Alimentare il talento: come le risorse umane possono sconfiggere “The Great Resignation”

Un recente sondaggio condotto su 6.000 lavoratori ha scoperto che il 69% di loro si sentiva sicuro di passare a un nuovo ruolo nei mesi seguenti e il 24% stava pianificando un cambiamento entro tre o sei mesi. Il mercato è in forte movimento, gli ultimi anni hanno portato tutti ad interrogarsi sul loro ruolo professionale ed i loro piani di carriera, senza timore di lanciarsi in nuove avventure più vicine a quanto desiderato.

È il fenomeno detto “The Great Resignation”, a cui datori di lavoro ed HR devono prestare attenzione. Con molti dipendenti che cercano di trarre vantaggio da un mercato del lavoro che si muove e una carenza di candidati in alcuni settori, i datori di lavoro devono affrontare una vera battaglia. Non solo devono lavorare più duramente che mai per attirare i migliori talenti, ma corrono anche un rischio maggiore di perdere le persone migliori e più brillanti.

È una guerra su due fronti che molte aziende potrebbero avere difficoltà ad affrontare, concentrarsi sul mantenimento dei dipendenti migliori dovrebbe essere una priorità per le risorse umane…

Fidelizzazione dei talenti: punti di azione chiave per le risorse umane

Se hai difficoltà a sostituire il personale che si dimette (magari a causa di competenze specialistiche o uniche) o il tuo tasso di rotazione del personale è più alto rispetto ad attività simili nel tuo settore, esaminare la strategia di fidelizzazione dei talenti della tua organizzazione è un must assoluto .

1. Dai la priorità all’assunzione delle persone giuste per la tua attività, non solo al ruolo

L’assunzione di nuovo personale per un’azienda è uno dei processi più lunghi e costosi che un team delle risorse umane possa affrontare. È fondamentale garantire che i potenziali candidati soddisfino non solo i requisiti del lavoro, ma anche l’etica e la cultura della tua attività. Altrimenti, correrai il rischio che non rimangano in azienda e tutto il tuo duro lavoro e l’investimento fatti andranno sprecati.

Quando crei i tuoi annunci di lavoro e conduci i colloqui iniziali, spiega le aspettative della tua azienda sia per la posizione che per la persona. Ciò significa che i tuoi candidati non solo avranno chiare le competenze e le responsabilità del ruolo, ma anche le caratteristiche ideali della persona di cui la tua azienda ha bisogno.

È importante aggiungere che non si tratta solo di garantire che qualcuno si adatti alla vostra cultura aziendale, ma anche valutare se un candidato porti in tavola del valore aggiuntivo.

2. Valuta il processo di onboarding della tua organizzazione

È importante ricordare che l’onboarding è più del semplice cliché tipico di un tour in ufficio o di un training di pochi giorni. L’onboarding è il processo in cui i neoassunti della tua azienda sono pienamente accolti nella tua organizzazione, nella sua cultura e nelle sue operazioni. Se la tua attività è cambiata in modo significativo durante la pandemia ma il tuo processo di inserimento rimane invariato, è ancora adatto allo scopo?

Le organizzazioni con un solido processo di onboarding migliorano la fidelizzazione dei nuovi assunti e la produttività. Inoltre, è più probabile che i dipendenti rimangano in azienda più a lungo se hanno avuto un’ottima esperienza di onboarding.

Il tuo obiettivo per un processo di onboarding efficace dovrebbe essere quello di promuovere un coinvolgimento significativo del personale, qualcosa di fondamentale in qualsiasi strategia di fidelizzazione di successo. Dovrebbe inoltre garantire il completamento delle attività amministrative essenziali e fornire ai nuovi dipendenti l’attrezzatura, le conoscenze, la comprensione e il supporto necessari per svolgere con successo il proprio lavoro.

