Come prepararsi per un colloquio di valutazione perfetto

“Non vedo l’ora che arrivi il periodo dei colloqui di performance!”

Avete mai sentito qualche manager dire una cosa del genere? Probabilmente no! Form infiniti da compilare e colloqui da incastrare nella fitta rete di impegni quotidiani rendono la valutazione delle performance un’incombenza gravosa.

Ma non deve essere per forza così. Se ben gestite, le valutazioni dei dipendenti possono essere un’ottima opportunità per ritrovare energia ed assicurarsi che il team stia esprimendo al massimo il proprio potenziale. È un’occasione per costruire rapporti soddisfacenti tra manager e dipendenti, scoprire cosa li stimola e supportarli al meglio.

Quindi cosa devi fare per assicurati di impostare i colloqui di valutazione in modo che abbiano successo?

Pensa avanti

Buttarsi in un colloquio di valutazione totalmente impreparati non porterà mai buoni risultati: non sarai mai nella predisposizione mentale giusta per avere un confronto significativo, la persona di fronte a te se ne accorgerà e si sentirà sminuita. Per quanto tu sia impegnato, prenditi del tempo per definire gli obiettivi principali dell’incontro, i punti chiave che vuoi affrontare ed ogni problematica che potrebbe emergere. Pensa anche al luogo dell’incontro: deve essere confortevole e riservato.

Pianifica il dialogo

Se la tua azienda segue un processo di valutazione delle performance formale, dovrai attenerti a form predefiniti da completare prima e durante i colloqui. Per quanto sia utile avere un template da seguire, assicurati che la valutazione non diventi troppo rigida o che non si trasformi in un esercizio di compilazione. I colloqui di valutazione devono essere una strada a due corsie in cui entrambe le parti hanno la stessa opportunità di esprimersi. Meno gli incontri risulteranno standard e didascalici, più saranno ben accolti.

Guarda avanti, non indietro

I colloqui spesso si basano sull’andamento delle performance nell’anno passato, ma in un contesto in cui il mercato si muove rapidamente e le priorità cambiano in fretta non è molto utile rimuginare sul passato. Cerca di dare al tuo processo di valutazione delle performance un’impronta che guardi al futuro, per comprendere in che situazione si trova il business e quali siano gli obiettivi sul breve e lungo termine. Chiedi alle persone quali siano le loro aspirazioni, scopri come vedono la loro carriera, rifletti su come le competenze individuali possano essere utilizzate per far crescere tutto il team.

Mostrati positivo

Predisponiti positivamente prima dei colloqui ed evita la trappola di trovarti a discutere solo ciò che è andato male nell’anno trascorso. Non c’è nulla di più demotivante per un collaboratore che uscire dal colloquio con la sensazione che il management abbia ignorato tutte le cose buone che sono state fatte, focalizzando solo sulle negative. È più probabile che vedrai un miglioramento delle performance se ti concentrerai su ciò che ha funzionato per spingere a fare sempre di più.

Non eludere le difficoltà

Lo so, ti abbiamo appena detto di sottolineare le cose positive, ma se una performance non è andata come ci si aspettava, è importante non fare finta di niente. Se ti trovi a dover dare dei feedback negativi, assicurati di prepararti con cura: prepara degli esempi, così da evitare la confusione, essere certo che il dipendente comprenda e si senta supportato. Se in azienda utilizzate un software per la valutazione delle performance, potrai essere certo che ogni azione concordata venga registrata in uno spazio centralizzato cui tutte le persone coinvolte possono accedere per monitorare gli avanzamenti. Consenti alle persone di aggiungere il loro punto di vista: ogni collaboratore solitamente desidera fare bene il proprio lavoro, sentire che gli viene dato valore, lo spingerà a fare ancora meglio.

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