La crescita e il successo di un’azienda possono dipendere dal dipartimento HR. Dedicate alla crescita, al benessere e alla gestione dei dipendenti di un’organizzazione, le risorse umane svolgono anche un ruolo fondamentale in obiettivi più strategici: coinvolgimento dei dipendenti, rafforzamento della cultura aziendale e garanzia che le organizzazioni dispongano delle persone e delle competenze necessarie… solo per citarne alcuni.
Con un mandato così importante, i team delle risorse umane devono sviluppare le proprie strategie basandosi su dati oggettivi. Ma, con così tante iniziative da gestire, quali sono le metriche chiave che ogni professionista delle risorse umane dovrebbe conoscere?
Ecco la nostra lista dei più importanti:
1. Headcount
Avere una comprensione accurata delle dimensioni della tua forza lavoro è la prima e probabilmente la più importante metrica che devi conoscere. È una cifra sorprendentemente difficile da ottenere, soprattutto perché HR, ufficio paghe, finance e persino i capi divisione possono avere una comprensione diversa di ciò che costituisce l’organico.
Ad esempio, come si calcola il personale in congedo parentale, distaccato presso altre organizzazioni o in congedo per malattia a lungo termine? Che ne dici del personale interinale, od a tempo determinato, che copre il personale in congedo di maternità o assente per altri motivi?
Senza una definizione condivisa e le giuste cifre di base, non sarai in grado di fidarti di nessuna delle tue altre metriche delle risorse umane, specialmente quando le abbini ai dati finance e paghe.
Se assumi appaltatori, ha senso aggiungerli al tuo software HR. In questo modo, puoi eseguire rapporti sull’organico con e senza questo personale. Ti darà una migliore comprensione dei requisiti “reali” delle risorse e dei costi del lavoro, e potrai tenere traccia più facilmente delle informazioni chiave: fine dei periodi contrattuali, la formazione che hai dovuto fornire, l’esperienza precedente o semplicemente come contattarli se necessario.
2. Turnover
È inevitabile che il personale lasci la tua attività. Sebbene il turnover possa essere visto come negativo, alcuni cambiamenti, specialmente vicino ai vertici della tua organizzazione, possono essere utili per consentirti di reclutare nuovo personale o introdurre nuove idee.
Tenere traccia del turnover storico può aiutarti a pianificare lo sviluppo interno ed il recruiting. Tenere traccia di coloro che abbandonano e dei neoassunti segnalerà potenziali problemi prima che diventino più difficili da gestire.
Un tasso di abbandono del 5% o del 10% può essere normale per il tuo settore, ma se i dati della tua azienda mostrano un picco improvviso di abbandoni da un particolare team (vendita, quadri, neolaureati, ecc.) potrebbe indicare un problema all’interno della cultura del business che deve essere affrontato.
Con i dati sul turnover del personale a disposizione, troverai più facile agire.
3. Rischio di abbandono
Misurare il rischio di abbandono non è facile, ma è fondamentale se la tua azienda ha ruoli chiave che deve mantenere coperti. L’approccio più comune consiste nell’organizzare revisioni periodiche con i senior manager per parlare delle persone chiave e delle probabilità che se ne vadano.
Cerca gli indizi che indicano che il personale è infelice o disimpegnato. I livelli di assenza sono aumentati? Hanno smesso di dare il massimo? Se sì, sai perché? Forse è un problema una tantum che non è correlato al lavoro, ma potrebbe essere che stiano valutando un cambio di ruolo. Quando hanno ottenuto un aumento di stipendio l’ultima volta e in che modo il loro pacchetto retributivo si confronta con ruoli simili in altre attività?
I dipendenti hanno espresso l’ambizione di un salto di carriera o di assumere nuove responsabilità? I loro obiettivi sono allineati con quelli dell’azienda e si sentono apprezzati? Questo tipo di informazioni è generalmente facile da raccogliere durante le regolari revisioni delle performance, soprattutto se i manager sono dotati delle domande giuste da porre e di un sistema per la registrazione dei dati.
Ovviamente, sapere chi è a rischio è solo il primo passo. Grazie a queste informazioni puoi collaborare con i manager per trovare modi per mitigare questi rischi.
4. Aumenti salariali
Con il costo della vita che aumenta, i dipendenti rimarranno in azienda a lungo solo se ritengono che vi siano buone possibilità di crescita. In breve, le organizzazioni che non cercano di migliorare gli stipendi dei propri dipendenti nel tempo sperimenteranno più probabilmente tassi di abbandono più elevati.
Misurare le variazioni salariali all’interno di un team, di un dipartimento o di un gruppo specifico può aiutarti a individuare se la mancanza di aumenti salariali potrebbe contribuire a scarsi tassi di fidelizzazione del personale, soprattutto se puoi confrontare questi dati con fonti esterne. Può anche aiutare la tua organizzazione a fare previsioni informate sui costi salariali, qualcosa per cui i tuoi team finanziari ti ringrazieranno sicuramente.
