Mentre si sta chiudendo il 2022, i professionisti delle risorse umane rivolgono la loro attenzione all’anno a venire e alle sfide e alle tendenze che porterà.
Negli ultimi tre anni si sono verificati cambiamenti sismici sul posto di lavoro. Le ricadute della pandemia di COVID-19, una crisi finanziaria in corso e le “Grandi Dimissioni” hanno tutti contribuito a trasformare il ruolo delle Risorse Umane: dall’essere viste (ingiustamente) solo come funzioni amministrative, all’essere ora riconosciute come partner strategici chiave che sono essenziali per la crescita continua e il successo di un’azienda.
Il 2023 è destinato a portare ulteriori cambiamenti trasformativi sul posto di lavoro, guidati principalmente da una recessione sempre più profonda e dal cambiamento degli atteggiamenti nei confronti dell’equilibrio tra lavoro e vita privata. Quindi quali saranno le tendenze e le sfide che le risorse umane dovranno affrontare nel 2023?
Le principali tendenze delle risorse umane che colpiranno i luoghi di lavoro nel 2023
Dopo tre anni di sconvolgimenti, il 2023 vedrà finalmente i luoghi di lavoro allontanarsi dal tipo reattivo di cambiamenti che tutti abbiamo visto durante il culmine della pandemia.
Molte aziende hanno fatto i conti con “nuovi” modi di lavorare (come ruoli ibridi e flessibili), oltre ad adattarsi alle mutevoli relazioni tra dipendente e datore di lavoro, quindi l’attenzione tornerà ora su obiettivi strategici a lungo termine. Tuttavia, le turbolenze finanziarie in corso che stanno colpendo tutti svolgeranno senza dubbio il loro ruolo nel plasmare la strategia delle risorse umane sia nel 2023 che oltre.
Quasi il 90% dei leader aziendali senior ritiene che le proprie attività siano state o saranno influenzate negativamente dalla recessione. Prevenire il turnover eccessivo del personale, migliorare i programmi di salute e benessere e migliorare le competenze della forza lavoro saranno le priorità delle risorse umane durante una recessione. Di conseguenza, questi fattori giocheranno senza dubbio la loro parte nell’influenzare le principali tendenze delle risorse umane del 2023.
Ecco dunque le tendenze chiave a cui i professionisti delle risorse umane devono prepararsi nel 2023.
Un’enfasi sul miglioramento e il mantenimento di solide strategie per la salute e il benessere dei dipendenti
Una delle tendenze chiave da tenere d’occhio nel 2023 sarà la crescente importanza del benessere e del supporto dei dipendenti. Ci sono stati numerosi studi che hanno collegato le recessioni economiche con un aumento dei problemi di salute mentale; ma non è necessariamente la recessione in sé che influisce negativamente sul benessere delle persone, piuttosto le implicazioni.
Il nostro recente sondaggio su come le risorse umane stanno cercando di prepararsi alla recessione ha rilevato che il 73% dei manager ha affermato che i propri dipendenti hanno espresso preoccupazioni su come una recessione avrebbe influenzato i loro posti di lavoro. Di quel 73% di manager, uno schiacciante 57% ha dichiarato di essere principalmente preoccupato per i licenziamenti.
Dato che ci stiamo avviando verso un nuovo anno di fronte a tanta incertezza e senza una fine in vista, il tema della salute e del benessere finanziario dei dipendenti è qualcosa che rimarrà al centro dell’attenzione per tutto il prossimo anno. Pertanto, sarà un elemento di vitale importanza per le strategie di gestione delle risorse umane e del personale quando si tratta di mantenere sane culture aziendali e trattenere i migliori talenti.
Licenziamenti che colpiscono i settori della tecnologia
Avrai visto nelle notizie la crisi in corso che ha avvolto Twitter dalla sua acquisizione da parte del miliardario Elon Musk. La sua decisione di licenziare circa la metà della sua forza lavoro globale – circa 7.500 persone in totale – ha provocato onde d’urto nel mondo della tecnologia. Ma questo non è un incidente isolato.
