Aunque tú como gestor de recursos humanos entiendas que es imprescindible para el desempeño de tus funciones apoyarte en una determinada solución tecnológica, no siempre es fácil convencer al resto del elenco directivo. Tus dotes de persuasión y tu capacidad para “seducir” a los demás, serán claves para que puedas “salirte con la tuya”.
A priori, hay muchas cosas en tu contra. Primero: ¿estás seguro de que realmente es imprescindible? Segundo: ¿Cómo abordar ahora, precisamente ahora, un proceso de implementación que seguro, será largo y complicado? Tercero: ¿Cómo implicar a la plantilla para que lo utilice y sobre todo para que no lo vea como un elemento de control más que de gestión? Y, cuarto ¿De dónde vamos a sacar el dinero para comprar una solución tan potente, porque claro, ya que nos ponemos, habrá que apostar por la mejor?
Seguro que más de una vez tendrás que escuchar todos estos argumentos con el glorioso fin de quitarte de la cabeza esa manía que te ha entrado “de repente” de automatizar la gestión de los recursos humanos. Con lo práctica que es la hoja de Excel de toda la vida, y los archivos y los papeles.
Calma. No te precipites. Piensa fríamente las múltiples ventajas que aportará a la organización tu plan y contra-ataca con argumentos más sólidos y datos verificables.
Por ejemplo: La selección óptima de los empleados, o si lo quieres poner en bonito, la atracción del talento, es clave para el éxito de la empresa. Contar con la persona adecuada, situada en la posición correcta y en el momento justo, es estratégico para alcanzar los objetivos empresariales. Pero pregúntate en voz alta, cómo agilizar estos procesos en un momento en el que, por fortuna o por desgracia, hay un excedente de talento. Si no cuentas con una herramienta capaz de agilizar el proceso y los trámites, acabarás inundado entre un montón de candidatos sin saber si realmente su perfil se ajusta o no al puesto que necesitas.
Y más aún, dando por hecho que tu empresa cuenta con los mejores, cómo saber si esconden un mayor potencial, si podrían mejorar su contribución a la organización desde otra posición diferente a la actual, cómo planificar su desarrollo dentro de la compañía, o acaso piensas que se sentirá plenamente satisfecho trabajando 10 años en el mismo puesto. Quizá sí, pero si no tienes las herramientas para preguntárselo y procesar la información que te facilite, difícilmente podrás hacer nada al respecto.
El espinoso tema salarial. También aquí tus argumentos son ganadores, pues un empleado que se siente reconocido, salarial y emocionalmente, es un empleado que mejora sus ratios de productividad. Pero una vez más, para saber si realmente su remuneración está acorde con su puesto, con las tareas que desempeña, con los años que lleva en la compañía, con su formación, con lo que paga el mercado, en fin, con una serie de elementos que deben ponderarse para, al menos, acercarse a la remuneración óptima, deberás contar con información y con elementos que te permitan cruzar todos los datos en tu poder. Tener la respuesta a solo clic, será mucho más sencillo que tirar de lápiz y papel, o incluso de las hojas de cálculo para determinar cuánto y cómo pagaremos a nuestros colaboradores.
Pero claro, todo esto, aunque repercuta y mucho, en la cuenta de resultados de la compañía, lo cierto es que a priori no influye prácticamente en el trabajo de los directores de otras áreas y mucho menos en el de la dirección general. Ahora bien, qué pasa cuando un manager te pide un informe sobre las ausencias de los empleados de su departamento. Una información que quiere tener ya mismo. Qué pasa si le tienes que decir, algo así como “me pongo con ello. La semana que viene te la paso”. Seguramente, si el manager en cuestión tiene buen talante te responderá, “estoy apurado y ya te he dicho que la necesito con urgencia. Dame al menos una aproximación”. Si, por el contrario, no es de los asertivos, ahorrémonos el modo y la forma de su respuesta, pero puedes imaginarte que no será un momento agradable.
Hasta ahora, sólo habrás mencionado argumentos que afectan a la operativa de la organización, pero también, desde el punto de vista estratégico, es necesario tomar decisiones basadas en información sólida y coherente. Por ejemplo, si descubres que tienes un alto índice de rotación en un determinado puesto, o departamento. Determinar cuáles son las causas que la provocan podrá ayudar a la compañía a ponerle remedio, cambiando de estrategia.
Y porqué no apostar por la colaboración. ¿No te acuerdas de aquello que decíamos de pequeños “cuatro ojos ven más que dos”? Pues eso, compartir, cooperar, complementar, que los éxitos de unos sean los éxitos de todos, que la información derivada de un proyecto liderado con éxito por un equipo pueda servir de ejemplo para otros, que la información fluya por los canales de comunicación adecuados y que sirva para facilitar e impulsar la generación de nuevas ideas.
Para cerrar puedes volver atrás y ahora sí responder con contundencia que estás absolutamente convencido de que la tecnología ayudará a mejorar la gestión de las personas, no sólo, liberará al área de recursos humanos de tareas administrativas y poco valiosas sino que “regalará” más tiempo para buscar nuevos modelos de gestión que os ayuden a todos; que no es necesario, ni siquiera recomendable, meterse en implementaciones tediosas porque el mercado dispone de soluciones online tremendamente completas, capaces de ponerse en producción en poco más de un mes, sin interferir en el día a día de la organización; que la plantilla verá las ventajas de contar con herramientas de autogestión y que si además, apostáis por herramientas fáciles de usar, la resistencia al cambio será mínima; y, con respecto a la inversión, háblales de la nube y de sus ventajas en relación al ahorro de costes y a la seguridad que ofrece.
Si a todo esto, le sumas el encanto que despliegas cuando sabes que defiendes un caballo ganador y la mejor de tus sonrisas, seguro que la próxima vez que accedas a este blog será para comentar lo bien que funciona tu nuevo aplicativo de gestión del talento. Suerte.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
