Svariate ricerche ci raccontano che i primi mesi dell’anno, sono quelli in cui dipartimenti HR e recruiter ricevono più curriculum; probabilmente questo è dovuto alle festività appena trascorse: più tempo libero per riflettere su come è andato l’anno passato, per fare progetti per il futuro e riflettere sulle proprie aspirazioni professionali. A seguito di questi pensieri molti decidono che è tempo di dare una svolta alla loro carriera e cominciano a guardarsi intorno ed ad inviare cv.
La conseguenza di questo processo è che le risorse umane, oltre a ricevere le candidature, riceveranno anche lettere di dimissioni. E quando ad andarsene all’improvviso è una figura chiave dell’azienda, cominciano i problemi. Sostituire una persona, soprattutto se in ruolo di alta responsabilità o strategica all’interno dell’organizzazione, non è un compito ne rapido ne semplice.
Per questa ragione, definire preventivamente un piano di successione da attuare quando si verifichi una situazione di questo genere, è importante per qualsiasi impresa. Ma pianificare la successione in un ruolo non significa solo individuare ed accordarsi con una persona che possa subentrare; in un mercato imprevedibile ed in mutamento costante, ciascuna organizzazione ha bisogno di un team dotato di talento, di persone preparate e motivate a lavorare per la crescita e lo sviluppo del business.
Non credi sia ora di pensare a come mettere in piedi un piano di successione efficace? Quali sono le questioni strategiche di cui tenere conto?
Cominciare poco a poco
Se non vi siete mai trovati a svolgere una pianificazione formale della successione, può essere vi sembrerà un compito impossibile. Il segreto è cominciare con calma e metodo, concentrandosi al massimo su una decina di persone e ruoli chiave. Tieni a mente che dovrai individuare almeno tre potenziali successori per ciascuna posizione; il che significa studiare i profili di una trentina di persone. Solo una volta che avrai definito il processo corretto, potrai cominciare a pensare di estenderlo ad una gamma di ruoli più ampia.
Adottare un approccio strategico
Creare una prima idea generale è un buon punto di partenza. Comincia a pensare alla direzione del mercato in cui si muove la tua azienda ed a quale sia la visione del management in merito al futuro e quindi sui ruoli chiave che saranno necessari. Operate in un settore specialistico in cui sono necessari talenti molto specializzati? Quanto è difficile individuarli?
Il passo successivo è individuare la tipologia di collaboratori necessaria. Quali sono i ruoli più critici per la continuità del business? Chi, all’interno dell’azienda ha già le competenze necessarie per farsi carico di questo ruolo? E se non c’è nessuno già preparato, quale tipologia di formazione è necessaria?
Una volta che avrete raccolto tutte le informazioni necessarie, potrete iniziare a sviluppare la strategia corretta.
Utilizzare la tecnologia per appoggiare il processo
Ad oggi esistono tecnologie di ultima generazione che possono facilitare la pianificazione della successione. All’interno del software Cezanne HR abbiamo di recente rilasciato un modulo dedicato proprio al career & succession planning che aiuta i nostri clienti a creare piani di successione centrati sulle persone ed i ruoli e gruppi di talento generici o specialistici. Consente di riunire tutte le informazioni necessarie su competenze ed abilità, rendimento, potenziale, formazione ed esigenze di sviluppo e semplifica il confronto delle aspirazioni dei dipendenti con le esigenze aziendali. In più è possibile ipotizzare sviluppi di carriera alternativi in modo da vedere l’impatto che i piani di successione possono avere sul business.
Contare sull’appoggio dei manager
I manager dell’azienda possono sabotare facilmente la messa in piedi di piani di successione: se c’è una persona di talento che porta grandi risultati all’interno del loro team, non vorranno lasciarsela scappare. Ma se volete che i piani di successione che state creando portino informazioni utili e veritiere, dovete fare in modo che i manager collaborino e condividano i dati in loro possesso, anche quelli che riguardano i loro impiegati migliori, e che ne appoggino gli spostamenti interni all’azienda.
È fondamentale far comprendere a tutti, manager e board, l’importanza di inserire nell’organizzazione persone con abilità che possano orientarsi al futuro del business. Per questo è necessario dare maggior valore alla gestione del talento e farlo diventare un KPI, un indicatore di qualità per i responsabili di team e dipartimenti, offrendo incentivi per mettere in piedi buone pratiche così che tutti assumano l’atteggiamento sperato verso il progetto.
Parlare con le persone
Uno degli errori più comuni che si commettono è inserire le persone in un piano di successione senza conoscerne aspirazioni o piani per il futuro. Potete pensare di avere a che fare con una persona perfetta per un ruolo di alto livello, per poi scoprire che questa persona non ha alcun interesse per quella posizione. Ed in un batter di ciglia il piano costruito non vale più nulla. Avere colloqui aperti ed onesti con i dipendenti, vi darà l’opportunità per comprenderne le aspirazioni. Le informazioni raccolte ed inserite nel vostro sistema HR, potranno essere utilizzate durante il processo di pianificazione delle successioni così da minimizzare discrepanze ed errori di valutazione.
