Temas como la ansiedad o la depresión continúan siendo un tabú en cualquier centro de trabajo, pero gracias al eficazmente anunciado ‘Día Mundial de la Salud Mental’ del pasado 10 de octubre, hemos decidido pasar a la acción.
Un informe del BITC (Business in the Community), publicado con motivo de la organización del citado evento, subraya cómo todavía nos sentimos muy incómodos al hablar de salud mental en el mundo laboral. Se estima que, en algún momento, alrededor del 77% de los trabajadores han dado síntomas de sufrir una precaria salud mental, siendo la actividad laboral un factor decisivo en el desarrollo de cualquier enfermedad psicológica. Muy poca gente (entorno al 11%), se siente a gusto tratando este problema con su jefe y solo el 25 % es capaz de comentar la situación con un compañero.
A día de hoy, todavía prevalece la `cultura del silencio´, agravada por el factor de que a menudo existe una absoluta desconexión entre las acciones destinadas a fomentar el bienestar del empleado y lo que ocurre en realidad. La ausencia de conocimiento y el miedo a equivocarse son el origen del tremendo dilema. Por un lado, los jefes de sección, simple y llanamente, no saben cómo actuar cuando han de enfrentarse a un empleado que sufre problemas de salud mental; por otro lado, los compañeros suelen evitar acercarse a alguien que les importa y, a su vez, preocupa, por temor a ser vistos como unos cotillas entrometidos que invaden territorios considerados dentro de lo puramente personal.
El BITC ha urgido a los empresarios a crear una cultura de empresa mucho más abierta, en la que no existan trabas de ningún tipo para charlar sobre aspectos relativos a enfermedades mentales y, en concreto, a proporcionar tanto a empleados como a managers o directivos una mayor información, potenciando el conocimiento y la gestión de cualquiera eventualidad, así como garantizando la ayuda que fuera necesaria. Louise Aston, Directora del Departamento de Bienestar y Salud Laboral del BITC, en unas recientes declaraciones para la revista People Managemet dice que “solo se avanzará lo suficiente cuando las empresas aborden los conflictos en materia de salud mental como lo harían con circunstancias de índole física, tomando las medidas oportunas con las que prevenir o evitar problemas de salud, además de contar con los mecanismos de asistencia oportunos en caso de que estos desgraciadamente surjan.’’
El reportaje del BITC sugiere adoptar los siguientes tres pasos para mejorar la manera de gestionar la salud mental en el entorno laboral.
1. Conversar
Conseguir sacar a colación el tema de los trastornos mentales es un primer paso fundamental. Los líderes deben erigirse en modelos de conducta, poniendo continuamente en entredicho los mitos y tópicos existentes a través de su propia experiencia. Hay toda una serie de iniciativas específicas en el sector abriendo camino desde ese ángulo. Por ejemplo, hace poco tiempo que la revista People Management Magazine ha lanzado la campaña ‘Fin del estigma’, que insta a los profesionales de RRHH a romper el hielo y relatar sus experiencias sobre diferentes aspectos concernientes a la salud mental.
El BITC también dispone de una guía muy interesante, ‘Atentos: Vamos a hablar de Salud Mental’, que incluye consejos prácticos sobre cómo empezar una conversación con alguien preocupado por explicar su condición psicológica. Es una buena idea contar con voluntarios, internos o externos, que como embajadores del bienestar laboral, también resulten de gran ayuda para ‘normalizar’ un intercambio fluido de información en el trabajo en lo referente a esta problemática. La función del embajador conlleva varias tareas como sensibilizar, dar testimonio y estimular los mensajes positivos.
2. Educar
Los jefes de sección generalmente aceptan la consecución del bienestar de sus empleados como parte de su responsabilidad ( o al menos así lo consideraban un 76% de los encuestados en el estudio del BITC). Sin embargo, solo el 22 % había recibido cierta formación sobre salud mental en el ámbito laboral. El informe indica que, lamentablemente, la posición asumida por defecto frente a un trabajador con cuestiones relativas a una dolencia psíquica, es la de ofrecer tiempo libre o recomendarle un cambio de trabajo. Evidentemente, ninguna de las dos opciones son precisamente la respuesta correcta.
Es imprescindible educar a la plantilla para que aumente su concienciación sobre contingencias comunes en materia de salud mental, para poder detectar la sintomatología y saber cómo dialogar con ellos sobre su malestar emocional. Asimismo, los gerentes han de conocer los métodos accesibles de asistencia terapéutica tanto dentro como fuera de la organización, al igual que entender que, cuando corresponda, deberán realizar ‘adaptaciones razonables’ en las funciones de aquellos que padezcan algún desorden.
3. Intervenir
Alertas para comprometerse firmando el acuerdo ‘Tiempo de Cambio’ – una campaña promovida conjuntamente por las organizaciones sin ánimo de lucro MIND y Rethink Mental Illness cuya misión es impulsar a las empresas a desarrollar planes de acción con los que cuidar y mejorar el estado anímico de sus empleados. En esa misma línea el BITC facilita un grupo de herramientas con ideas y recursos para que las compañías construyan una cultura de empresa flexible, abierta y empática. Otra intervención complementaria se basa en preguntar a la plantilla mediante una encuesta, debate o foro, para identificar la opción de que hubiera una patente disociación entre la intención original y la puesta en práctica.
Se dan ejemplos de organizaciones que han tomado medidas positivas, como Asda, que en su oficina principal de Leeds, ha creado el ‘cubo del bienestar’, que incluye desde un área en completo silencio donde acudir a descansar o relajarse, hasta salas de consulta donde charlar en privado con un profesional en terapia ocupacional para recibir orientación, ayuda adicional y/o respaldo.
Si desea más información sobre el reportaje u otros recursos disponibles te recomiendo www.bitc.org.uk
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
