Según publica una encuesta realizada por Manpower Group Talent Shortage, hoy los empleadores o las empresas luchan más que nunca para encontrar el talento adecuado con el que cubrir sus vacantes: el 45% a nivel mundial asegura que no encuentran las habilidades que necesitas. El año pasado esta misma opinión era compartida por el 40% de los encuestados y, ya entonces era el porcentaje más alto de la década.
Así las cosas, ¿cómo pueden las empresas adelantarse al resto de competidores y salir victoriosas en esta guerra por el talento?
Aunque muchos managers buscan fuera a los sustitutos con los que cubrir una vacante, lo cierto es que podrían encontrar una buena solución a esta carencia de candidatos aptos, identificando y haciendo crecer su talento interno. Esto no solo ayudaría a crear las famosas “fuentes de talento” sino que, directa e indirectamente, mejoraría la competitividad de la organización.
Esta es una razón de peso para empezar a ayudar a los managers a impulsar la selección interna y mirar dentro antes de buscar fuera.
Resultados más rápidos y un mejor retorno de la inversión
A medida que el mercado del talento se recrudece, el proceso de selección y búsqueda necesita más tiempo y, en consecuencia, será más costoso. Es más, incluso aunque el candidato acepte la propuesta de la empresa no hay garantías de que, finalmente, se incorpore. De hecho, conozco muchos compañeros que reconocen haber aceptado propuestas profesionales y haber cambiado de opinión antes de comenzar en el puesto.
Por otro lado, el proceso de selección interna es más rentable y más rápido. Por lo general, los managers hablan directamente con sus empleados sobre una vacante, o tal vez envían un correo electrónico masivo o publican un anuncio en las áreas comunes. No hay que pasar por agencias de contratación externas, no hay que cribar cientos de currículums, ni dedicar tanto tiempo a realizar largas entrevistas para conocer al candidato.
Además, como ya conocen la empresa, su cultura y la gente que la conforma, es muy probable que los candidatos internos puedan empezar a trabajar inmediatamente, instalándose en su nuevo rol mucho más rápido de lo que lo haría un candidato externo.
Impulsa el compromiso y el rendimiento de los empleados
Para mantener a los empleados comprometidos y productivos, las empresas deben crear un entorno en el que el personal se sienta valorado, alentado y buscado por los líderes internos. Eso significa que si su empresa tiene una cultura en la que los managers buscan oportunidades para que los miembros de su equipo asuman nuevos roles y responsabilidades y asciendan a puestos de liderazgo, todos trabajarán más motivados.
Algunos especialistas como Jessica Miller Merrell dan un paso más allá al sugerir que las empresas deben crear una «guerra interna por el talento», en la que los empleados compitan sanamente por promociones que ayuden a la vez a impulsar la productividad del negocio. Si bien es posible que este enfoque no funcione para todos los roles, ni para todas las organizaciones, asegurarse de que se anima a los empleados a presentar su candidatura a las vacantes – y proporcionar la información adecuada si no son seleccionados – les ayudará a centrarse en lo que pueden hacer para marcar una diferencia para sí mismos y para su organización.
Por supuesto, el reclutamiento externo todavía tiene sus beneficios, pero no considerar a los empleados existentes a favor de candidatos externos está garantizado que trabajará en su contra.
Los empleados son más propensos a quedarse
La guerra por el talento no se trata solo de buscar nuevos empleados con las habilidades adecuadas, sino también de conservar los que tienes actualmente. Según una investigación llevada a cabo por Linkedin el 73% de los empleados son «buscadores de trabajo pasivos» y el 33% califica el crecimiento profesional como su principal motivación para explorar oportunidades de trabajo fuera de su empresa actual.
Por lo tanto, es esencial que, para mantener a sus mejores empleados, fomente el avance profesional y brinde oportunidades para que el crecimiento y la mejora de sus conocimientos, habilidades y experiencia.
Ayuda a construir la marca de empleador (employer brand)
Si las empresas de verdad ponen el foco en ayudar a sus empleados a crecer y a desarrollarse dentro de la organización, seguro que ellos estarán encantados de compartir con otros sus experiencias, ya sea a través del propio site corporativo, o en diferentes portales de RRHH, o, incluso, actuando como embajadores de la marca en distintos eventos dirigidos a los nuevos candidatos.
Difundir la información sobre la empresa de esta manera, la hace ser más atractiva a ojos de potenciales talentos a los que será más fácil atraer en el futuro.
Por supuesto, habrá ocasiones en las que contratar internamente no sea la solución adecuada, y habrá que buscar el objetivo en otra parte. Pero, si buscar una ventaja en la guerra por el talento, entonces es hora de asegurarse de que realmente se cultivan los recursos internos.
¿Por qué no empezar por reunirse con el equipo directivo para explorar los pros y contras de sus actividades de selección externa? Si puedes, busca estadísticas clave – histórico de los costes de selección, tiempo para cubrir las vacantes, tasas de retención, disponibilidad de habilidades clave en el mercado externo, …- para ayudar a documentar la conversación. Por ejemplo, si se identifican brechas en las habilidades, se puede argumentar a favor de invertir en programas de formación o mentoring como una alternativa a la selección. Si el tiempo para cubrir las vacantes es un problema, tal vez valga la pena asociarse con una universidad o escuela local para ayudarle a encontrar a sus futuras estrellas.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
