Come costruire un piano di miglioramento delle performance

Avere sempre un occhio attento alle performance dei propri collaboratori è fondamentale; non solo perchè è essenziale per l’azienda che ognuno dia il suo contributo, ma anche perchè ignorare le problematiche non è utile a nessuno, tanto meno ai dipendenti.

Il problema tuttavia, è che troppo spesso le persone escono da un colloquio di valutazione con la sensazione di aver sbagliato tutto, ma confuse su ciò che possono fare per cambiare la situazione e migliorarla.

Un piano chiaro di miglioramento delle performance assicura vi sia chiarezza in merito ai cambiamenti che ci si aspetta in termini di attitudine o competenze, oltre a specificare le tempistiche attese.

Quindi cosa devi tenere in considerazione quando progetti un piano di performance che spinga le persone ad impegno e successo?

Sii chiaro su cosa si intende per “buone performance”

Se le persone non sanno cosa significa “buono”, faranno più fatica a raggiungerlo. La job description potrebbe essere nebulosa e non indicare chiaramente i confini delle loro responsabilità. Allo stesso modo, potrebbero avere tantissime competenze, ma scarsa capacità di mettere in ordine di priorità le attività da svolgere. A questo possiamo poi aggiungere che, nelle organizzazioni di oggi, i ruoli cambiano molto velocemente, rendendo ancora più difficile comprendere a cosa dedicare la propria attenzione. Il segreto alla base di un buon piano di sviluppo delle performance è che sia chiaro su obiettivi e priorità e che questi vengano rivisti con cadenze periodiche. Ogni collaboratore ha bisogno di comprendere con chiarezza su cosa focalizzarsi, quali siano i risultati da raggiungere ed a quali azioni e comportamenti dia valore il management.

Condividi una timeline

Definire delle tempistiche certe, aiuterà le persone a mantenere il focus ed eviterà gli sprechi di tempo e le situazioni che restano in sospeso. Cerca di essere realistico: se si rivelano necessarie attività di formazione significative, per esempio, gli sviluppi non potranno avvenire in breve termine. Lavora con il team per definire un calendario delle attività che tutti condividano e che non metta le persone eccessivamente sotto pressione, pur assicurando che le attività vengano svolte nel minor tempo possibile. Prevedi anche dei confronti a cadenza regolare sull’andamento dei progetti, così da verificare puntualmente i progressi.

Prevedi della formazione

La mancanza delle competenze necessarie è spesso la causa principale di performance sotto le aspettative. Accade che qualcuno venga catapultato in un ruolo per il quale non è preparato adeguatamente; o che le sue competenze sia ormai datate e non tengano il passo con le innovazioni tecnologiche. Se la mancanza di competenze diventa un fattore determinante per performance sotto le aspettative, è giusto fornire la formazione necessaria per colmare il divario. Si può anche pensare di rendere la formazione parte del piano di sviluppo delle performance ed assicurarsi che ogni attività concordata venga effettivamente svolta. Troppo spesso vengono promesse iniziative formative che mai si realizzano per carenza di budget o altre priorità che sopraggiungono.

Offri supporto

A nessuno piace sentirsi dire che deve fare di più. Per alcuni, certi feedback potrebbero arrivare come un vero shock, e potrebbero provocare del risentimento e dell’abbattimento. Quando progetti un piano di sviluppo delle performance, è importante assicurarsi che le persone coinvolte sappiano che si sta lavorando per il loro successo. Fai sempre sentire la presenza di HR e management per offrire supporto ed ascolto. Coinvolgi le persone, invece di imporre qualcosa dall’alto: se i dipendenti si sentono parte del processo, saranno più coinvolti e desiderosi che abbia successo.

Prepara i passi successivi

Se preparato correttamente, il tuo piano per le performance dovrebbe essere andato a buon fine ed aver portato i risultati sperati. Se ciò non dovesse accadere, tuttavia, devi essere chiaro su quali saranno i passi successivi. Qual è il problema specifico? È opportuno coinvolgere qualcun altro? Cosa ci si aspetta da ciascun membro del team?

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