Estoy convencida de que en la esencia de cualquier departamento de recursos humanos, y en la de las personas que lo conforman, prima la vocación facilitadora sobre la controladora. Sin embargo, transmitir intenciones no siempre es fácil y tampoco siempre, el resultado es el que se espera. El área de recursos humanos, tiene que deambular por esa delgada línea que separa su labor como gestor -a veces transmisor de un NO- y su función como impulsor del rendimiento profesional de los empleados.
¿Cómo hacer que las personas que conforman la empresa vean al departamento de recursos humanos, no como una entelequia, sino como un área que contribuye a conformar el proyecto personal e individualizado de cada trabajador? Es una tarea difícil para la que se precisan todas las herramientas disponibles que faciliten el conocimiento exhaustivo de las personas. Pero, cuando digo conocimiento, me refiero a un conocimiento detallado, no sólo del trabajo que desempeñan, sino de la formación que tienen, de su proyección dentro de la empresa, de lo que necesitan para evolucionar en su plan de carrera, de los resultados obtenidos en sus evaluaciones, de si su nivel retributivo está acorde con su rango profesional, etc…
Y, en ese conocer a las personas, también hay un apartado estratégico que tiene que ver con sus aspectos más privados, incluso, más emocionales. Conocer sus circunstancias también permitirá trabajar en aras de una mayor conciliación y, por supuesto, de una mayor eficiencia.
A veces, los responsables de recursos humanos son vistos como aquellos individuos que se interponen en el camino para la obtención de más permisos laborales, una promoción profesional o un aumento de sueldo. Sin embargo, bajo mi punto de vista, no hay un elemento más flexible en la organización que este, pues hacer coincidir con éxito las necesidades e intereses de empleados y empleadores y encontrar el punto de equilibrio en el que ambas partes se sientan cómodas, francamente, me parece más que meritorio.
Hay además, algunos “nuevos” elementos que están condicionando la labor de gestionar personas y que invitan a una búsqueda constante de otros modelos de dirección, en los que el “café para todos” desaparece como práctica habitual. A nadie se le escapa ya que estamos ante una nueva realidad laboral. El retraso de la edad de jubilación está permitiendo la convivencia de cuatro generaciones diferentes en el entorno de trabajo actual. Lógicamente las pretensiones y expectativas de quienes se incorporan por primera vez al mercado de trabajo no tienen nada que ver con las de quienes están a punto de abandonarlo.
Pero éste es sólo un ejemplo de los muchos cambios que están “dibujando” un entorno más globalizado, más tecnológico, más interactivo y colaborativo, un escenario en definitiva, en continua transformación. En un momento pues, en el que el horario tradicional ya no es el único, en el que el lugar de trabajo puede ser la oficina, pero también el hogar y en el que compartir la información es lo habitual, el responsable de recursos humanos debe no sólo gestionar sino más bien, liderar el cambio.
Y en este proceso, deberá tener en cuenta una serie de prioridades:
Informarse. Disponer de datos tangibles, veraces y actualizados por ejemplo sobre el tiempo que la fuerza laboral pierde por enfermedades o bajas injustificadas, o las horas empleadas en hacer trabajos administrativos, que poco tienen que ver con las funciones atribuidas, determinar dónde se encuentran las brechas entre habilidades y competencias o saber qué áreas del negocio tienen mayores dificultades para fidelizar a su personal, permite a recursos humanos disponer de información en términos de negocio. Actualmente, las organizaciones además, pueden apoyar todos estos procesos en soluciones tecnológicas disponibles a precios asequibles para empresas de todos los tamaños, gracias a la Nube.
Motivar. En los últimos años hemos asistido a un interés creciente por el comportamiento humano. Las muchas investigaciones que se han realizado al respecto, han arrojado algunas pistas interesantes sobre lo que motiva a las personas, sus procesos de aprendizaje y las razones que les llevan a comportarse de la manera en la que lo hacen. Ahora es el momento de aprovechar toda esa información para buscar nuevas políticas de gestión que permitan alimentar esos conocimientos.
Apoyar. Las organizaciones tienen la oportunidad de implementar políticas de recursos humanos mucho más visionarias, pero ¿saben los managers involucrar y motivar a las personas? ¿Están preparados para tener conversaciones constructivas sobre la carrera profesional de sus colaboradores? ¿Qué información necesitan para equilibrar los requerimientos corporativos con las expectativas de sus equipos? Recursos Humanos tiene que ayudar a los managers, enseñarles y apoyarles para que puedan obtener lo mejor su gente.
Colaborar. Recursos Humanos debe ser ágil y trabajar en colaboración con otros departamentos, ya sea, finanzas, comercial o marketing para desarrollar estrategias que realmente aporten valor al negocio. Como decía al principio de este post, recursos humanos es visto a veces con cierto escepticismo, pero ha llegado el momento de romper las barreras y apostar por el trabajo colaborativo para alcanzar el objetivo común. Para ello, habrá que animar a todos a buscar iniciativas que permitan trabajar en equipo.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