5. Ruoli scoperti
Quando i manager sono responsabili del recruiting per i propri team, può essere difficile per le risorse umane gestire le posizioni vacanti attuali e future. Tuttavia, ci sono buone ragioni per cui è una cifra che le risorse umane devono conoscere. Il personale deve essere assunto, formato e supportato. Se le risorse umane non sono nel giro all’inizio, è facile sprecare tempo e denaro.
Avere una visione chiara dei requisiti di assunzione può anche garantire che le assunzioni siano gestite nel modo più efficace. Ad esempio, le risorse umane possono aiutare a negoziare tariffe migliori con le agenzie, facilitare eventi di assunzione o mettere in atto processi o tecnologie, come sondaggi di preselezione o software per le risorse umane, che semplificheranno il processo di selezione e comunicazione con i candidati.
6. Tempi e costi di assunzione
La capacità di riempire le posizioni scoperte in modo rapido ed economico ha un impatto diretto sulle prestazioni aziendali, così come il successo di qualsiasi nuovo candidato. Assicurati di conoscere il costo per riempire ogni posto vacante, il percorso che hai utilizzato e quanto tempo ci è voluto. Se puoi, è bene stimare anche i costi “nascosti” (il tempo speso per lo screening dei CV, il colloquio e la comunicazione con i candidati, ecc.) in modo che i confronti con i costi di agenzia siano più accurati.
Man mano che i nuovi dipendenti salgono a bordo, tieni d’occhio la velocità con cui si inseriscono nel team. Con il personale che passa attraverso le agenzie, avere un sistema che richiede controlli regolari delle performance può essere utile.
7. Assenze
Le assenze non pianificate possono essere un costo enorme per l’azienda. Naturalmente, le assenze sono spesso autentiche ed è molto meglio che il personale rimanga a casa se malato.
Tuttavia, come alcune aziende hanno scoperto, può essere facile sviluppare una cultura in cui è considerato “OK” mettersi in malattia per curare i postumi di una sbornia o evitare un altro noioso pendolarismo sotto il caldo o la pioggia. Se puoi monitorare accuratamente le assenze con un software di gestione delle assenze e mapparle rispetto a diverse aree dell’attività, avrai le metriche necessarie per identificare se hai un problema e indagare se necessario.
È anche utile sapere quanti giorni di ferie residue hanno i dipendenti in qualsiasi momento. Questo aiuta con la rendicontazione finanziaria.
8. ENPS (Employee Net Promoter Score)
eNPS è una metrica che valuta quanto è soddisfatto un dipendente del proprio lavoro e se è disposto a raccomandare la propria azienda ad altri.
Ad esempio, se i tuoi dipendenti stanno dicendo ai loro amici o familiari che la tua organizzazione è un ottimo posto in cui lavorare, è giusto dire che sono soddisfatti della vita nella tua azienda. Tuttavia, se stanno dicendo alle persone di evitarlo, è importante indagare su eventuali problemi che potrebbero influire negativamente sull’esperienza dei dipendenti presso la tua azienda.
Sondaggi regolari possono aiutare i team delle risorse umane a ottenere risposte tempestive sugli argomenti che contano di più sia per loro che per le persone della loro organizzazione. Possono far sentire i dipendenti più apprezzati e consentire ai team delle risorse umane di identificare le tendenze e prendere decisioni più informate.
9. Performance dei dipendenti
Stabilire obiettivi di sviluppo e prestazioni specifici è un modo molto efficace per aiutare tutti a concentrarsi sulla crescita delle persone e del business. Tuttavia, se i dipendenti e i loro manager non tengono traccia degli obiettivi concordati o non progrediscono, le iniziative di gestione delle prestazioni perderanno rapidamente slancio.
Avere una visione generale degli obiettivi e dei progressi rispetto ad essi significa che sarai in una posizione migliore per fornire una mano. Se la pianificazione dello sviluppo fa parte delle revisioni delle prestazioni della tua organizzazione, è essenziale che le risorse umane sappiano cosa è stato suggerito o concordato e possano anche riferire facilmente sui risultati.
10. Conformità
Un’ampia gamma di problemi occupazionali atterra alle porte delle risorse umane. A seconda del settore in cui ti trovi, ci saranno fatti e cifre critiche che dovrai conoscere.
Un esempio chiave è la salute e la sicurezza. Sai quanti membri del tuo personale hanno requisiti di formazione obbligatori o una formazione critica che deve essere rinnovata? Puoi monitorare facilmente gli incidenti di salute e sicurezza? Chi è responsabile della valutazione del rischio e quando è stata effettuata l’ultima volta?
Gestire i dati è più semplice se hai a disposizione un software di gestione risorse umane che prevede tutte queste metriche. Contattaci per saperne di più>>