L’industria tecnologica è un settore che sta subendo il peso maggiore della crisi finanziaria globale. In effetti, è stato riferito che molte aziende “big tech” stanno licenziando un numero enorme di personale o congelando del tutto gli sforzi di reclutamento. Ciò sta avendo anche un effetto dannoso sulle persone nei settori del recruiting. Questo perché, con gli sforzi di recruiting ridotti o congelati del tutto, il rovente mercato del lavoro a cui ci siamo abituati negli ultimi due anni ha ora iniziato a fermarsi.
Sebbene questa situazione non durerà per sempre, il 2023 vedrà sia il settore tecnologico che quello delle assunzioni subire la maggior parte delle perdite di dipendenti durante la recessione. Ciò porterà a un enorme bacino di candidati alla ricerca di nuove posizioni, ma anche a qualche sorprendente effetto collaterale…
Una carenza di talenti vitali… ironia della sorte, nel settore tecnologico
Nonostante un mercato del lavoro invaso da persone provenienti da ambienti basati sulla tecnologia, probabilmente ci sarà una carenza di talenti che interesserà l’industria in generale. Questo perché, con le aziende che non sono in grado o non vogliono assumere nuovi talenti, troveranno difficile sostituire competenze ed esperienze vitali.
Ecco perché il miglioramento delle competenze dei dipendenti sarà una tendenza fondamentale nel 2023, poiché è uno dei modi più convenienti in cui le aziende possono colmare le lacune di competenze vacanti all’interno della loro forza lavoro. In effetti, questo pensiero si riflette nella nostra stessa ricerca, che ha rilevato che il miglioramento delle competenze della forza lavoro era una delle massime priorità delle risorse umane durante una recessione.
In qualità di professionista delle risorse umane, dovrai esaminare i leader aziendali, in particolare quelli all’interno dei settori tecnologici, per identificare potenziali aree di preoccupazione e mapparle rispetto a ciò che sai sulla tua forza lavoro. L’esecuzione di un’adeguata verifica delle competenze ti aiuterà anche a suggerire strategie di sviluppo appropriate e ad essere meglio preparato se il personale lascia o i licenziamenti diventano inevitabili.
La continua diffusione del “quiet quitting”
Nonostante molte aziende stiano cercando di massimizzare la produttività dei dipendenti, sembra che un gran numero di dipendenti abbia scelto di abbandonare silenziosamente i propri ruoli.
Gli scarsi livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono stati un problema costante per i team delle risorse umane. Se i dipendenti non si impegnano con il loro ruolo o con il datore di lavoro, potrebbero essere inclini semplicemente a decidere che l’approccio migliore è fare quel tanto che basta per soddisfare i propri obblighi contrattuali, il cosidetto fenomeno del “quiet quitting”.
Ad esempio, il Global Workplace Report 2022 di Gallup ha mostrato che solo un misero 9% dei lavoratori era impegnato o entusiasta del proprio lavoro. Questa mancanza di impegno ha alimentato l’aumento dei dipendenti che scelgono di fare semplicemente il minimo indispensabile nei loro ruoli, piuttosto che andare oltre per raggiungere gli obiettivi.
Per combattere questa tendenza, le organizzazioni e i loro team delle risorse umane devono stabilire aspettative realistiche per i dipendenti. I dipendenti che vanno ben oltre sono sorprendenti per un’azienda; ma non dovrebbe diventare l’aspettativa standard. Ciò è particolarmente vero se i dipendenti non ricevono riconoscimenti o remunerazioni ragionevoli in linea con gli elevati standard di lavoro prodotto o previsto.
Se le aziende sperano di superare una dura recessione, i loro team delle risorse umane devono esaminare se la loro forza lavoro è stata influenzata dal quiet quitting e porre la domanda fondamentale: perché?
