Il burnout finisce in prima pagina… ma i tuoi dipendenti non staranno soffrendo di rust-out? In sintesi:
Il rust-out è una forma di disimpegno dei dipendenti che si verifica quando le persone si sentono poco stimolate, sottoutilizzate o distaccate da un lavoro che abbia un significato. A differenza del burnout, causato da una pressione e un carico di lavoro eccessivi, il rust-out si sviluppa quando i dipendenti sperimentano troppi pochi stimoli o scarse opportunità di utilizzare le proprie competenze.
Col tempo, questa mancanza di sfide può portare a noia, calo della motivazione e diminuzione della produttività. I dipendenti che vivono il rust-out possono continuare a svolgere i propri compiti, ma spesso si sentono distaccati dal lavoro e meno coinvolti negli obiettivi aziendali.
I segnali comuni di rust-out includono:
- Sentirsi annoiati o privi di stimoli sul lavoro.
- Avere competenze che non vengono sfruttate appieno.
- Svolgere compiti ripetitivi con scarsa varietà.
- Perdere motivazione o spirito d’iniziativa.
- Sentirsi scollegati dagli obiettivi o dallo scopo dell’azienda.
Sebbene il termine rust-out stia attirando maggiore attenzione oggi, il problema di fondo non è nuovo. Molti dipendenti hanno vissuto silenziosamente questa forma di disimpegno per anni: semplicemente non ha ricevuto lo stesso livello di attenzione del burnout.
Se qualcuno menzionasse il termine “rust out” (arrugginire), il mio primo pensiero sarebbe cercare un saldatore. Ma nel mondo del lavoro odierno, il rust-out significa qualcosa di molto diverso… ed è un problema a cui i responsabili HR devono prestare attenzione.
Negli ultimi anni, le conversazioni sul mondo del lavoro sono state dominate da una sola parola: burnout. E a ragione! Carichi di lavoro pesanti, pressioni economiche e gli effetti persistenti della pandemia hanno spinto molti dipendenti al limite della sopportazione. Ovunque, i team HR si stanno dando da fare per sostenere il benessere e prevenire l’esaurimento, ma ne risentono essi stessi.
Tuttavia, mentre l’attenzione era tutta rivolta a risolvere quel problema, un altro si è diffuso silenziosamente tra la forza lavoro: il rust-out. Ma di cosa si tratta esattamente? Perché sta diventando un problema così serio? E, cosa più importante, cosa si può fare per rimediare?
Che cos’è il rust-out?
In breve, il rust-out descrive una forma di disimpegno lavorativo causata dalla mancanza di sfide stimolanti.
A differenza del burnout, che deriva da un eccesso di pressione e carico di lavoro, il rust-out si verifica quando i dipendenti si sentono poco stimolati, sottoutilizzati e distaccati da un’attività che abbia un senso. Invece di essere sopraffatti dalle troppe mansioni, i dipendenti che sperimentano il rust-out provano l’esatto opposto: si sentono annoiati, non valorizzati e distaccati da ciò che fanno. Entrambe le condizioni sono dannose, ma il rust-out può essere più difficile da individuare perché non sempre genera segnali di stress evidenti.
Naturalmente, vale la pena notare che il disimpegno sul lavoro non è un problema nuovo: da anni i dipendenti si allontanano silenziosamente da ruoli poco stimolanti… solo che raramente il fenomeno è stato riconosciuto o discusso in questi termini, ed è molto più comune di quanto molte organizzazioni si rendano conto.
Ad esempio, secondo il recente rapporto State of the Global Workplace di Gallup, solo il 23% circa dei dipendenti a livello globale afferma di sentirsi coinvolto nel proprio lavoro. Il resto è disimpegnato o “distaccato silenziosamente” dalle proprie mansioni: esattamente il tipo di ambiente in cui il rust-out può proliferare.
E il risultato di una forza lavoro che si sta “arrugginendo”? Un disimpegno graduale e costante. I dipendenti possono anche continuare a completare i propri compiti, ma la scintilla è sparita. La curiosità svanisce, l’iniziativa cala e il lavoro inizia a sembrare qualcosa da sopportare, piuttosto che qualcosa a cui contribuire. Se vuoi saperne di più sui primi segnali di disimpegno, dai un’occhiata a questo articolo.
Perché il rust-out sta diventando un problema sempre più rilevante
Il rust-out non è una novità, ma diversi trend del settore HR e del mondo del lavoro lo hanno fatto uscire dall’ombra, rendendolo più visibile. Uno di questi è la crescente specializzazione dei ruoli. Molte posizioni sono diventate estremamente definite, lasciando ai dipendenti la responsabilità di un set ristretto di compiti con scarsa varietà.
Un altro fattore è il passaggio al lavoro ibrido e da remoto. Senza un’interazione e una collaborazione regolari, alcuni dipendenti possono sentirsi scollegati dallo scopo più ampio del proprio ruolo. Allo stesso tempo, le aspettative nei confronti del lavoro sono cambiate. Oggi i dipendenti desiderano sempre più:
- Opportunità di crescita
- Un lavoro che abbia un senso (meaningful work)
- La possibilità di utilizzare le proprie competenze e i propri punti di forza
Quando queste necessità non vengono soddisfatte, il disimpegno può iniziare a insinuarsi. E, secondo la ricerca globale di Gallup sull’engagement, solo circa uno su cinque dipendenti in tutto il mondo dichiara di sentirsi coinvolto nel proprio lavoro. Si tratta di una fetta enorme della forza lavoro che potrebbe operare ben al di sotto del proprio potenziale…
Pertanto, per i leader delle Risorse Umane, non è solo una questione di benessere: è un rischio per le performance e per la retention (la capacità di trattenere i talenti).
