Riepilogo delle 5 ragioni più comuni per cui le iniziative delle Risorse Umane non ottengono il coinvolgimento della direzione
Anche se le Risorse Umane rappresentano ormai un’area di influenza strategica per le aziende, continuano a incontrare numerose difficoltà nel far approvare le proprie iniziative da parte della direzione.
Lacune nella comunicazione, resistenza al cambiamento e l’incapacità di allineare le iniziative HR con gli obiettivi aziendali sono tra le ragioni principali per cui tali proposte non ricevono l’approvazione sperata. Parametri mal definiti e una formazione inadeguata possono anch’essi ostacolarne il successo.
Superare questi ostacoli richiede una comunicazione strategica, il focus sull’allineamento delle iniziative con gli obiettivi organizzativi e la garanzia di una formazione e un supporto adeguati.
In definitiva, promuovere una cultura collaborativa ed enfatizzare il valore delle iniziative HR può migliorare l’impegno dei leader e il loro supporto verso le proposte delle Risorse Umane.
Un aspetto fondamentale per il successo di un’iniziativa HR è ottenere il supporto dei leader dell’organizzazione e delle persone influenti. Tuttavia, il fatto che tutti vedano positivamente una nuova iniziativa non equivale alla sua approvazione formale. Ottenere il via libera da parte di chi prende le decisioni è il primo passo per una corretta implementazione.
Affinché qualsiasi iniziativa HR abbia davvero successo, è necessario che gli stakeholder la accettino. Il coinvolgimento si verifica quando i dirigenti e le persone influenti all’interno dell’azienda sono pienamente d’accordo con il progetto, pronti a generare entusiasmo, agire come sostenitori e promuovere la proposta tra tutti i dipendenti.
Il coinvolgimento avviene quando le persone che desideri influenzare provano lo stesso entusiasmo per un progetto. In altre parole, quando credono veramente nel suo potenziale. Quando i leader e gli influencer si impegnano sinceramente in un’iniziativa, le probabilità di successo a lungo termine aumentano in modo esponenziale.
Coinvolgere la direzione nelle iniziative HR: principali difficoltà
Il problema, però, è che mentre i professionisti HR possono vedere e comprendere il vero valore dei loro progetti, che si tratti di un programma di riconoscimento e premi, dell’investimento in una nuova soluzione HR o di un piano di benessere per i dipendenti, chi si trova al di fuori del reparto potrebbe non “capirlo” nello stesso modo.
Le Risorse Umane sono spesso un reparto incompreso e sottovalutato. Questa percezione negativa, unita al fatto che molti non comprendono davvero il suo ruolo, rende difficile ottenere l’approvazione da parte dei dirigenti o degli influencer. Possono anche comprendere il ragionamento di base dietro una proposta, ma convincerli ad accettare davvero un’iniziativa, nel profondo, può essere una vera battaglia.
Cosa puoi fare come professionista HR per non sbattere ogni volta contro un muro quando cerchi di convincere la direzione dei benefici delle tue iniziative?
Vediamo alcune delle principali ragioni per cui i team HR non riescono a ottenere il sostegno dei leader aziendali.
1. Mancanza di comunicazione chiara
Spesso basta un semplice errore di comunicazione per mandare all’aria un’iniziativa HR ancor prima che esca dalla fase progettuale. Se un’iniziativa non viene comunicata ai leader e agli stakeholder in modo chiaro e conciso, è facile che sorgano incomprensioni. Questo può ostacolare un supporto cruciale e bloccarne l’approvazione.
Per evitarlo, inizia col comunicare lo scopo, i benefici e i risultati attesi dell’iniziativa. Questo aiuterà i dirigenti e gli stakeholder a comprendere veramente l’obiettivo del progetto e il valore che potranno ricavarne.
Inoltre, crea opportunità per coinvolgere tutti gli interessati nel fornire feedback, idee e suggerimenti durante il processo. Valuta la possibilità di formare un team interfunzionale con rappresentanti di diversi reparti per assicurarti prospettive diversificate. Questo aiuterà a promuovere un senso di responsabilità e impegno verso il progetto.
Infine, informa regolarmente gli stakeholder sui progressi, le tappe raggiunte e i successi, affinché siano sempre aggiornati e coinvolti. Non lasciare che il progetto passi inosservato.
2. Resistenza al cambiamento
Quante volte hai sentito qualcuno nella tua organizzazione dire che si fa in un certo modo “perché si è sempre fatto così”? È un problema comune, anche nelle grandi aziende. E, generalmente, rappresenta uno dei maggiori ostacoli all’approvazione di qualsiasi progetto… Soprattutto delle iniziative HR!
In generale, le persone tendono a resistere al cambiamento. Se la tua iniziativa HR è percepita come destabilizzante o priva di benefici evidenti, potrebbe suscitare riluttanza o addirittura un rifiuto esplicito. Per esempio, i dipendenti potrebbero opporsi all’uso di un nuovo software HR per mancanza di conoscenza, paura del nuovo o preoccupazioni sull’impatto sulle loro mansioni.
Sta a te dissipare questi dubbi e allineare i leader e gli stakeholder al tuo modo di pensare. Rifletti su come potresti mitigare la resistenza al cambiamento tra le persone. E anche su cosa possono fare sia il team HR che il resto dell’organizzazione per sostenere la proposta.
3. Mancato allineamento con gli obiettivi aziendali
Le aziende di maggior successo sono quelle in cui tutti, dal CEO ai nuovi assunti, remano nella stessa direzione verso un obiettivo comune. Quindi, anche se la tua iniziativa può sembrare eccellente sulla carta, se non è allineata con gli obiettivi strategici complessivi dell’organizzazione, è probabile che venga scartata come irrilevante o inutile.
Per ottenere l’approvazione, concentrati su come la tua iniziativa potrà contribuire a sostenere gli obiettivi generali dell’azienda. Fai capire che non si tratta solo di un “abbellimento”.
4. Metriche mal definite
Immagina di salire in macchina per andare in un posto dove non sei mai stato. Non hai idea di come arrivarci, quali segnali seguire o cosa fare una volta lì. Sarebbe una grande perdita di tempo e benzina, giusto?
Allo stesso modo, proporre un’iniziativa HR senza avere una chiara idea se si sta andando nella giusta direzione – o se si è già raggiunto l’obiettivo – può renderla poco più che un’illusione. Lo scetticismo nasce quando né gli stakeholder né i dirigenti possono vedere risultati tangibili o valutare il successo dell’iniziativa. È come chiedere a qualcuno di investire in un’impresa senza mostrargli il ritorno sull’investimento.
Le metriche sono il GPS delle iniziative HR: guidano e dimostrano agli stakeholder che ogni tappa del percorso vale la pena. Senza questa “mappa”, ottenere l’approvazione diventa un atto di fede troppo rischioso per molti.
5. Formazione e supporto inadeguati
Infine, implementare una nuova iniziativa HR senza fornire la formazione e il supporto adeguati al personale è come mandare qualcuno in un labirinto con gli occhi bendati e aspettarsi che trovi l’uscita da solo. Offrire una formazione adeguata e un supporto continuo serve da guida, trasformando la confusione in chiarezza e dissolvendo le paure legate all’affrontare i cambiamenti in solitudine.
Se non si chiarisce fin da subito quale formazione o supporto verrà offerto durante la messa in pratica dell’iniziativa, è improbabile che i dirigenti e gli stakeholder ne approvino gli obiettivi. Assicurati quindi di pianificare una formazione completa e un supporto costante. Questo ridurrà la paura del cambiamento e incoraggerà tutti ad accettare la proposta.
