Se habla mucho de los datos personales y del papel clave que tienen que desempeñar para ayudar a Recursos Humanos a impulsar el rendimiento y a entender qué es lo que hace funcionar a los empleados. De hecho, diversas investigaciones apuntan a que las organizaciones con una sólida cultura analítica de sus plantillas tienen más posibilidades de implementar un desempeño profesional óptimo.
Por supuesto, no cabe duda de que un software HR puede proporcionar una inteligencia muy valiosa en todas las áreas de la gestión de recursos humanos, desde la identificación de lagunas de habilidades y las necesidades de capacitación para cubrirlas, hasta la productividad y el compromiso. Pero es importante no fiarse únicamente de los números y reconocer que las estadísticas no siempre cuentan toda la historia.
De hecho, profundizar y descubrir qué es lo que hay debajo de los datos es una cuestión en continuo debate. Ahora se cuestiona si Bradford Factor que es una herramienta muy utilizada para rastrear y gestionar las ausencias, sigue siendo también apropiada en momentos en los que la prioridad se debe centrar en atender a empleados que manifiestan estrés, ansiedad o cualquier otro problema similar.
El hecho de que, algunas organizaciones sigan tomando como referencia únicamente los datos numéricos que aporta esta herramienta para analizar sus ausencias podría hacer que pasaran por alto las verdaderas causas que provocan esas ausencias -de corta duración- de algunos empleados.
¿Cuáles te dicen realmente las cifras de las ausencias?
La ausencia es, probablemente, uno de los mejores ejemplos para demostrar que los números que se obtienen de las distintas herramientas o sistemas de medición que utiliza cualquier organización no siempre cuadran. Las cifras serán útiles para identificar a los empleados que pueden se ponen “enfermos” regularmente o para señalar a aquellos equipos o departamentos en los que las ausencias se están convirtiendo en un verdadero problema.
La cuestión clave es que, por regla general, las organizaciones no suelen dar el siguiente paso y analizar los datos para ver qué hay detrás. Por lo tanto, solo tienen la mitad de la información lo que proporciona una imagen sesgada o incompleta del problema. Cualquier decisión que se tome en estas circunstancias es arriesgada.
Por supuesto que todas las organizaciones tienen empleados que vuelven a meter la cabeza bajo la almohada después de un fin de semana “pesado” o que utilizan el más mínimo atisbo de estornudo como excusa para no acudir al trabajo. Pero, en el lado opuesto hay tantos empleados que quizá registren ausencias de corta duración porque están “batallando” por conciliar su vida laboral con el cuidado de niños o de mayores o porque no han sido capaces de revelar un determinado problema de salud o una enfermedad crónica por miedo a que esto hiciera peligrar su trabajo.
Del mismo modo, puede haber personas que se están ahogando bajo una carga de trabajo inaceptable o que están lidiando con una relación difícil en el lugar de trabajo y que llaman por teléfono para decir que están «enfermos» porque simplemente no pueden hacer frente un día más.
Poniendo «humano» de nuevo en el centro de HR
Para aquellos que ya se sienten enfermos, estresados o que enfrentan un problema personal desafiante, una advertencia generada automáticamente o un correo electrónico que les convoque a una reunión con Recursos Humanos podría ser la gota que colmara el vaso. Tiene el potencial de hacerlos sentir como un número en lugar de un ser humano e incluso podría ser el catalizador para que realmente se tomen bajas de larga duración.
Simplemente sentarse y hablar con sensibilidad con la gente para descubrir qué puede haber detrás de una serie de ausencias a corto plazo puede, sin embargo, tener el efecto opuesto. Proporciona una oportunidad para que el individuo hable sobre cualquier problema personal o relacionado con el trabajo al que se pueda estar enfrentando, y para que HR ofrezca apoyo, visibilidad o incluso ajuste sus horarios o condiciones laborales para ayudar a las personas a manejar lo que sea que esté sucediendo.
De esta manera, el empleado se siente respaldado por la compañía en sus intentos de lidiar con lo que a menudo es un problema recurrente, y es probable que responda con una mayor lealtad, compromiso e, incluso, productividad.
Este es el ejemplo clásico que explica porqué las organizaciones deben buscar debajo de los datos y es un ejemplo que puede aplicarse a todo el espectro de los Recursos Humanos.
Conseguir el equilibrio correcto
¿Las cifras de participación te proporcionan la verdad sobre lo que la gente piensa y siente en relación a sus trabajos, o los empleados simplemente marcan las casillas y te dicen lo que quieres oír?
¿Los empleados dejan de utilizar determinadas prestaciones porque no están interesados o es porque, en realidad, no les ofrecen aquellas prestaciones que realmente están demandando los empleados?
Los datos que proporciona el sistema de recursos humanos son increíblemente valiosos, pero, ten en cuenta que deben ser el comienzo de la historia. No el final.
La clave para explotar la información de manera efectiva es no dejarse “seducir” por los gráficos y las infografías y asumir que los números no son todo lo que se necesita. Lo más importante es obtener el equilibrio correcto entre los datos que arrojan las estadísticas y lo que sucede en un segundo plano y, por supuesto, utilizar esa inteligencia combinada para articular una estrategia HR que integre a todos.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