I segnali che i tuoi dipendenti si stanno “arrugginendo”
Il rust-out raramente si manifesta come un problema eclatante sul posto di lavoro. Al contrario, tende a rivelarsi attraverso sottili cambiamenti comportamentali. Alcuni segnali d’allarme comuni includono:
- Fare il minimo indispensabile I dipendenti completano i compiti assegnati, ma raramente vanno oltre.
- Un calo della curiosità o dell’iniziativa Idee, suggerimenti e la risoluzione proattiva dei problemi diventano meno frequenti.
- L’abitudine di guardare l’orologio Il lavoro diventa qualcosa da “portare a termine” per arrivare a fine giornata, piuttosto che un’attività in cui impegnarsi attivamente.
- Dipendenti di talento che si sentono sottoutilizzati Le persone più capaci possono disimpegnarsi silenziosamente se sentono che le proprie abilità non vengono valorizzate.
- Maggiore interesse per opportunità esterne I dipendenti che si sentono bloccati o privi di stimoli iniziano spesso a guardarsi intorno alla ricerca di nuovi ruoli altrove.
Questi comportamenti possono a volte essere interpretati erroneamente come pigrizia o mancanza di motivazione. In realtà, sono spesso segnali del fatto che il ruolo stesso non offre sfide o scopi sufficienti.
Perché il rust-out è dannoso per le organizzazioni
A prima vista, il rust-out può sembrare meno distruttivo del burnout. Dopotutto, i dipendenti non sono sopraffatti o assenti per stress. Tuttavia, nel tempo, l’impatto può essere significativo. È meno probabile che i dipendenti disimpegnati:
- Contribuiscano con idee o innovazione
- Collaborino attivamente con i colleghi
- Si assumano la responsabilità (ownership) dei problemi
- Investano energia nel migliorare i risultati
In altre parole, l’organizzazione finisce per pagare per un potenziale che non viene utilizzato.
Il rust-out può anche aumentare il rischio di turnover. Quando i dipendenti si sentono poco stimolati per lunghi periodi, spesso iniziano a cercare ruoli in cui poter imparare, crescere e contribuire in modo più significativo. Per le organizzazioni che già affrontano una carenza di competenze (skills shortage) di lunga data, questo è un problema che i team HR non possono permettersi di ignorare.
Come prevenire il rust-out nella tua azienda
La buona notizia è che per i team HR il rust-out è spesso più facile da prevenire rispetto al burnout, specialmente quando le organizzazioni si concentrano sulla progettazione dei ruoli (job design), sullo sviluppo e sulla visibilità del talento. Ecco alcuni modi pratici per aiutarvi a fermarne la diffusione nella vostra organizzazione:
-
Progettare i ruoli in base ai punti di forza
I dipendenti sono più coinvolti quando possono utilizzare le competenze che amano e in cui eccellono. Conversazioni regolari e confronti sulle performance (check-in) focalizzati su punti di forza e interessi possono aiutare i manager a garantire che il lavoro sia allineato alle capacità dei dipendenti.
-
Rendere visibile la progressione di carriera
La mancanza di opportunità di sviluppo è una causa comune di disimpegno. Offrire percorsi di crescita chiari, mentoring e opportunità di apprendimento può aiutare i dipendenti a vedere un futuro all’interno dell’organizzazione. Questo è il motivo per cui molti team HR stanno investendo maggiormente in programmi strutturati di formazione e sviluppo (L&D) e in iniziative di mobilità interna.
-
Incoraggiare la mobilità interna
A volte, il modo migliore per riaccendere la motivazione è semplicemente cambiare sfida. Incoraggiare i dipendenti a spostarsi tra team, progetti o ruoli diversi permette alle organizzazioni di mantenere i talenti coinvolti, sviluppando al contempo nuove competenze in tutta la forza lavoro.
-
Dare ai dipendenti maggiore autonomia (ownership)
L’autonomia può migliorare drasticamente l’engagement. Quando i dipendenti hanno la responsabilità di risolvere problemi o migliorare i processi, è più probabile che si sentano investiti nel risultato. Anche piccoli cambiamenti, come il coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali o nelle iniziative di miglioramento, possono rendere il lavoro molto più significativo.
-
Usare i dati del personale per individuare precocemente il disimpegno
Una delle sfide più grandi del rust-out è la visibilità. Poiché si sviluppa gradualmente, i team HR potrebbero non notare il disimpegno finché non intacca le performance o la retention. I moderni sistemi HR possono aiutare fornendo una migliore visibilità su tutto il ciclo di vita del dipendente: dalla gestione delle performance e dello sviluppo ai modelli di assenteismo e alla people analytics.
Creare ambienti di lavoro dove le persone prosperano
Il burnout potrà anche dominare le conversazioni sul lavoro, ma il rust-out mette in luce una verità altrettanto importante: i dipendenti non hanno bisogno solo di protezione da carichi di lavoro eccessivi. Hanno anche bisogno di opportunità per imparare, contribuire e crescere.
Per i leader HR, la sfida è trovare l’equilibrio. Le organizzazioni di maggior successo progettano ruoli che stimolano le persone senza sopraffarle, offrono opportunità per sviluppare nuove competenze e garantiscono che i dipendenti sentano che il proprio lavoro ha un valore reale. Quando questo equilibrio è corretto, i dipendenti non si bruciano e, certamente, non si “arrugginiscono”. Semplicemente, prosperano.
