non solo automatizzano i compiti: fanno anche una gran bella figura agli occhi dei candidati.
5. Fai dell’esperienza del candidato una priorità strategica
Se vuoi davvero attrarre i migliori talenti, devi trattare l’esperienza del candidato come più di un “nice to have.”
È un fattore competitivo. È un costruttore di brand. È un momento decisivo nel processo di selezione.
Dal primo clic sull’annuncio fino alla lettera di offerta o al rifiuto, il tuo processo deve riflettere i valori e la personalità della tua azienda.
Fallo bene, e non solo coprirai le posizioni aperte: farai crescere la reputazione, il talento interno e i risultati aziendali.
