Il mondo ne ha passate tante dall’inizio della pandemia, ed è inevitabile che ciascuno si crei una propria opinione sul modo migliore per gestire le cose. Che si tratti di essere in disaccordo sulle vaccinazioni COVID-19, discutere su quando le persone dovrebbero tornare al lavoro in loco (in parte o totalmente), valutare l’etica dei viaggi di lavoro o delle vacanze all’estero… è facile per i colleghi di lavoro essere rapidamente coinvolti in conversazioni sensibili . E questi problemi si aggiungono ai normali scontri che le persone sperimentano sul lavoro e alle inevitabili differenze di opinione sul modo migliore per portare a termine un progetto.
Le differenze di opinione possono facilmente trasformarsi in un conflitto aperto tra colleghi, siano dipendenti o manager, con le risorse umane chiamate a mediare. La prima responsabilità delle risorse umane con la gestione dei conflitti dovrebbe essere quella di fare il possibile per fermare l’escalation dei disaccordi prima che esplodano in qualcosa di irreparabile.
Aiuta i dipendenti a ridurre i conflitti
Il conflitto positivo può essere ottimo per gli affari e per generare nuove idee. Ma sarebbe prudente per le risorse umane considerare di fornire ai manager ed ai dipendenti una guida su come gestire in modo costruttivo conversazioni difficili che sembrano sul punto di degenerare in una lite.
Le risorse umane potrebbero suggerire corsi sulla gestione di tali situazioni, podcast, libri. Dare alla tua forza lavoro gli strumenti di cui ha bisogno per stroncare i conflitti sul nascere risparmia molta angoscia a tutte le persone coinvolte.
Evita discussioni inutili
Un altro modo in cui le risorse umane possono aiutare a ridurre i conflitti è rendere molto chiari i valori aziendali e la posizione del team di leadership su questioni chiave.
I principi chiave dovrebbero essere pubblicati in un luogo di facile accesso per tutti i dipendenti e rafforzati regolarmente in modo che siano sempre ben presenti. Ove possibile, i leader delle risorse umane e aziendali dovrebbero anche comunicare regolarmente il punto di vista del management su questioni chiave che interessano la forza lavoro; ad esempio, i piani in merito alle tempistiche di rientro al lavoro in sede.
A volte si ha paura di comunicare con il personale prima che sia stata presa una decisione definitiva. Ma semplicemente dire al tuo team cosa si sta prendendo in considerazione e il fatto stesso che se ne stia discutendo può ridurre i conflitti. Ciò evita che le persone più in basso nella catena decisionale abbiano disaccordi su questioni che in realtà non le riguardano. E una volta prese le decisioni, se un dipendente non è d’accordo, può farlo sapere attraverso i canali giusti, così da non ritrovarsi ad avere accese discussioni con colleghi o manager sulla direzione che l’azienda ha deciso di prendere.
Strumenti di formazione e tecnologia per le risorse umane
Anche dopo aver fatto tutto il possibile per aiutare il personale a gestire autonomamente i disaccordi o per evitare discussioni comunicando i valori e la posizione dell’azienda sulle questioni relative alla forza lavoro, è probabile che le risorse umane siano ancora chiamate ad intervenire su conflitti più gravi.
Tutti i professionisti delle risorse umane dovrebbero avere una conoscenza molto approfondita della gestione dei conflitti. Se è importante che il personale sappia come avere conversazioni difficili, lo è ancora di più per le risorse umane. Se formazione o materiali di riferimento verranno consigliati all’azienda, le risorse umane dovrebbero prima farli propri ed apprendere il più possibile sull’argomento. I professionisti delle risorse umane dovrebbero anche cercare di imparare gli uni dagli altri, capire cosa ha funzionato per i loro colleghi in passato e condividere le proprie esperienze.
L’abilità nella gestione dei conflitti dovrebbe essere abbinata agli strumenti giusti.
Un buon sistema HR con un modulo di gestione delle prestazioni, come Cezanne HR, consente la registrazione delle conversazioni tra i dipendenti e i loro superiori. Se un professionista delle risorse umane deve intervenire in un conflitto, è molto più facile per lui aggiornarsi rapidamente se è disponibile una cronologia delle discussioni precedenti sul problema.
Avere un ottimo strumento per i check-in e la gestione delle performance può anche aiutare le risorse umane a persuadere i manager ad avere colloqui regolari con i dipendenti, in modo che le preoccupazioni possano essere espresse prima di diventare conflitti, sia tra il manager ed il dipendente o del dipendente con i suoi colleghi.
Altri modi in cui un sistema HR può aiutare
Altri strumenti tecnologici per le risorse umane che potrebbero essere utili per evitare conflitti includono la tecnologia di timbratura presenza, che aiuta a rimuovere l’ambiguità ed evitare discussioni su quando le persone hanno iniziato e terminato il lavoro.
Il software di onboarding può anche essere molto utile per definire le aspettative per i nuovi dipendenti e ridurre le incomprensioni in fase di inserimento.
E il software di gestione delle assenze può aiutare a mantenere eque le approvazioni ferie.
