Una recente indagine del Lloyds Commercial Banking mostra come migliaia di piccole e medie imprese non riescano ad affrontare o trattino in maniera fallimentare i “gap” di competenza all’interno della loro organizzazione.
Le PMI che hanno partecipato al sondaggio, hanno espresso la loro preoccupazione circa la carenza di competenza e l’impatto negativo che questa assume per la loro attività e, in particolare, come funga da freno alla crescita e limite alla competitività dell’impresa. Eppure, nonostante queste preoccupazioni , l’80 per cento delle 1.000 aziende intervistate non ha aumentato gli investimenti per formazione e sviluppo nel corso dell’anno passato, e cita i vincoli di bilancio e la mancanza di tempo come le ragioni principali per spiegare questa inerzia.
È certo che le PMI sono spesso diffidenti ad investire in programmi di formazione convenzionale. A parte i costi e il tempo del personale fuori ufficio, c’è sempre quella fastidiosa preoccupazione che i dipendenti appena formati possano prendere le ritrovate abilità e volgere lo sguardo altrove (generalmente verso un’azienda più grande, un datore di lavoro che possa permettersi di pagare loro uno stipendio più elevato).
Tuttavia, mantenere le competenze del personale aggiornate è di vitale importanza per ogni azienda che desidera crescere ed avere la meglio sui propri competitor. Allora qual è il modo migliore per gli addetti HR (o chiunque in azienda sia responsabile dello sviluppo del personale) per delineare una strategia di sviluppo efficace e fare in modo che l’investimento nella formazione abbia il giusto ritorno per l’azienda?
Capire di quali competenze ha bisogno l’azienda
In un contesto economico in rapida evoluzione, le competenze necessarie oggi non saranno necessariamente le competenze necessarie domani. Sì, certo, risulta fondamentale colmare quanto prima qualsiasi carenza di competenza causa di prestazioni al di sotto delle aspettative, ma è altrettanto importante guardare avanti e prevedere quali saranno le abilità e le competenze di cui l’azienda avrà bisogno dalle persone in futuro. Parlate con i manager più senior per comprendere dove il business è diretto e se saranno richieste nuove competenze o aggiornamenti. Vale la pena guardarsi attorno ed osservare ciò che sta accadendo nel proprio settore di business, per vedere quali tendenze stanno emergendo e come i competitor stanno reagendo ai cambiamenti del mercato. I piani di formazione e sviluppo più efficaci sono quelli che perfettamente allineati alla strategia del business e sufficientemente flessibili per adattarsi rapidamente secondo le variazioni di mercato e priorità.
Fare l’inventario delle competenze
Raccogliere e analizzare le informazioni sui punti di forza delle persone che fanno parte del tuo team e quello che sono in grado di fare, può risultare una pratica assai illuminante. Solitamente l’ azienda può contare su di un archivio sicuro, in cui sono conservate tutte le informazioni sul personale, gestite attraverso un sistema per la gestione risorse umane, o perlomeno su uno o più fogli di calcolo salvati in una qualche cartella, ma è sorprendente quanto poco le aziende in realtà analizzano questi dati o si prodigano per mantenerli aggiornati. Grazie alla tecnologia raccogliere e gestire queste informazioni diventa molto più semplice. Si può scoprire, ad esempio, che in azienda ci sono competenze preziose, sviluppate in carriere precedenti, che non sono messe a frutto nel ruolo attuale. Si possono rilevare inoltre competenze che i dipendenti hanno maturato da interessi personali oppure con attività di volontariato, competenze probabilmente non rilevanti al momento dell’assunzione ma preziose man mano che l’azienda cresce. Se si comprende chiaramente quali conoscenze e competenze già esistono all’interno della propria impresa, sarà molto più semplice individuare e colmare eventuali lacune.
Parlare con le persone
Naturalmente non si tratta solo di rilevare le competenze dei collaboratori, ma anche le loro potenzialità e le loro aspirazioni. Aprire un dialogo con i collaboratori e parlare delle loro ambizioni, come vedono la loro carriera professionale e quali sono le competenze che vorrebbero sviluppare, dovrebbe essere una parte importante di qualsiasi processo di valutazione del personale. Non porta alcun vantaggio far crescere persone in ruoli che non desiderano ricoprire oppure formare su competenze necessarie per una funzione particolare se sono più interessati ad imparare il lavoro di un altro reparto. Colloqui regolari, un dialogo aperto tra manager e collaboratori, consentono di indirizzare le giuste attività di sviluppo alle persone giuste, e garantire che le aspirazioni dei dipendenti siano allineate alle esigenze aziendali. Le soluzioni software per la valutazione del personale di ultima generazione offrono la piattaforma in cui registrare i dettagli di questi colloqui e garantire che qualsiasi piano di sviluppo condivisa sia effettivamente messo in pratica.
Ampliare gli orizzonti in tema di formazione
Una volta che l’azienda ha chiarite le priorità di sviluppo, la fase successiva consiste nel riflettere attentamente su quali interventi formativi risulteranno più efficaci, nei limiti del budget assegnato. La mancanza di budget è spesso l’ostacolo principale allo sviluppo nelle PMI, ma la formazione non deve necessariamente essere costosa per essere efficace. Molti fornitori hanno adeguato la loro offerta alla luce della difficile congiuntura economica e propongono corsi di formazione più brevi e più flessibili, con un migliore rapporto costi-benefici. Si può trarre vantaggio unendo le forze con un’altra PMI con esigenze di sviluppo simili oppure aderendo a programmi di formazione finanziati dal Ministero oppure dalle associazioni di categoria. Alcune delle attività di sviluppo più efficaci sono a costo zero. Opportunità di rotazione dei ruoli, affiancamento a figure più esperte oppure consentire ad un dipendente junior di sostituire temporanemante un collega senior quando questi è assente, sono solo alcune delle possibilità di sviluppo che si possono offrire ai propri collaboratori senza ricorrere a particolari investimenti. Organizzare ‘pillole di formazione’ durante la giornata in cui i collaboratori più esperti condividono le loro conoscenze con gli altri e incoraggiare il personale più senior a fungere da mentore e guidare quelli nelle prime fasi della loro carriera. Anche il mentoring inverso, in cui i collaboratori più giovani fungono da mentore per quelli più anziani, può essere uno strumento di sviluppo veramente efficace. E ‘un ottimo modo, ad esempio, per aiutare i manager più senior a fare i conti con tematiche più recenti, come i social media, e diventare una vera e propria sorgente di idee innovative.
Valutare
Assicurarsi di aver definito con chiarezza gli obiettivi della propria strategia di sviluppo e di aver pensato a come misurarne il progresso. La formazione è notoriamente difficile da valutare, ma è possibile definire alcuni indicatori per misurare l’efficacia degli interventi di sviluppo avviati. Per esempio, si potrebbe monitorare l’incremento delle vendite a seguito di un corso di formazione di marketing, oppure se l’impegno dei collaboratori è aumentato dopo un percorso di sviluppo manageriale. A seconda del business anche il riscontro diretto degli utenti o l’analisi della soddisfazione dei clienti possono essere indicatori utili a misurare l’efficacia della formazione. Assicurati di condividere i risultati della valutazione ed evidenziarne i successi con la direzione, in modo da far emergere che l’investimento ha portato i frutti sperati ed incoraggiarli ad allocare più budget per la prossima volta!
Quanto è centrale la formazione nella tua azienda e quale tipologia di intervento di sviluppo è risultato più efficace?
Cezanne HR
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