Misurare il coinvolgimento della forza lavoro, intraprendendo azioni come l’analisi dei dati delle risorse umane, conducendo sondaggi e tenendo d’occhio la reputazione social della propria azienda, può aiutare a scoprire se i dipendenti sono pienamente coinvolti nei loro ruoli o se svolgono solo il minimo indispensabile.
Una continua enfasi ed esplorazione del miglioramento degli equilibri positivi tra lavoro e vita privata
Mentre entriamo nel 2023, le risorse umane dovranno porre ulteriore enfasi sulla promozione di un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo perché credo che tutti, ora più che mai, chiedano un equilibrio tra lavoro e vita privata più positivo, e questo è un altro fattore importante che guida il fenomeno del “quiet quitting”.
Con un gran numero di noi costretti a lavorare da casa durante i lockdown del 2020-21, molte persone si sono rese conto di aver dedicato troppo tempo al lavoro a scapito della propria vita personale. Molti dipendenti hanno iniziato a rivalutare i propri ruoli e a difendere il proprio valore, lottando contro la cosiddetta “cultura della frenesia” e rifiutandosi di dedicare sempre più tempo ai datori di lavoro che non riescono a mostrare riconoscimento per i loro sforzi.
Forse è anche una continua dipendenza dai modi di lavorare pre-pandemici a cui molti dipendenti ora si rifiutano di tornare. Ad esempio, l’idea del tradizionale tragitto giornaliero ha iniziato ad apparire antiquata, non necessaria (in molti casi) e spesso un enorme sforzo fisico ed emotivo: soprattutto se si considera come la tecnologia ora consenta a un gran numero di noi di svolgere le proprie mansioni da remoto con la stessa facilità come se fossimo in un ufficio.
Se le persone sentono che il loro equilibrio tra lavoro e vita privata è fuori posto, saranno più stressate, meno produttive e spesso risentite per il fatto che il lavoro sta prendendo il sopravvento sulle loro vite personali. Ecco perché i team delle risorse umane esaminano cosa possono fare per incoraggiare equilibri più sani tra lavoro e vita privata nelle proprie organizzazioni: esplorando l’idea del lavoro flessibile, forse anche vedendo se qualcosa di più radicale – come una settimana lavorativa di quattro giorni – potrebbero migliorare sia la produttività che il benessere della loro forza lavoro.
Un focus su efficaci strategie di fidelizzazione e attrazione dei dipendenti
La sesta e ultima tendenza chiave per le risorse umane nel 2023 sarà una rinnovata attenzione alle efficaci strategie di fidelizzazione e attrazione dei dipendenti. Ciò in realtà segue bene l’ultima tendenza, poiché l’aumento del lavoro a distanza / flessibile ha anche aperto più opportunità di lavoro che mai, nonostante la recessione economica. Ciò significa che le aziende devono fare di più per capire come conservare al meglio i loro dipendenti più preziosi e attrarre i migliori candidati che un mercato del lavoro interessante ha da offrire.
Una cosa che può aiutare entrambi i livelli di attrazione e fidelizzazione del personale è l’attenzione alla crescita della carriera. Ad esempio, un rapporto del 2018 di Global Talent Monitor ha rilevato che il 40% dei dipendenti ha lasciato un ruolo perché non poteva progredire ulteriormente. Per i candidati alla ricerca di un nuovo lavoro, l’avanzamento di carriera è un fattore importante nel loro processo decisionale, con un recente articolo su People Management che afferma l’avanzamento di carriera come uno dei primi cinque requisiti per i candidati.
Quelli di noi nei circoli delle risorse umane hanno sempre riconosciuto la necessità di efficaci strategie di fidelizzazione e attrazione. Tuttavia, mentre entriamo in un nuovo anno di incertezza finanziaria, crediamo che le organizzazioni si concentreranno su di esse come mai prima d’ora, e questo potrebbe certamente rendere il 2023 un anno interessante per i professionisti delle risorse umane.
