Más allá de que la nueva ley de igualdad entre en vigor un día concreto -14 de abril de 2021-, hay que dejar claro que todas las organizaciones tienen ya, el deber de adoptar medidas que eviten la discriminación laboral por razón de género. Bueno, por razón de género, raza, religión o cualquier otro motivo.
Pero, en el caso de la igualdad entre hombres y mujeres, las organizaciones, insisto, con independencia de su número de empleados, tienen que promover condiciones de trabajo justas. Y, que eviten la desigualdad salarial o situaciones de acoso. En este sentido, deberán revisar sus políticas corporativas, analizar sus procesos y diseñar nuevos procedimientos, si no los tienen ya, orientados a salvaguardar la equidad y, también, a prevenir cualquier situación de riesgo.
La ley establece el marco legal, pero, en el día a día, las organizaciones necesitan herramientas que permitan aterrizar la teoría a la realidad concreta de cada organización. Herramientas y, principalmente datos para elaborar un Plan de Igualdad óptimo. Información que les proporcione la imagen real de la compañía respecto a la paridad, la retribución o, cualquier otro aspecto relacionado con la equiparación de hombres y mujeres en el entorno laboral.
Pero, también, herramientas que les permitan compartir la información al respecto de las medidas igualitarias de corrección o impulso, implementadas en la organización. Es una manera de tener a todos informados. Y más aún, de hacer partícipe a todos los equipos de la necesidad de trabajar de manera conjunta en la consecución de una organización más justa.
Dicho esto, se me ocurren algunos aspectos concretos en los que utilizar un software de recursos humanos como Cezanne HR será clave para determinar el punto de partida, definir y poner en práctica las medidas de corrección o impulso, y analizar los resultados. Un software de RRHH puede ayudar a modificar políticas de selección, desde luego, a corregir desigualdades en la política retributiva y, también a identificar áreas de mejora y compartir información, sobre evolución, logros y necesidades. Y, por supuesto, un software de recursos humanos es determinante para llevar a cabo esos otros aspectos, menos prosaicos de los que hablaba antes como el registro retributivo o las auditorías salariales.
Diagnóstico de Igualdad
Un software de RRHH proporciona una base de datos centralizada y organizada que permite identificar fácilmente, cualquier desviación en las condiciones de igualdad óptimas en una organización. Ya sea por unidad organizativa, departamento, puestos o, incluso, competencias, el sistema aporta datos suficientes para poder segmentar la información en base a cualquier criterio que consideremos relevante. Obviamente, también por género.
Es decir, los datos almacenados en el software de recursos humanos nos dirán cuántas personas forman parte de la plantilla de nuestra organización. Cuántos son hombres y cuántas son mujeres, cómo se distribuyen hombres y mujeres dentro de la compañía, en qué puestos, áreas o departamentos hay más o menos hombres o mujeres, qué habilidades o formación tienen unos y otras, etc.
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A golpe de click el sistema proporciona, a través de sus diferentes cuadros de mando, informes detallados, visuales y fáciles de interpretar sobre los procesos de selección, clasificación profesional, formación, condiciones de trabajo, medidas de conciliación corresponsables, promoción interna o política retributiva con los que elaborar un diagnóstico de igualdad como punto de partida para diseñar un plan de igualdad justo.
¿Qué información puede mostrar el software de recursos humanos en esta fase del proceso?
- Infrarepresentación de un sexo
- Escasa presencia femenina en puestos directivos
- Desigualdades salariales
Diseño del Plan de Igualdad
Una vez revisada y analizada la información relevante hay que diseñar el Plan de Igualdad que incluirá una serie de medidas encaminadas a mejorar las condiciones de igualdad de hombres y mujeres dentro de la organización. En realidad, este Plan de Igualdad será un listado de medidas y acciones que deberán ponerse en práctica para alcanzar la equidad y lograr una compañía más justa.
Si no lo tienes claro, el ministerio de Igualdad ha preparado esta guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas que podrás tomar como referencia. Aunque, seguramente, lo mejor será adaptar las ideas al entorno particular de cada organización. No se trata de un manual para cumplir al pie de la letra. De hecho, aún no ha sido actualizado con la nueva norma. Pero sí, es un listado de propuestas que pueden ayudar a generar ideas que ayuden a construir un Plan de Igualdad óptimo.
Cualquier decisión que se tome al respecto del nuevo Plan de Igualdad deberá consensuarse con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión negociadora, creada al efecto. Ahora bien, el RD 901/2020, en vigor desde el 14 de abril de 2021, especifica que la falta de acuerdo entre sindicatos y patronal, o entre trabajadores y empresa no supondrá la paralización del Plan.
¿Cómo puede ayudarte el software de recursos humanos en esta fase del proceso?
- Proporcionando información anual sobre los valores medios de salarios, complementos y cualquier elemento extrasalarial de todos los miembros de la plantilla. También de los altos cargos, directivos y gerentes. Esta información servirá para elaborar el registro retributivo, obligatorio desde el 14 de abril de 2021.
- Los datos sobre la situación retributiva de la plantilla, aportados en la fase de diagnóstico, servirán ahora para diseñar medidas correctivas que garanticen una misma retribución para hombres y mujeres que realicen trabajos de igual valor.
- Funcionalidades como el Portal del Empleado o los Workspaces permiten compartir las medidas o políticas de igualdad establecidas para que todos estén al tanto de las decisiones y los compromisos de la organización. Por supuesto, estos espacios de trabajo también permitirán a todos estar informados sobre los nuevos protocolos que habrá que adoptar en caso de identificación de alguna situación de acoso, desigualdad u otro tipo de incidencia similar.
Registro del Plan de Igualdad
Una vez diseñado y consensuado el Plan de Igualdad, que tendrá una validez de 4 años hay que elevarlo a registro público. Es decir, deberá validarse por la autoridad laboral pertinente y registrarlo en el ministerio que indique cada comunidad autónoma.
Eso no significa que el Plan de Igualdad no se deba revisar. Más bien, todo lo contrario. Es decir, que se deberá ir revisando conforme a lo establecido en el propio plan y siempre que lo determine la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o alguna autoridad judicial, si se produce alguna fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la organización o si se modifica sustancialmente la plantilla o el modelo de trabajo de la compañía.
En definitiva, mejorar la visibilidad, compartir la información al respecto de las políticas y medidas implementadas y fomentar la participación, la generación de iniciativas y buenas prácticas que eliminen las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras. Ese, podríamos decir que es el principio, o la base de un buen Plan de Igualdad. Y, sobre todas estas tareas, el software de recursos humanos tiene un papel relevante como fuente de información y facilitador de tareas.
Pero, después, hay otros aspectos, más “realistas” como el registro retributivo o la auditoría salarial que deben recoger una serie de datos y unos períodos de tiempo concretos que, de no hacerse conforme a lo establecido en la norma, puede acarrear sanciones económicas y administrativas relevantes. Y, en este punto, el software de recursos humanos vuelve a ser determinante, primero para salvaguardar la equidad en la organización. Segundo, para evitar sanciones administrativas. Y, tercero, para agilizar todos los procesos de extracción de información, configuración de informes y presentación de datos a las áreas internas como a los organismos externos oportunos.
