Quando le performance dei dipendenti non sono ottimali, succede spesso che il management dell’azienda abbia difficoltà ad intervenire.
Le Risorse Umane sono le prime a notare quando un manager non sa più come muoversi nel proprio ruolo per essere di supporto ai dipendenti: nel loro team c’è un altissimo turnover, i livelli di assenza si sono alzati inspiegabilmente, le scadenze dei progetti non vengono rispettate e il management non sa come intervenire. Le ragioni di questa incapacità possono essere molteplici, ma con il giusto supporto delle HR ed i giusti interventi, la situazione può essere facilmente sistemata.
Quindi, se vedi che le performance dei dipendenti non sono ottimali ed i manager non sanno come intervenire, ci sono alcune domande che devi porti e devi porre, per trasformare un collaboratore demotivato, in un talento dalle grandi performance.
Il problema sono le competenze?
Le persone spesso vengono promosse in ruoli manageriali per le loro competenze tecniche e specialistiche. Si tende ad aspettarsi che, poiché ora ricoprono una posizione senior, diventino automaticamente capaci di gestire il loro team. Ma lanciare qualcuno in un ruolo che gli richiede di gestire delle persone senza che questo abbia alcuna esperienza precedente nell’ambito, è la ricetta sicura per un disastro.
Spesso chi ha elevate specializzazioni tecniche, manca di alti livelli di competenze interpersonali necessarie per coinvolgere, motivare e sviluppare un team. Questo non perché non sappiano sviluppare la giusta consapevolezza di sé, ma semplicemente perché non hanno mai dovuto farlo. Fanno fatica ad individuare il giusto approccio quando si tratta di gestione delle performance, spesso assumono un atteggiamento draconiano e di eccessivo controllo, o, al contrario, abbandonano le persone senza guida ed indicazioni in merito a priorità ed obiettivi. Non sanno come gestire le discussioni che inevitabilmente nascono tra colleghi e si approcciano con timore a tematiche difficili come stress ed insoddisfazione lavorativi.
Se come HR ti accorgi che il management si muove in un territorio che gli è poco familiare, fai bene ad intervenire e fornire una guida, supporto e formazione per aiutarli a diventare più sicuri nel loro ruolo.
Il management ha chiaro il quadro completo?
È facile che alcuni manager si sentano disconnessi dalle strategie aziendali di insieme; si ritrovano sommersi dalle incombenze quotidiane e non gli rimangono il tempo e le energie per osservare il quadro d’insieme. Restano invischiati nei giochi politici interni, scoprendosi a lavorare più duramente per l’agenda altrui che per la propria. Questa situazione viene spesso esacerbata in quelle organizzazioni in cui si stanno attuando cambiamenti significativi o dove gli obiettivi di business cambiano molto rapidamente. Se il management non ha chiara la strategia generale, è facile che si trovi a dare priorità alle cose sbagliate e che quindi venga visto come poco efficace e scarsamente performante.
La responsabilità delle HR è di aprire le linee della comunicazione in modo che i manager sappiano cosa fare per trasformare le strategie in azione. Spesso questo significa lavorare direttamente con il board per aiutarlo a trovare la strada migliore per condividere gli obiettivi in modo coinvolgente e motivante, che chiarisca a tutti come il ruolo di ognuno si incastri nel quadro d’insieme. Un approccio consistente e trasparente alla gestione delle performance, in cui gli obiettivi siano fissati chiaramente e rivisti con regolarità, può aiutare i manager a gestire il team con successo.
I manager ricevono il giusto supporto?
Essere manager può essere un lavoro molto solitario; se una persona è stata promossa di recente, è facile che si senta isolata dai colleghi che prima gli offrivano supporto. Sono questi stessi colleghi che ora potrebbero essere diventati suoi sottoposti, modificando il valore della relazione. Molti manager poi pensano di dover sempre dare l’idea di avere tutte le risposte, temono di mostrare qualche tipo di vulnerabilità o di essere giudicati incompetenti.
Tutto questo può far sentire alcune persone alla deriva perché si trovano a non avere più il giusto supporto interno: gli mancano persone con cui condividere idee, discutere le problematiche insorte e valutare i cambiamenti. Si sentono sempre più isolati. Se non esiste una soluzione formale, rimane però la possibilità di supportare i manager nell’individuazione di colleghi che possano fargli da mentori, o si possono creare gruppi informali di supporto in cui manager da diversi team e reparti possano collaborare e condividere tra loro consigli e strategie.