Inoltre, il tuo processo di onboarding può anche connettere i tuoi nuovi dipendenti con i membri del team esistenti. Questo non solo aiuta i neofiti ad ambientarsi più rapidamente nei loro ruoli, ma può anche creare una sorta di “cascata della conoscenza”, il che significa che le abilità e le esperienze accumulate nel corso degli anni potenzialmente possono essere tramandate ai nuovi dipendenti.

3. Raccogli feedback da ogni livello

A volte, i modi più efficaci per aumentare i livelli di fidelizzazione del personale sono anche i più semplici. Incoraggia i leader della tua azienda a chiedere ai dipendenti perché scelgono di rimanere, quali sono le loro idee e come possono migliorare l’esperienza dei dipendenti. E non dimenticare di tenere d’occhio le recensioni dell’azienda su piattaforme social come Glassdoor o Indeed.

Puoi aiutare a facilitare le conversazioni sulle esperienze di lavoro per la tua azienda creando canali in cui i dipendenti possono fornire il loro feedback, come un portale o un’area di lavoro condivisi, o conducendo un normale sondaggio tra i dipendenti. Se la tua organizzazione si dimostra ricettiva alle idee e agisce di conseguenza, ci sono maggiori possibilità che costruirai quell’importantissimo coinvolgimento.

Inoltre, sottolinea ai tuoi manager l’importanza di regolari incontri con il loro team, specialmente con i nuovi arrivati. Quando il feedback viene utilizzato in modo coerente, i tuoi dipendenti capiranno cosa stanno facendo bene e cosa potrebbero migliorare, il che significa che ci sono meno possibilità che si sentano all’oscuro o nervosi riguardo alle proprie prestazioni sul posto di lavoro.

4. Riconosci il buon lavoro svolto dai tuoi dipendenti

Nessuno vuole essere in un posto di lavoro in cui non si sente apprezzato. I tuoi dipendenti non rimarranno con te se non ritengono che il loro duro lavoro sia riconosciuto. Tuttavia, se utilizzi un processo di riconoscimento o ricompensa coerente per tutta la tua forza lavoro, i tuoi dipendenti si sentiranno più rispettati e apprezzati, il che li rende meno propensi a unirsi alla folla di “The Great Resignation”.

5. Aiuta i tuoi dipendenti a crescere

La mancanza di avanzamento di carriera è sempre stata un fattore importante per le persone nel decidere di lasciare un lavoro, con un rapporto del 2018 di Global Talent Monitor che ha rilevato che il 40% dei dipendenti ha lasciato un ruolo perché non poteva progredire ulteriormente. È molto probabile che se i tuoi dipendenti sentono che non stanno andando da nessuna parte, cercheranno altre vie per andare avanti.

Anche se potrebbe non essere sempre possibile avanzare costantemente di carriera, dai ai tuoi dipendenti il ​​tempo di partecipare a seminari di formazione o conferenze (virtuali o di persona). Inoltre, lo sviluppo di solidi processi di gestione delle prestazioni include un’opportunità per i dipendenti di avere discussioni aperte sullo sviluppo della carriera con i loro manager.

Aiutare i dipendenti a realizzare le loro ambizioni di carriera andrà a vantaggio anche della tua azienda. Consentire al personale di acquisire più abilità e responsabilità fornirà più valore alla tua organizzazione e offrirà nuove capacità e competenze che possono aiutare la tua azienda a evolversi e crescere.

6. Non dimenticare l’importanza dei colloqui di uscita

Quando si tratta di un dipendente che decide di lasciare la tua attività, condurre un colloquio di uscita ti darà un’opportunità d’oro per scoprire cosa ha influenzato la sua decisione. È a questo punto che avrai anche la possibilità di scoprire se ci sono problemi nascosti che ribollono sotto la superficie della tua organizzazione che i dipendenti forse non sono stati disposti a condividere prima.

Identificando e affrontando questi problemi, non solo puoi rendere l’esperienza lavorativa più gratificante per i tuoi attuali dipendenti, ma anche rendere la tua azienda una proposta più attraente nel mercato del lavoro.

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